人才培訓與工作能力訓練(ppt)
人才培訓與工作能力訓練
課程內(nèi)容
人才開發(fā)的基礎(chǔ)工程
教育訓練的策略、功能與經(jīng)濟效益
教育訓練的需求分析與年度計劃的擬訂
教育訓練體系的建構(gòu)與課程教案的編纂
教育訓練方法的選擇與績效評估技巧
教育訓練的行政作業(yè)
教育訓練計劃書范例
企業(yè)內(nèi)部講師系統(tǒng)的建構(gòu)
職涯發(fā)展體系的建構(gòu)
知識管理與學習型組織
人力資源管理作業(yè)流程關(guān)連圖
企業(yè)所面對的人力資源管理難題
選才～如何選對組織所需人才？
用才～如何人盡其才，適才適所？
育才～如何投資于人才培育？
留才～如何留住有價值人才？
展才～如何激發(fā)人才未來的貢獻？
人才開發(fā)的基礎(chǔ)工程
五種培育人才途徑
教育訓練目的
教育訓練體系的建構(gòu)
五種人才培育之途徑
教育 (Education)
改變一個人的思想
訓練 (Training)
改變一個人的行為(短期速效)
發(fā)展 (Development)
改變一個人的未來思想及行為
學習 (Learning)
個人自發(fā)性的思想及行為之轉(zhuǎn)變
歷練 (Empowerment)
因工作上授權(quán)，從工作磨練中領(lǐng)悟智慧
教育 vs 訓練 vs 發(fā)展
教育訓練之目的
教育訓練之目的
教育訓練的功能
解決員工因能力不足而導致工作表現(xiàn)差的問題
配合新科技應用的需要，為員工提供訓練，使人力資源的調(diào)配更具有彈性，以增強其競爭與適應的能力
提供發(fā)展機會給所有員工，并增加員工的工作滿足感
教育訓練體系的建構(gòu)
為什么要建構(gòu)教育訓練體系
落實人才開發(fā)流程
確保人才開發(fā)品質(zhì)
人力資源發(fā)展之具體實踐
永續(xù)經(jīng)營，人才為本
企業(yè)大學建構(gòu)之藍圖
教育訓練體系的意義與特色
意義→為實現(xiàn)人才培育的理念與方針，以企業(yè)的立場，明示該對誰實施何種訓練的整體推展圖
特色→由于組織當中部門與階層的不同，因此被期待的績效或被要求的能力亦不相同→以企業(yè)內(nèi)的推展型態(tài)為基準→采用等級資格制度的企業(yè)，以等級為基準→訓練體系為企業(yè)對內(nèi)部員工明示的綱領(lǐng)→訓練體系與訓練政策是一體兩面→訓練體系可作為編列訓練預算的計算基準
教育訓練體系推展圖
教育訓練體系發(fā)展三步驟
決定哪些組織階層員工式訓練發(fā)展的重點
決定哪些組織功能對組織策略目標的達成最具關(guān)鍵性
決定哪些訓練發(fā)展方案是最需要的
教育訓練的推展型態(tài)
階層別訓練體系

職能別訓練之職能區(qū)分案例
銷售公司→營業(yè)職、技術(shù)職、貿(mào)易職、業(yè)務職、物流職、企劃職、事務職
制造業(yè)→營業(yè)職、研發(fā)職、制造職、品管職、工務職、物流職、事務職、業(yè)務職、特殊任務職
百貨公司→銷售職、外商職、采購職、服務職、物流職、事務職
建構(gòu)教育訓練體系注意事項
教育訓練體系，須區(qū)分階層別、職能別與課題別，以整體性觀察區(qū)分，使訓練活動、課程在體系上能保持平衡
依據(jù)企業(yè)的員工訓練目的與基本方針，加上具體化的方向，來設(shè)計教育訓練體系
教育訓練體系的設(shè)計，須在各職能部門的參與，或事前協(xié)議、檢討、承認之下進行
密切結(jié)合其他人事制度，以有效發(fā)揮功能
連動企業(yè)的資格制度與員工生涯設(shè)計
以整體性來看，須以連貫性的各訓練活動、課程方式來設(shè)計
教育訓練體系設(shè)計表

