人力資源開發(fā)概論-人力資源開發(fā)需求評估(ppt)
人力資源開發(fā)概論
第四章 人力資源開發(fā)需求評估
Assessment of HRD Needs
主要內容
為什么需要人力資源開發(fā)需求評估
人力資源開發(fā)需求評估的三個層次
KSAIBs分析的步驟
人力資源開發(fā)需求評估的方法
需求排隊
人力資源開發(fā)需求評估表達能力的提高
學習目標
了解進行人力資源開發(fā)需求評估的目的和意義；
了解戰(zhàn)略分析在確定需求中的意義所在；
學會 KSAIBs分析的五個步驟，選擇一個自己或者親友熟悉的職務進行關鍵任務分析；
樹立區(qū)分真實的人力資源開發(fā)需求的理念；
學會對人力資源開發(fā)需求進行排隊；
學習如何將開發(fā)需求轉變?yōu)槟繕耍?
學習如何提高相關人員表達自己開發(fā)需求的能力。
人力資源開發(fā)（培訓）需求評估
培訓需求評估的意義
需求評估中的組織分析、人員分析和任務分析
人力資源開發(fā)需求評估方法
高層、中層和人力資源開發(fā)者不同的關注點
個人特征、工作、結果和反饋是如何影響績效和學習的
需求評估的定義和意義
人力資源開發(fā)需求分析的著眼點
人力資源開發(fā)需求評估的意義
區(qū)分人力資源開發(fā)需求與管理需求
人力資源開發(fā)需求分析的著眼點
績效差距
KSAIBs差距
內外競爭環(huán)境
法律遵從
參與需求
人力資源開發(fā)需求評估的意義
確認差距
變革分析
使人力資源信息系統(tǒng)具有開發(fā)導向
可供選擇的問題解決方法
形成研究基地（后續(xù)評估研究的基礎）
決定培訓的價值和成本
獲得內部和外部支持
獲得組織內部和外部支
人力資源開發(fā)需求分析的三個層次
組織分析
組織目標分析
戰(zhàn)略分析
組織資源分析
組織氛圍分析

人員分析
直接主管
員工本人
高層管理者
參謀機構人員
員工的下屬
外部人員
需求分析的方法比較 需求分析數(shù)據(jù)收集方法的優(yōu)缺點
需求分析的方法比較 四種確定培訓需求方法的比較
需求分析的方法比較 四種確定培訓需求方法的比較
培訓主體的不同關注點
對需求分析資料進行加工
人力資源開發(fā)需求的排隊
將需求轉換為目標
態(tài)度目標
知識目標
技能目標
職務行為目標
結果目標
增加雇員對人力資源開發(fā)需求的表達能力
菜單法
國家培訓指數(shù)
培訓需求分類研究

實施人力資源開發(fā)需求評估的問題
高層管理者對評估文化的全面倡導和支持。
中層管理者的參與。
對員工的全面培訓。
本章總結
人力資源開發(fā)的需求評估是決定人力資源開發(fā)整個工作質量的第一步和基礎。本章首先討論了進行人力資源開發(fā)的意義，這種意義不僅表現(xiàn)在決定開發(fā)的內容，而且表現(xiàn)在可以決定開發(fā)的價值，可以引導人力資源活動面向長期和未來，它也是人力資源開發(fā)者獲得支持的重要基礎性工作。需求分析的著眼點是不同的，可以以績效、能力（或者KSAIBs）、法律要求、環(huán)境要求和員工的參與等為分析的起點。

需求分析分三個方面。組織分析決定開發(fā)的戰(zhàn)略方面，任務分析是最重要的部分，而且是人員分析的基礎，人員分析是將需求落實到具體個人的一步。需求分析的工作主要就是收集信息的工作。分析的方法有多種，不同的方法各有自己的優(yōu)缺點。在需求信息收集完成后，我們需要對這些需求進行排隊，并將這些需求轉變?yōu)榕嘤柲繕恕?

許多員工和管理者都可能不具備準確地表達自己的培訓與開發(fā)需求的能力，這時需要用一系列的方法來提高他們表達這種需求的能力。
問題與練習
1、如果我是一家中小型企業(yè)的負責人力資源開發(fā)的人員，我會進行培訓需求評估嗎？我會依靠什么資料來進行人力資源開發(fā)需求評估？我會如何進行評估？預計進行評估的難點何在？

2、請以自己選擇的目標職務為例，說明有哪些績效差距或者問題可能不是培訓與開發(fā)能解決的。

3、請以自己選擇的目標職務為例，進行KSAIBs的分解，作出該職務的勝任特征表。

4、請以自己選擇的目標職務為例，對任務分析與人員分析的關系進行說明，說明如何在人員分析中運用任務分析的資料。

5、如果你是一家新成立的企業(yè)的人力資源開發(fā)專業(yè)人士，現(xiàn)在需要對企業(yè)中的許多崗位進行培訓需求評估，有許多崗位是你從來沒有了解過的，甚至不知道其存在，請問你將如何完成任務？

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