勞動合同法對規(guī)章制度的影響
勞動合同法對規(guī)章制度的影響

中國人民大學勞動人事學院
勞動合同法與勞動規(guī)章制度
開篇
勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。（勞動法3條）
開篇
用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。（勞動法4條）
普法篇
《勞動法》中有關規(guī)章制度的規(guī)定
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；
第八十九條 用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

《勞動合同法》中有關規(guī)章制度的規(guī)定
第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

規(guī)章制度違法的后果
第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

勞動者嚴重違規(guī)的法律后果
第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

對規(guī)章制度的監(jiān)督監(jiān)察
第七十四條　縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：
（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況；
第八十條　用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

深入篇
法國
制定規(guī)章制度的義務－－20人以上的企業(yè)或單位必須制定（L 122－33條）
對規(guī)章制度內(nèi)容的規(guī)制
勞動安全衛(wèi)生與勞動紀律、懲戒規(guī)定，懲戒措施的階段性規(guī)定、懲戒手續(xù)的防御權規(guī)定、禁止性騷擾等義務記載事項（L122－34條）
禁止設立違背法令、集體合同規(guī)定及與工作內(nèi)容（職務）無關的制約，禁止設立在同等職業(yè)能力下對性別、習俗、性指向、年齡、家庭狀況、出身、政治信條、宗教信仰、容貌、姓氏、殘疾不利的規(guī)定（L122－35條）

法國
對規(guī)章制度制訂、變更手續(xù)的規(guī)制
書面作成（L122－34條）
法語文書，外國語規(guī)章必須有法語翻譯（L122－35條第3款）
制定后施行前聽取職工代表意見的義務（L122－36條第1款）
到勞動法院報備并在單位公示一月后施行（L122－36條第2款）
通知勞動行政（3款）
修改與刪除時手續(xù)相同（4款）
行政監(jiān)督
勞動行政監(jiān)督（L122－37條）
對勞動行政處分的限制：通知雇主協(xié)會的義務、行政復議（122－38條）
日本
制定義務
常時有10人以上勞動者的用人單位，有制定有關就業(yè)規(guī)則的義務（勞基法89條）
對內(nèi)容的規(guī)制
勞基法89條第1款到第10款，列舉了就業(yè)規(guī)則應當規(guī)定的事項（必要記載事項）。其中以下3項稱為“絕對必要記載事項”，是必須作出規(guī)定的。第一、關于上下班時間、休息時間、休息日以及有薪休假的事項。第二、關于工資的決定、計算、支付方法以及升薪的事項。第三、關于退職的事項（是指包含解雇、辭職、退休等有關勞動合同終了的所有事項，必須包括“解雇事由”）。相對記載事項是指用人單位就這一事項設立制度時必須記載的事項（各款中以“在有規(guī)定的場合”這一附帶條件的形式作了規(guī)定），包括退休金（適用勞動者的范圍，決定、計算、支付方法，支付時期）、臨時工資以及最低工資額、勞動者需要負擔的餐費及作業(yè)用品費、安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、工傷補償以及非工傷補助、獎勵與制裁（即所謂懲罰）、以及其他適用于用人單位全體勞動者的規(guī)定。另外，除了勞基法規(guī)定的必須在就業(yè)規(guī)則中規(guī)定的事項之外，用人單位就其他事項在就業(yè)規(guī)則中作出規(guī)定是自由的（任意記載事項）。
日本－制定程序限制
意見聽取義務
報備義務
告知義務
意見聽取義務
使用者在制定就業(yè)規(guī)則時，必須聽取本單位[事業(yè)場]勞動者代表（如該單位有過半數(shù)勞動者組織的工會時以工會為代表，如無過半數(shù)工會則以過半數(shù)勞動者推舉的代表為勞動者代表）的意見（勞動基準法90條1款）。
報備義務

使用者必須把制定好的就業(yè)規(guī)則報送于勞動基準監(jiān)督署長（勞動基準法89條）。變更就業(yè)規(guī)則時也是同樣。報送就業(yè)規(guī)則時，必須付上勞動者代表意見的書面記錄（須有勞動者代表的署名或蓋章）（勞動基準法90條2款、勞基則49條2款）
告知義務
使用者要把就業(yè)規(guī)則經(jīng)常張貼或備置在工作場所中比較顯眼的地方（也可以錄到磁盤上并在各工作場所設置能夠閱讀磁盤的機器），或者通過書面交付，告知所有勞動者（勞動基準法106條1款、勞基則52條之2）
規(guī)章制度的變遷－企業(yè)內(nèi)規(guī)
《國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要》出現(xiàn)的1954年，正處于社會主義改造未完成的建國初期，由于舊的勞動管理制度的崩潰和新的勞動管理制度尚未建立，企業(yè)中出現(xiàn)曠工、怠工、不服從指揮等違反和破壞勞動紀律的現(xiàn)象。 當時我國第一部憲法尚未出臺，規(guī)范國家基本秩序的是具有臨時憲法性質(zhì)的《中國人民政治協(xié)商會議共同綱領》。該共同綱領第八條規(guī)定，中華人民共和國國民均有遵守勞動紀律的義務。而《國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要》正是根據(jù)共同綱領第八條制定的。所以說，雖然該綱要中對企業(yè)行政方面也有一些義務規(guī)定（如第二條的說明義務和第七條的基本職責等），但其主要內(nèi)容是強調(diào)職工的義務，主要目的是嚴格勞動紀律。

規(guī)章制度的變遷－規(guī)章制度
而勞動法頒布的1994年，正是中國從計劃經(jīng)濟剛剛步入市場經(jīng)濟的過渡時期。在市場經(jīng)濟體制下，政府不再直接決定勞動條件而改為設立最低勞動標準，勞動條件只能由勞動關系當事人自主決定。在這種條件下，勞動法在總則中首先明確了勞動者的權利和義務（3條），然后為了“保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”，又賦予用人單位“建立和完善規(guī)章制度”的義務（4條）。所以說，“企業(yè)規(guī)章制度”雖包含“企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則”所強調(diào)的勞動紀律，但更重要的內(nèi)容是具體勞動條件的設立，其目的是明確勞動條件，以保障勞動者的權益。
規(guī)章制度的變遷－勞動規(guī)章制度
企業(yè)規(guī)章制度，應該是“企業(yè)勞動規(guī)章制度”，或稱“企業(yè)勞動規(guī)章”，如企業(yè)財務制度等與勞動者的權利、利益、行為規(guī)范以及勞動關系調(diào)整沒有直接關系、純屬企業(yè)經(jīng)營權限內(nèi)的規(guī)章制度，不是勞動法應該規(guī)定的內(nèi)容

勞動規(guī)章制度的含義
是指企業(yè)根據(jù)國家法律法規(guī)并根據(jù)企業(yè)自身特點制定的，明確勞動條件、調(diào)整勞動關系、規(guī)范勞動關系當事人行為的各種規(guī)章、制度的總稱

規(guī)章制度對和諧勞動關系的意義
保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務
明確勞動條件與行為規(guī)范
勞動關系的基本規(guī)范，勞動合同的基本依據(jù)
統(tǒng)一企業(yè)的勞動條件，預防和減少勞動爭議
約束企業(yè)行為，促進企業(yè)的自律

探討篇
互動篇
《勞動合同法》實施前我們應該做些什么？
總體上最重要的事情：
規(guī)章制度
勞動關系

關于企業(yè)規(guī)章制度之要務：
內(nèi)容上進行修改和完善
程序上的“民主制定”
第二選擇－－“行規(guī)”


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彭光華
penglaw3@hotmail.com

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