同心圓式的教育訓練體系架構(gòu)
甘特圖式教育訓練體系

高科技公司教育訓練體系


教育訓練作業(yè)關(guān)聯(lián)圖
訓練需求
教育訓練需求方程式
教育訓練需求方程式
訓練需求的來源
教育訓練需求的種類與對象
種類‧組織職能需求‧個人職能需求
對象‧員工個人‧層級主管‧職能主管‧勞工代表團體︰工會、福利會
教育訓練需求的產(chǎn)生時機
員工將擔當職務以外的新任務時
公司有新進人員時
將要晉升時
欲改善業(yè)務內(nèi)容與工作時
欲提高組織營運效率時
品質(zhì)未達標準
對新工具設(shè)備使用不熟練
教育訓練需求的產(chǎn)生時機
材料消耗率大
產(chǎn)品滯銷
交貨延誤
缺勤率高
意外事故頻率高
流動率高
意見溝通不良
士氣低落
訓練需求的實務作法

組織分析
影響組織運作因素探討
組織經(jīng)營的反思→組織的經(jīng)營理念為何？ →組織的文化為何？ →組織的經(jīng)營目標為何？ →組織對競爭環(huán)境的因應為何？ →組織對新科技、技術(shù)引進的因應為何？
組織分析

組織分析

組織訓練需求資料匯總表



工作分析
工作分析的目的
找出完成某一工作所需的作業(yè)項目及其績效標準→參閱有關(guān)工作的文件→觀察此一工作被完成的步驟→由執(zhí)行該工作者記錄或填寫所需的作業(yè)項目，在由其主管審核→選出在該職務較優(yōu)秀的人員，進行開放式的訪談，以匯總該職務需執(zhí)行的工作項目與所負的責任
工作分析

工作分析

工作面訓練需求表
職稱：
工作內(nèi)容：



必備知識：



必備技能：



必備態(tài)度：





人員分析〈績效評估〉
參閱人員的績效考核表
要求主管于績效評估時，一并填寫『人員訓練需求調(diào)查表』
訪談績效低于標準人員的主管
人員訓練需求表(工作績效評估)
員工訓練需求分析表范例


人員訓練需求表(工作能力評估)


人員分析〈生涯規(guī)劃〉
現(xiàn)職工作成就感
團隊績效之創(chuàng)造
工作輪調(diào)與歷練
工作瓶頸與障礙
海外派遣與歷練
職位晉升與接班
內(nèi)部新事業(yè)發(fā)展
自我成長的需求
提升核心專長及能力
組織及團隊能力訓練
職能別訓練體系
主管OJT指導
國際化人才培訓
管理階層別訓練
新領(lǐng)域?qū)ｉL訓練
SDP員工學習體系
訓練需求分析時應注意事項
高階主管對訓練的支持
選用資料搜集的方法
訓練需求的變動
教育訓練工作者的敏感度
如何取得訓練的需求
非正式觀察︰紀律行為
面談︰主管、表現(xiàn)績優(yōu)者
部門別、職能別
士氣調(diào)查、考績、問卷調(diào)查
過去的訓練記錄
訓練管理委員會的會議記錄
各類管理委員會的會議記錄
績效報告、管理資訊
訓練需求資料搜集方法比較
訓練需求調(diào)查表范例
訓練需求訪談法范例
訪談對象：員工自我評估、同事間相互評估、管理人員的評估
訪談問題 任現(xiàn)職工作的時間長短？是否有足夠的時間或是想找機會表現(xiàn)自己的能力？是否了解公司三年內(nèi)的發(fā)展方向？需要哪些新的技能？
訓練需求分析資料匯整
訓練需求分析報告范例
訓練需求優(yōu)先順序判斷公式
訓練需求優(yōu)先順序判斷公式
頻率：任務多久執(zhí)行一次？ A每天 B每月 C每周 D超過一個月以上
難度：任務之困難度？ A非常困難 B些微困難 C困難 D簡單
重要性：任務對完成工作之重要程度？ A非常重要 B些微重要 C重要 D不重要
現(xiàn)有能力：工作者之現(xiàn)有能力？ A極高 B中 C高 D低
優(yōu)先順序：訓練需求優(yōu)先順序？ A極高 B中 C高 D低
教育訓練對應方法
有效的教育訓練關(guān)聯(lián)圖
OJT檢核表
主 部
管 屬
  除了重視工作目標的達成，也重視部屬的培育
  能夠?qū)JT的觀念及自我發(fā)展的觀念與部屬分享
  培育部屬是發(fā)自愛心，并有耐心
  培育部屬如何掌控訓練需求并引發(fā)興趣
  培育部屬有計劃并能按時做檢核
  培育部屬能夠與部屬充分溝通，讓他了解培育計劃及應配合事項
  能夠做適當?shù)氖跈?quán)，讓部屬從中學習
  工作說明清楚有條理，能夠把狀況分門別類并說明步驟、重點、理由
  能夠引導部屬思考問題，而不是只給答案
  指導部屬時能采開放、尊重的態(tài)度，用建設(shè)性的方法來溝通
OJT的涵義
主管對其部屬于工作所須之技能，由主管本人或其指定之特定人選，于工作現(xiàn)場透過『做中學（Learning by Doing）』的培育方式
OJT的內(nèi)容
態(tài)度面－觀念、行為特質(zhì)（意識、學習性、協(xié)調(diào)性…..）
知識面－認知（原理、法規(guī)、情報、準則）
技巧面－如何做的又快、又好、又安全（操作、運作）
OJT的對象
OJT的流程
實施OJT的方法
工作場所會議：小團體活動、工作檢討會議參
與及主持
日常接觸與指導：個別指導
責任強化：授權(quán)、職務代理、個案研究、專題
研究與報告、各式心得報告、工作
分擔、工作重組、工作輪調(diào)、工作
標準化、自主管理與自我評估
示范：觀摩、實習
其他：資料研讀、讀書會
OJT方法的選用時機

