組織行為及其管理的使命(ppt)
組織行為及其管理的使命
組織行為管理的制度設計 是現(xiàn)代企業(yè)制度 理論與實踐的基礎

一項調(diào)查：

CEO關心的重要管理要素

調(diào)查時間： 1989年

調(diào)查對象：20個國家
1500名高級經(jīng)理人
其中870名CEO

調(diào)查主題：2000年（下個世紀）那些管理要素
對企業(yè)的CEO最重要?



調(diào)查結果

個人行為 管理技能

1.極強的想象能力 98% 1.制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略 78%
2.薪酬與績效掛鉤 91% 2.人力資源管理 53%
3.經(jīng)常與員工溝通 89% 3.市場營銷與銷售 48%
4.管理人員的規(guī)劃 85% 4.財務管理 24%
5.重視道德 85% 5.談判技巧 24%
6.經(jīng)常與客戶溝通 78% 6.國際經(jīng)濟與政治 19%
7.辭退不稱職員工 71% 7.科學與技術 15%
8.獎勵忠誠的員工 44% 8.利用傳播媒介 13%
9.保持重要的決策 21% 9.生產(chǎn)管理 9%
10.重視傳統(tǒng) 13% 10.計算機技術 7%
探索核心競爭力
2010年推動競爭優(yōu)勢的主要因素:

1、與供應商和客戶的聯(lián)系
2、人力資源 3、核心競爭力
4、有彈性的組織結構 5、高生產(chǎn)率
6、技術 7、新產(chǎn)品/服務
8、低生產(chǎn)成本 9、開放的新市場
10、采辦與供應鏈管理 11、財務工程
組織行為管理制度設計的五要素
戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向。
組織是實施戰(zhàn)略的載體；組織的產(chǎn)生是為了解決效率問題。
人力資源是支持組織達成戰(zhàn)略目標的條件和資源保障
制度設計解決了組織發(fā)展過程中的管理提升問題
文化整合是組織管理的最高層次
組織行為管理制度設計的五要素
戰(zhàn)略？
戰(zhàn)略的組成
GE戰(zhàn)略思維
戰(zhàn)略分析：高科技、服務與核心業(yè)務。
戰(zhàn)略規(guī)劃：四大戰(zhàn)略
全球化戰(zhàn)略
以服務為中心戰(zhàn)略；以并購和附加值服務推動企業(yè)的高速成長
六個西格瑪戰(zhàn)略
電子商務
戰(zhàn)略實施：C會議（業(yè)績質(zhì)詢體系）、人力資源獎懲和提升體系

企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展歷史
1900 —— 1910年：規(guī)模
1910 —— 1930年：科學管理
1930 —— 1940年：人際關系管理
1940 —— 1950年：組織功能結構
1950 —— 1960年：戰(zhàn)略規(guī)劃
1960 —— 1970年：經(jīng)濟預測
1970 —— 1980年：市場戰(zhàn)略與組織設計


1980 —— 1990年：多元化階段
戰(zhàn)略業(yè)務單元（SBU）：如事業(yè)部制
全面質(zhì)量管理
以客戶為導向
平衡記分（BS）：財務、客戶、內(nèi)部經(jīng)營、
學習與成長
附加值（EVA）
矩陣管理：平衡收益與風險


1990 —— 現(xiàn)在
全球化
信息技術
人力資源管理
組織文化
學習型組織
知識管理
組織？

一、舊組織的主要特點
可預測性和可依賴性
公平性
專業(yè)性
清楚的控制界線
典型組織模型:直線職能制
在穩(wěn)定環(huán)境中，以上特點是舊組織的優(yōu)勢。
但當環(huán)境日益復雜和難以預測時，舊組織的
不適應性將越來越明顯。
二、新組織的主要特點
以團隊為基礎
與供應商和顧客有更密切的聯(lián)系
更扁平，對變革的反應更加靈敏
在勞動力的構成上更多樣化，在日益全球化
的經(jīng)濟中能更有效地運作。
典型組織模型:事業(yè)部制和矩陣制
新組織五個基本特性
1、網(wǎng)絡性
認為組織的基礎在于組織內(nèi)部的個體和群體之間，以及它們與組織環(huán)境的關鍵成分之間的相互依賴性。在組織內(nèi)部強調(diào)團隊合作、信息共享；在組織和環(huán)境的關系上強調(diào)與主要利益相關者建立密切的聯(lián)系。

