招聘面試與操作技巧
招聘面試與操作技巧
中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院
許玉林
一個(gè)判斷：
情景：當(dāng)應(yīng)聘人在面試過(guò)程中始終保持身
體向前傾的坐姿，而幾乎很少靠背
時(shí)，他向你提供了什么信息？

你將依據(jù)什么進(jìn)行判斷？
你的判斷是對(duì)的嗎？
你為什么自認(rèn)為總是對(duì)的？

我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)人？
一組數(shù)據(jù)：3V
言辭 7 %




身體語(yǔ)言 55 % 語(yǔ)調(diào) 38 %
一項(xiàng)調(diào)查：什么因素影響錄用
職業(yè)道德：59 %
能力：23 %
熱情：12 %
受教育程度：4 %
其他：2 %
因此：主動(dòng)、誠(chéng)實(shí)、認(rèn)真的工作比其他因
素更重要
誰(shuí)是你要招聘的人

組織的成功取決于
管理者和員工
在工作執(zhí)行過(guò)程中
起重要影響作用的
關(guān)鍵性能力要素
組織能力類(lèi)型庫(kù)
完成任務(wù)的能力
以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向 績(jī)效管理
影響力 主動(dòng)性
生產(chǎn)效率 靈活性
創(chuàng)新能力 質(zhì)量關(guān)注意識(shí)
不斷改進(jìn)的精神
專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)

人際交往能力
團(tuán)隊(duì)精神 以服務(wù)為導(dǎo)向
人際意識(shí) 對(duì)組織的認(rèn)識(shí)
建立良好的關(guān)系 解決沖突的能力
溝通能力 跨文化的敏感意識(shí)
個(gè)人素質(zhì)能力
正直誠(chéng)信 自我發(fā)展能力
決斷能力 決策素質(zhì)
應(yīng)對(duì)壓力 分析問(wèn)題能力
概念思維能力 收集信息的能力
管理能力
團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力 激勵(lì)能力
授權(quán)能力 培養(yǎng)下屬的能力

領(lǐng)導(dǎo)能力
遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí) 戰(zhàn)略思維能力
開(kāi)拓進(jìn)取能力 建立對(duì)組織的忠誠(chéng)
建立工作重點(diǎn)
管理變革的過(guò)程控制能力
工作目標(biāo)、原則和價(jià)值觀
區(qū)分業(yè)績(jī)的能力權(quán)重
影響力（10） 以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向（5）
主動(dòng)性（5） 人際意識(shí)（3）
以服務(wù)為導(dǎo)向（3） 正直誠(chéng)信（3）
建立良好的關(guān)系（2）
分析問(wèn)題能力（2）
收集信息的能力（2）
對(duì)組織的認(rèn)識(shí)（2）


優(yōu)秀員工的能力標(biāo)準(zhǔn)
影響力
以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向
主動(dòng)性
團(tuán)隊(duì)精神
以服務(wù)為導(dǎo)向
質(zhì)量關(guān)注意識(shí)


能力是可以提高的
影響能力獲得的因素：
信仰和價(jià)值觀
工作技能
工作經(jīng)驗(yàn)
工作積極性
個(gè)性特征
情感因素
智力因素


能力的可提高性
容易得到提高的能力
培養(yǎng)下屬的能力
生產(chǎn)效率
團(tuán)隊(duì)精神
專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)
以服務(wù)為導(dǎo)向
績(jī)效管理







較難提高的：
以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向
決策素質(zhì)
影響力
解決沖突的能力
戰(zhàn)略思維能力
分析問(wèn)題能力
對(duì)組織的認(rèn)識(shí)








很難提高的：
主動(dòng)性
創(chuàng)新能力
正直誠(chéng)信
應(yīng)對(duì)壓力
靈活性
概念思維能力



一、進(jìn)入企業(yè)的必經(jīng)之路
1、企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的要求是不斷的補(bǔ)
充和吸引企業(yè)所需要的“人才”

兩個(gè)必須解決的重要深刻：
什么是企業(yè)發(fā)展的需要
什么是人才
招聘策略
要明確所進(jìn)行的招聘是以“人”為中心還是以“工作”為中心
要明確在招聘中，是“工作經(jīng)驗(yàn)”優(yōu)先還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先
要明確是忠于“企業(yè)”的人才優(yōu)先還是忠于“職業(yè)”的人才優(yōu)先
明確招聘的目的是填補(bǔ)職位“空缺”還是考慮企業(yè)“未來(lái)發(fā)展”
明確內(nèi)部“晉升”優(yōu)先還是外部“吸引”優(yōu)先


明確 “本地化”優(yōu)先還是“多元化”優(yōu)先
明確用最“好”的人還是用最“合適”的人
明確“外部”招聘優(yōu)先還是“內(nèi)部”招聘優(yōu)先，一般而言，
尋找優(yōu)秀人才的第一場(chǎng)所是組織內(nèi)部。
在外部參加各種活動(dòng)的時(shí)候，注意留心具有專(zhuān)業(yè)資格
的人，并把他們納入你的“預(yù)期”檔案。
業(yè)績(jī)和行為都值得信賴的員工，可能會(huì)推薦可靠的人。
以前曾經(jīng)為組織工作過(guò)的人，是可以考慮的，因?yàn)樗?
們離開(kāi)組織的原因可能與績(jī)效無(wú)關(guān)。
如果工作新手也能勝任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。




要把招聘行動(dòng)建立在對(duì)人力資源市場(chǎng)充分了解的基礎(chǔ)
之上
注意發(fā)掘自己企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，以此作為吸引人才的閃光
點(diǎn)
要對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在招聘以及人力資源管理方面的策略有
充分了解，因?yàn)樗麄兺ǔ６际菨撛谇舐氄哌x擇的替代
性工作機(jī)會(huì)


2、面試在人員招聘中的不可替代性
兩個(gè)70 %：
70 %的企業(yè)員工通過(guò)面試進(jìn)入企業(yè)
70 %的面試者在面試的前15分鐘已
經(jīng)被面試考官確定是否錄用

70 X 70 = 49%的錄用決策依據(jù)？

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