績(jī)效管理-人力資源管理(ppt)

師級(jí)鑒定重點(diǎn)掌握內(nèi)容提示


1.1 績(jī)效的定義
“績(jī)效”=“完成了的工作任務(wù)”
體力工作者：完成了分配的工作任務(wù)
任務(wù)清晰
關(guān)注焦點(diǎn)：這個(gè)工作怎么做？把這件事做的最好的辦法是什么？

局限性：任務(wù)邊界的模糊化
你的任務(wù)是什么？應(yīng)該是什么？你覺得怎樣做才能有所貢獻(xiàn)？在你執(zhí)行任務(wù)上有什么障礙應(yīng)該被排除？
“績(jī)效”= “結(jié)果”或“產(chǎn)出”
表示績(jī)效結(jié)果的概念：責(zé)任、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、目的、目標(biāo)、產(chǎn)量等。
缺陷
許多工作后果并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的；
工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會(huì)也不平等；
過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)致追求短期效益；
“績(jī)效”=“行為”
“績(jī)效是與一個(gè)人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。”
“績(jī)效可以定義為行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。
績(jī)效包括在個(gè)體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動(dòng)作，無論這些動(dòng)作是認(rèn)知的、驅(qū)動(dòng)的、精神運(yùn)動(dòng)的，還是人際間的。”

考核結(jié)果和行為的比較
“績(jī)效”=“做了什么” +“能做什么”
實(shí)際收益&預(yù)期收益
將個(gè)人潛力、能力納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇
績(jī)效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過去、評(píng)價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來
適合知識(shí)性員工，創(chuàng)新性的工作


有關(guān)績(jī)效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點(diǎn)
績(jī)效管理首先是管理（不是人力資源部的專利）
涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。
績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。
績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過程。在這個(gè)過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程。

績(jī)效管理 == 績(jī)效考評(píng)
組織為什么需要績(jī)效管理（上冊(cè)P75-77）
組織需要注意的問題
組織需要將目標(biāo)有效的分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工。
組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成的各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況。
組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率的完成目標(biāo)。
管理者為什么需要績(jī)效管理
組織目標(biāo)的傳達(dá)。
組織目標(biāo)的分解。
傳達(dá)對(duì)員工的工作期望，以及各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
了解信息：工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況、員工狀況。
及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并糾正績(jī)效偏差

績(jī)效管理中的角色






2.1.1明確績(jī)效考評(píng)的參與者
績(jī)效考評(píng)涉及五類人員：
考評(píng)者
被考評(píng)者
被考評(píng)者的同事
被考評(píng)者的下級(jí)
企業(yè)外部人員
績(jī)效考評(píng)的類型：
上級(jí)考評(píng)
同級(jí)考評(píng)
下級(jí)考評(píng)
自我考評(píng)
外人考評(píng)




業(yè)績(jī)考評(píng)項(xiàng)目與重點(diǎn)
能力考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)
態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)
績(jī)效目標(biāo)來源一：公司戰(zhàn)略和部門目標(biāo)
示例：績(jī)效目標(biāo)分解 1、業(yè)務(wù)重點(diǎn)及公司級(jí)KPI
2、一級(jí)部門KPI
3、子部門KPI
績(jī)效目標(biāo)來源二：應(yīng)負(fù)責(zé)任
應(yīng)負(fù)責(zé)任描述一個(gè)崗位在組織中所扮演的角色，即此崗位對(duì)組織有什么樣的貢獻(xiàn)、產(chǎn)出。應(yīng)負(fù)責(zé)任依附于崗位，相對(duì)比較穩(wěn)定，除非職位本身從根本上發(fā)生了變化。
績(jī)效目標(biāo)是對(duì)在一定條件下、一定時(shí)間范圍內(nèi)所達(dá)到的結(jié)果的描述，也就是說，績(jī)效目標(biāo)是有一定的時(shí)間性和階段性。

示例：應(yīng)負(fù)責(zé)任與績(jī)效目標(biāo)之間的關(guān)系
績(jī)效目標(biāo)來源三：內(nèi)、外部客戶需求
績(jī)效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)
5要素設(shè)置目標(biāo)法






績(jī)效溝通的方式
正式溝通
定期書面報(bào)告，如月/季總結(jié)等
一對(duì)一正式會(huì)談
定期的有經(jīng)理參加的會(huì)議，如月/季/年度例會(huì)
非正式溝通
















應(yīng)用一：培訓(xùn)與開發(fā)
績(jī)效考評(píng)為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了一個(gè)反饋的渠道。
通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與組織要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動(dòng)。
工作態(tài)度上的落后分子，須參加公司適應(yīng)性再培訓(xùn)，到生產(chǎn)部門接受文化，重塑自我。能力上的不足，可組織有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。
應(yīng)用二：勞動(dòng)工資與報(bào)酬

































在面談中要避免出現(xiàn)的情況
溝通時(shí)肯定成績(jī)少，指出不足及改進(jìn)多，對(duì)員工激勵(lì)不夠。
單向溝通多，員工正式表達(dá)意見機(jī)會(huì)少，主管不對(duì)員工感受負(fù)責(zé)。
溝通時(shí)說服員工接受考核多，真正解決問題少。
避免對(duì)抗與沖突的出現(xiàn)。在面談的過程中，主管應(yīng)當(dāng)注意控制面談的議題和內(nèi)容，要果斷終止無結(jié)果的辯論，避免沖突和對(duì)抗的出現(xiàn)。



績(jī)效差距分析：績(jī)效的多因性


績(jī)效差距分析：績(jī)效的多因性（續(xù)）
差距原因分析與解決
舉例：XXX公司某員工績(jī)效診斷
績(jī)效問題解決策略
舉例：XXX公司某員工績(jī)效問題解決策略





























B、評(píng)價(jià)中心（Assessment center）
評(píng)價(jià)中心也成為情景模擬測(cè)評(píng)技術(shù)，是根據(jù)被測(cè)者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相關(guān)的測(cè)試項(xiàng)目，將被試著安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，來進(jìn)行評(píng)價(jià)。
適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員。
常用的方法有：公文處理法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、角色扮演法、防真模擬測(cè)試系統(tǒng)。
情景模擬1：公文處理模擬法
情景模擬中用得最多、也是最重要的考評(píng)方法之一。被證明是有效的管理干部測(cè)評(píng)方法
要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告等一系文字材料。
根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時(shí)間，形成公文處理報(bào)告，然后與別人討論。
對(duì)被試的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。
情景模擬2：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
 
一組被試者開會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)應(yīng)聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊?，以及每個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通技術(shù)如何，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。
可以用于評(píng)價(jià)管理者的語言表達(dá)能力、分析問題的能力、概括或總結(jié)力、反應(yīng)的靈敏性等。

情景模擬3：角色扮演
要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)試方法。
是管理人員素質(zhì)評(píng)價(jià)的一個(gè)重要方式，主要用來評(píng)價(jià)一個(gè)人的人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問題的技巧和方法等。




預(yù)祝各位成功！

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