必要性：
信息技術的可使用性日益提高
對顧客需求的快速反應、創(chuàng)新需求的競爭加劇
盡可能有效率和有效果地利用外部資源
環(huán)境的易變性


2、扁平性
比舊組織更精干，具有更少的管理層次
和更寬的管理幅度。
必要性：
組織需要更迅速和靈活地對市場和技術
方面的變革作出反應
信息技術的變化消除了對中層管理層次的
需要
組織面臨著消減開支和提高生產(chǎn)率的強大
壓力

3、靈活性
能夠?qū)蛦T、顧客和其他利益相關者的多種需求做出靈活、公正的反應。
必要性：
-日益激烈的競爭
-日益多樣化的勞動力
-日益復雜和不可預測的外部環(huán)境

4、多樣性
新組織需要調(diào)節(jié)多樣的觀點和方法、
職業(yè)路徑和誘引系統(tǒng)、界限中的人和政
策，并對日益多樣化的外部贊助者和利
益相關者做應答。
必要性：
勞動力正日益多樣化
更加需要創(chuàng)造性和創(chuàng)新性的方法來解決問題
有些組織具有不通的系統(tǒng)和文化，有些顧客
具有多種需求和方法


5、全球性/國際性
越來越多的新組織的網(wǎng)絡伸出了國界，
新組織應該能夠在日益全球性的經(jīng)濟
中有效地運作。
必要性：
國際性運輸和通信的成本大大降低
先進的工業(yè)社會與新興的工業(yè)化社會之間日益
均衡化
市場全球化
成本在不同國家存在差異性
通過把網(wǎng)絡建在最重要的市場或技術中心，
可以提升公司的競爭力

三、組織的舊模型和新模型的特征比較

四、組織的挑戰(zhàn)
人力資源？
什么是人力資源管理?

企業(yè)有效利用人力資源實現(xiàn)組 織目標 的管理過程。其中包含實施人力資源管理的觀念、技術和方法。具體內(nèi)容包括：

工作分析 公平就業(yè) 人力資源規(guī)劃
甄選面試 勞動合同 薪酬福利
績效考核 培訓開發(fā) 職業(yè)安全
職業(yè)發(fā)展 人員異動 勞工關系
人力資源管理的系統(tǒng)平臺


制度管理？
人力資源管理的制度體系
員工發(fā)展計劃：培訓與開發(fā)、工作設計等。

員工保障計劃：職業(yè)安全、職業(yè)保障等。

員工管理計劃：選聘、任用、績效考核、人員流動等。

員工薪酬計劃：薪酬、福利、保險等。

員工工作制度：人員管理的規(guī)章、制度。


人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式







文化整合？
文化差異
羅夫斯蒂德文化對比研究
個人主義/集體主義：員工將自己視為個人或團隊成員
權力差距：組織成員之間權力分配的差異性
回避不確定性：員工感受自身受到不確定性因素的影響
陽剛型/陰柔型：主導的價值觀包括：英雄主義、自主能力及物質(zhì)成功（陽剛型）；或傾向于關系、照料、養(yǎng)育子女及天資（陰柔型）
羅夫斯蒂德文化緯度
個人主義 權力差距較大 回避顯著 陽剛
100




50



0
集體主義 權力差距較小 回避不顯著 陰柔

組織文化的本質(zhì)
組織成員共同的核心價值觀，它使組織獨具特色，并有別于其他組織，它包含以下方面的內(nèi)容：
1、創(chuàng)新與冒險：組織在多大程度上鼓勵創(chuàng)新和冒險
2、注意細節(jié)：期望成員的行為縝密、善于分析
3、結果定向：注重結果而不是手段與過程
4、人際導向：決策在多大程度上考慮到結果對組織
成員的影響
5、團隊定向：以團隊而不是以個人來組織活動
6、進取心：成員的進取心和競爭性如何
7、穩(wěn)定性：組織活動重視維持現(xiàn)狀而非重視成長程度
組織文化的層次
物質(zhì)層：可以觀察到的組織結構和組織
過程等
支持性價值觀：包括戰(zhàn)略、目標、質(zhì)量
意識、指導哲學等
基本的潛意識假定：潛意識的、暗默的
一些信仰、知覺、思想、感覺等
文化動力學：組織文化的創(chuàng)建
創(chuàng)始人的傾向性和假設
第一批成員從自己的經(jīng)驗中領悟的東西
高層管理人員的示范作用
所有員工的一致性