OJT時間表
OJT實施的障礙
不是自己的責任
不知如何著手
不懂訓練的技巧與方法
害怕部屬超越自己
沒時間
都由資深員工負責
OJT成功的關(guān)鍵
主管重視
事前妥善規(guī)劃與準備
實施過程中問題隨時處理
實施后檢討
OJT十大禁語
你應該（你不應該）….
你絕對（要、不要、不可以….）….
你必須（你一定要）….否則….
我說不行就是不行！
不聽老人言，吃虧在眼前！
我告訴你，如果你不….你一定會….
沒辦法！這件事照規(guī)定就是這樣！
你實在是遭糕透了….
你又犯錯了！
你怎么老是….
教育訓練作業(yè)關(guān)聯(lián)圖
如何擬定年度教育訓練計畫
年度教育訓練規(guī)劃流程
年度教育訓練計畫的規(guī)劃原則
上級指示方向重點資源限制品質(zhì)要求
自我優(yōu)/缺分析 內(nèi)部講師 外聘講師
時間選擇機會/風險點
年度教育訓練計畫的規(guī)劃原則
上級指示方向重點資源限制品質(zhì)要求
自我優(yōu)/缺分析 內(nèi)部講師 外聘講師
時間選擇機會/風險點
年度教育訓練計畫的規(guī)劃原則
上級指示方向重點資源限制品質(zhì)要求
自我優(yōu)/缺分析 內(nèi)部講師 外聘講師
時間選擇機會/風險點
擬定年度教育訓練計劃應考量的因素
員工的參與
管理者的參與
時間
成本
擬定年度教育訓練計畫注意事項〈一〉
全年訓練計畫之訂定→于年度開始之前，擬定該年度預定舉辦之訓練課程之日程→計畫的內(nèi)容：訓練課程名稱、受訓對象、實施日期、實施時數(shù)、場地、訓練方法等→訓練實施日期要慎重決定，務使受訓對象都能參加→計畫課程時，除預先決定的固定課程之外，其他都要檢討其必要性→除訓練課程外的其他輔助學習，可一并提出檢討→講師費、會場租金及其他各項開支要估出預算并審核通過，講師費之預算最好能有若干寬裕

年度教育訓練計劃表的內(nèi)容
訓練的區(qū)分、訓練課程名稱
訓練內(nèi)容重點
訓練期間、時數(shù)
訓練對象、人數(shù)
訓練場所
訓練的負責人、講師姓名
訓練的教材、資料
訓練預算
年度教育訓練計畫表

教育訓練預算的編制方法
比例確定法
人均預算法
推算法
需求預算法
教育訓練預算的項目
訓練場地費
訓練食宿費
訓練器材費
訓練教材費
訓練講師費
行政作業(yè)費
交通差旅費

教育訓練作業(yè)關(guān)聯(lián)圖
教育訓練課程規(guī)劃的步驟
教育訓練課程規(guī)劃








決定訓練的目標
決定講授的重點
考慮說明的順序
決定具體的例子
內(nèi)容不貪多
活用訓練方法
事先想好發(fā)問的問題
時間配當表
空間要求
其他行政配合


如何選擇教育訓練的方法
課程與訓練的目標
可用的訓練時間
參與者的了解程度
過去的經(jīng)驗
現(xiàn)有的教材資源
所需的訓練器材
期望的互動程度
期望的參與程度
學員人數(shù)的多寡
可用的訓練場地
常用的教育訓練方法（一）



教育訓練課程計劃書的內(nèi)容
課程名稱
參加對象
課程目標
課程重點
課程梯次/人數(shù)
課程間課時間與時數(shù)
授課人員
教育訓練課程計劃表范例

