人員吸收—員工招聘
招募的目的與作用
人力資源招募可以被界定為：企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的而采取的任何做法或活動(dòng)。所以，人力資源招募實(shí)際上在人力資源規(guī)劃和實(shí)際的新員工甄選之間架起了一座橋梁。
招募活動(dòng)的設(shè)計(jì)會(huì)影響到：
第一，申請(qǐng)空缺職位的人數(shù)；
第二，申請(qǐng)這些職位的人員的類型；
第三，這些申請(qǐng)某職位的人實(shí)際上獲得該職位的可能性大小。
招募的目的絕不是簡(jiǎn)單地吸引大批應(yīng)聘者，也不在于在所有的合格應(yīng)聘者當(dāng)中進(jìn)行準(zhǔn)確的篩選，而是兩者的有效結(jié)合。
招募決策的三個(gè)領(lǐng)域
所有的公司都必須在以下三個(gè)招募領(lǐng)域作出決策：
一是人事政策，這影響到企業(yè)將向求職者提供的工作的類型；
二是用來獲取求職者的招募來源，這將會(huì)影響到應(yīng)聘者的類型；
三是招募者的性格及其行為，它會(huì)影響到求職者認(rèn)為自己與工作之間的匹配程度是怎樣的。
人事政策
1、內(nèi)部招募和外部招募
這一政策會(huì)影響到工作的性質(zhì)及應(yīng)聘者個(gè)人的性質(zhì)：
表明公司內(nèi)部存在個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，這種機(jī)會(huì)來自于職位的向下“滲漏”。
誰來申請(qǐng)空缺職位

人事政策
2、市場(chǎng)領(lǐng)袖薪酬戰(zhàn)略
向員工支付比現(xiàn)有市場(chǎng)通行工資水平更高工資的公司在招募方面就具有一種獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。
可以彌補(bǔ)工作本身所帶有的一些不那么令人滿意的特征－如夜間輪班；
報(bào)酬形式：不僅是工資，不少企業(yè)還采取分紅和股票期權(quán)計(jì)劃

人事政策
3、自由雇傭政策
指雇傭關(guān)系的雙方都可以在任何時(shí)候以任何理由解除雇傭關(guān)系。
那些不實(shí)行自由雇傭政策的公司則往往制定了比較完整的遵守正當(dāng)解雇程序的政策。
求職者們普遍認(rèn)為那些制定了正當(dāng)解雇程序的公司比實(shí)行自由雇傭政策的公司要更富有吸引力。
人事政策
4、公司形象的廣告宣傳
招募廣告往往是提升公司形象的好機(jī)會(huì)。
公司作為理想工作場(chǎng)所、工作本身的挑戰(zhàn)性和職責(zé)等信息可以通過廣告?zhèn)鬟f給求職者和公眾。　
招募來源
1、內(nèi)部招募
①低層崗位
②工作輪換
③內(nèi)部人員重新聘用
方法：公示；競(jìng)聘；輪崗、績(jī)效評(píng)價(jià)等
用什么樣的人——韋爾奇框架
韋爾奇根據(jù)企業(yè)文化親和力和個(gè)人能力兩項(xiàng)指標(biāo)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行分類的圖表，人稱“韋爾奇框架”

韋爾奇框架
韋爾奇框架
韋爾奇活力曲線
Top 20%-----4E: energy(精力）, energize（激勵(lì)）, edge（決斷力）, execute（實(shí)施力）
The vital 70%-----企業(yè)員工的主體，他們的表現(xiàn)十分關(guān)鍵，應(yīng)花較多的時(shí)間在他們身上
Bottom 10%-----不能勝任工作，反而會(huì)打擊別人，要淘汰。
蒙哥馬利框架
A類人——聰明勤快
B類人——愚笨勤快
C類人——聰明懶惰
D類人——愚笨懶惰
內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)
為員工提供實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的機(jī)遇。
較高的招聘質(zhì)量；
節(jié)省新雇員的適應(yīng)時(shí)間 ；
節(jié)省招聘的費(fèi)用

內(nèi)部提升的問題
容易自滿從而檢查不到漏洞
過分注重“誰正確”，而不是“什么正確”
循規(guī)蹈矩的員工受到重用
處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)會(huì)因此缺乏人才
外部來源
廣告
招聘廣告通過新聞媒介向社會(huì)傳播招聘信息；
特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織的選擇余地大。
設(shè)計(jì)：說什么？對(duì)誰說？怎么說？

學(xué)校（人才資源的重要來源）
在學(xué)校設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，吸引學(xué)生畢業(yè)后去該組織工作。
為學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)和暑期雇用機(jī)會(huì)，以期日后確定長(zhǎng)久的雇用關(guān)系，并達(dá)到試用觀察的目的。
在學(xué)校中建立“畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫”，對(duì)畢業(yè)生逐個(gè)進(jìn)行篩選。
在學(xué)校召開招聘會(huì)、發(fā)布招聘廣告等。
通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需的人才

就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)
人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)媒體。
這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為組織擇人，也為求職者擇業(yè)。借助于這些機(jī)構(gòu)，組織與求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。
這些機(jī)構(gòu)通過定期或不定期地舉行人才交流會(huì)，供需雙方面對(duì)面地進(jìn)行商談，增進(jìn)了彼此的了解，并縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。