創(chuàng)建者 — 員工的甄選 — 高層管理人員 — 社會化
（開始） （保持） （固化）

組織行為管理中 對人的思考準則
八條圣經(jīng)
教條1：人性是惡的
教條2：人是沒有自覺性的
教條3：人是需要控制的
教條4：人是重要的
教條5：人是難于管理的
教條6：人是需要尊重的
教條7：人是多樣化的
教條8：人的管理是一門科學
兩條主線
工作系統(tǒng)研究 人的系統(tǒng)研究
一個原則
人與工作的匹配
組織管理的使命

重要的思考
人力資源管理的核心命題：
找到企業(yè)所需要的人
—— 建立在契約基礎上的利益交換平臺
利益契約、社會契約、心理契約

如何讓人努力工作
—— 有效的激勵平臺


企業(yè)的發(fā)展與員工管理


在企業(yè)發(fā)展的不同階段員工的職業(yè)能力表現(xiàn)出相應的適宜性發(fā)展

成長特征：
階段 1：創(chuàng)造力成長
階段 2：服從性成長
階段 3：自主管理性成長
階段 4：人際能力成長
階段 5：團隊意識成長
一、人力資源管理的困惑
是激勵，還是控制？
（控制是人力資源管理最重要的原則）
誰的利益最大化？
（企業(yè)的，還是個人的）
物質(zhì)的，還是精神的？
（員工需要什么）
讓誰滿意，讓誰不滿意？
（滿意度是什么東西）

二、管理者行為
1、管理者的任務
經(jīng)營助手：經(jīng)營理念、方針、目標。
管理業(yè)務：保證部門工作順利完成。
實施業(yè)務：業(yè)務的具體操作，
包括：重要的；
不可授權的；
下屬能力不能完成的。

2、管理者的關系

工作 —— 任務角色
目標？
方法？
實行？

我 —— 管理者的角色
我是誰？
我應該如何做？
我是怎么做的？


他們 —— 人際角色
領導？
同級？
下屬？
合作者？
客戶？
供應商？


3、管理者的職能


十四項管理原則

1、勞動分工、 2、權力與責任、
3、勞動紀律、 4、統(tǒng)一指揮（命令統(tǒng)一）、
5、統(tǒng)一領導（即一項工作只能由一個人領導）、
6、個人利益服從整體利益、
7、員工的報酬、
8、集權（中）管理、
9、等級制度、 10、良好的工作秩序、
11、公平管理、 12、人員的穩(wěn)定、
13、創(chuàng)造性、 14、團隊精神



4、管理者的目的

完成工作目標
提高工作績效
建立工作團隊
提高員工對工作的滿意度

三、如何完成管理者的角色
1、建立工作規(guī)范
業(yè)務流程：能讓工作關系解決的問題，
不要依靠人的關系來解決。

2、建立工作績效評價體系
工作績效考核與工作績效改進計劃的制
定和實施是管理者的重要職能

3、運用管理技能執(zhí)行工作行為

1）了解自己
如何開發(fā)自身的管理才能？

2）了解管理者
管理和影響力？

3）了解管理的團隊
團隊是如何建成的？
4) 組織激勵？
四、如何認識自己

領導效能的影響因素

（1）領導所要解決的問題
6W理論：
What 何事
Why 何故
When 何時
Where 何地
Who 何人
How 如何

五、我們是如何影響員工的
權力和影響力

什么是權力

權力是一種能代表（個人）資格的影響力，應用權力可以采取一定的形式影響他人的活動。


權力的類型：
職位權力：
法定的權力－－職位帶來的
強制性權力－－恐懼造成的或帶有強制性服從
獎勵權力－－報酬或獎（罰）行為
個人權力：
專家式權力－－知識、經(jīng)驗、學歷等
人際權力－－有吸引力、理性的等人格特征帶來的
領袖權力－－魅力、學樣、盲目服從
信息資源權力：
信息資源權力－－擁有某種信息資源，如官倒等
不確定權力－－能力的先掌握
聯(lián)合性權力－－A與B關系好，B是權力人物，A也有了權力的影子
代表性權力－－民主選舉

六、如何完成管理者的使命

？

組織與人力資源管理模型

組織行為及其管理的使命(ppt)