獵頭公司
獵頭公司（Executive Recruiters）是近年來為適應(yīng)組織對(duì)高層次人才的需求與高級(jí)人才的求職需求而發(fā)展起來的。
獵頭公司往往對(duì)組織及其人力資源需求有詳細(xì)的了解，對(duì)求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。
收費(fèi)較高，一般收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為員工錄用后的1-3個(gè)月工資。
信息網(wǎng)絡(luò)招聘與求職
由于這種方法信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時(shí)間、地域限制，因而被廣泛采用。
招聘單位、求職者、就業(yè)媒體均通過信息網(wǎng)絡(luò)如互聯(lián)網(wǎng)來達(dá)到目的。
員工推薦
一些企業(yè)開展一種“員工推薦”活動(dòng)，鼓勵(lì)現(xiàn)有的員工向企業(yè)介紹新的工作候選人。
企業(yè)將職位空缺以及對(duì)可以被推薦者的要求在企業(yè)公布出現(xiàn)。
對(duì)于那些在企業(yè)的雇用工作中推薦候選人最多的員工，企業(yè)往往還付給一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。
這種做法可以通過減少廣告費(fèi)和招募代理費(fèi)而削減企業(yè)的招募成本，它還有可能使企業(yè)得到高質(zhì)量的員工
不過，這種活動(dòng)能否取得成功還要看員工的士氣如何。
招募來源質(zhì)量評(píng)價(jià)－員工數(shù)量
招募甄選金字塔
確定為了雇用一定數(shù)量的新員工，需要吸引多少人來申請(qǐng)工作。
招募金字塔
招募來源質(zhì)量－成本與效率
評(píng)價(jià)不同招募來源質(zhì)量的方法是計(jì)算并比較每一招募來源的產(chǎn)出率和成本。
產(chǎn)出率：應(yīng)聘者從企業(yè)招募和甄選程序中的一個(gè)階段成功地進(jìn)入下一階段的比例。
每雇用一位員工所需支付的成本
以下是5種招募來源的假設(shè)產(chǎn)出率以及單位雇用成本。

招募者
1、招募與甄選工作中的責(zé)任分工
招募活動(dòng)是一個(gè)需要直線部門和職能部門加強(qiáng)合作的領(lǐng)域。
人力資源管理人員需要了解一些有關(guān)主管的做事風(fēng)格以及工作群體成員的行為方式等情況。
人力資源管理人員還應(yīng)當(dāng)?shù)焦ぷ鳜F(xiàn)場(chǎng)去做些訪談，同監(jiān)督人員審查一下工作說明書，確保工作本身發(fā)生的變化已經(jīng)在說明書中體現(xiàn)出來了。
主管人員可以就新員工所應(yīng)當(dāng)具備的技術(shù)和天賦等情況提供一些更為深入的信息。
招聘工作中的負(fù)責(zé)分工
2、招募者特征對(duì)招募的影響
招募者的特征和行為對(duì)于應(yīng)聘者的工作選擇所產(chǎn)生的影響似乎并不如我們預(yù)期的那樣大。
特別是當(dāng)我們用工作選擇標(biāo)準(zhǔn)(比如求職者是否接受該工作)而不是反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)(比如應(yīng)聘者對(duì)于招募者的感受)評(píng)價(jià)招聘有效性的時(shí)候，招募者對(duì)于求職者的影響還會(huì)進(jìn)一步降低。
2、招募者特征對(duì)招募的影響
⑴招募者的職能范圍：招募者應(yīng)當(dāng)由人力資源專業(yè)人員來承擔(dān)，還是應(yīng)當(dāng)由特定工作方面的專家(比如被招募職位的直接監(jiān)督人員或者是當(dāng)前任職者)來承擔(dān)？
⑵招募者特質(zhì) ：應(yīng)聘者對(duì)于比較熱心同時(shí)又能夠提供較多信息的招募者往往反應(yīng)要更為積極一些。
⑶招募者的現(xiàn)實(shí)主義態(tài)度 ：對(duì)于工作的正面信息和負(fù)面信息同樣提供，可以提供求職者接受工作的可能性和降低流動(dòng)率。
真實(shí)職位預(yù)觀
工作真實(shí)情況介紹可采用多種方法，如參觀、錄像、資料介紹、面談等。
它在下列情況下非常有效：實(shí)際錄用率極低；最低層的職位招聘，因?yàn)閬碜越M織外部的應(yīng)聘者比組織內(nèi)部的應(yīng)聘者更易產(chǎn)生不切實(shí)際的期望；失業(yè)較低，因?yàn)榍舐氄哂懈蟮倪x擇余地。
增強(qiáng)招募者的影響力
招募者必須能夠提供及時(shí)的反饋
招募者必須避免作出一些會(huì)導(dǎo)致求職者對(duì)公司產(chǎn)生錯(cuò)誤印象的行為。
可以以團(tuán)隊(duì)的方式而非個(gè)人的方式來進(jìn)行招募。見P212例


人員吸收—員工招聘