財團法人中華電腦中心高階主管訓練計劃書

人力資源部
2001.5
前 言
本課程在設(shè)計上特別針對中心之需求為規(guī)劃重點，期能改造本中心之人力素質(zhì)，建立共同之愿景。
本課程所將達成的目標： 本課程初期將針對中心的現(xiàn)況進行檢討以發(fā)現(xiàn)問題，進而提出實際的行動與方法。帶領(lǐng)全體主管認清中心的政策目標，采取有效的行動， 建立一個具有高度績效的有機性組織。
本課程之講師群將以臺灣目前知名企業(yè)且具有相關(guān)實務經(jīng)驗者擔任。
高階主管訓練目標--建立一個高績效團隊--

高階主管訓練講師背景
高階主管訓練課程訓練期間與場地
訓練期間： 2001年6月起至2001年8月止共三個月
訓練場地： 本公司教育訓練教室
高階主管訓練費用
本課程費用為每小時新臺幣5,500元整（包括講師費﹑講義制作費﹑教育訓練場地費﹑餐點費﹑行政管理費等），全課程共40小時，訓練費用計新臺幣220,000元整
教育訓練課程規(guī)劃的步驟
教育訓練課程的資源選擇
外部課程資訊與選擇〈一〉
政府與法人機構(gòu)
學校機構(gòu)
企業(yè)管理顧問機構(gòu)

企業(yè)顧問資源評估表范例
教育訓練課程的資源選擇
講師資訊與選擇〈一〉
各大專院校相關(guān)科系教授
企業(yè)內(nèi)部杰出的實務工作者或主管
專業(yè)的講師或顧問師
企業(yè)內(nèi)的主管人員

教育訓練課程的資源選擇
場地資訊與選擇〈一〉
各大飯店
俱樂部/聯(lián)誼中心
公司或私人機構(gòu)之訓練中心
學?；蛩鶎贆C構(gòu)






教育訓練課程的資源選擇

教材/教具資訊與選擇
圖書出版品
講師自行編撰之講義
訓練課程專用教材
教育訓練課程規(guī)劃的步驟
系統(tǒng)化教學設(shè)計涵蓋的內(nèi)容
職前訓練的基本內(nèi)容(一般性訓練)
公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針
生產(chǎn)技術(shù)與組織職務的制度
業(yè)界現(xiàn)況與公司的地位
產(chǎn)品知識、銷售過程與銷售組織
關(guān)系企業(yè)的內(nèi)容
各部門的業(yè)務內(nèi)容
公司文化、信念的說明
對已在職員工應注意的事項
職前訓練的基本內(nèi)容(專業(yè)性訓練)
工作規(guī)則、薪資制度與晉升制度
勞動契約與勞動者、消費者之關(guān)系
安全衛(wèi)生、福利與保險
技術(shù)、業(yè)務、會計等各種管理的推展方法
文書、規(guī)章、傳票與帳簿的管理棒法
電話接待禮儀訓練
特殊業(yè)務說明
實務訓練
在職訓練的內(nèi)容
共同性訓練 干部培訓 一般人員培訓
專業(yè)性訓練總務人事人員專業(yè)訓練財務會計人員專業(yè)訓練營業(yè)人員專業(yè)訓練修護人員專業(yè)訓練生產(chǎn)技術(shù)人員專業(yè)訓練生產(chǎn)管理人員專業(yè)訓練采購人員專業(yè)訓練品管人員專業(yè)訓練安全衛(wèi)生人員專業(yè)訓練電腦人員專業(yè)訓練其他專業(yè)性訓練

教育訓練課程規(guī)劃的步驟




教育訓練作業(yè)關(guān)聯(lián)圖
教育訓練行政作業(yè)要點
通知參與訓練的學員
時間安排
學員人數(shù)
課程講義
視聽器材
上課地點
訓練通知單的內(nèi)容
歡迎語
課程主題
課程時間
訓練教室進出安全系統(tǒng)
訓練教室周邊設(shè)施：訓練教室與討論室、茶水間、盥洗室、吸煙區(qū)、電話、信件、傳真、及E-mail
餐飲
住宿
停車
課程進度表

訓練學員特質(zhì)分析表

運用視聽媒體之考量因素
視聽媒體使用比較表（一）

教育訓練作業(yè)關(guān)聯(lián)圖
教育訓練績效評估的功能
教育訓練的成本與效益
教育訓練的經(jīng)濟利益
教育訓練課程績效評估
教育訓練評估應包含的五項目的
確定此項訓練方案是否與原先訓練目標相符
確認訓練過程的優(yōu)點與缺點所在
計算出訓練成本與效益比率
衡量什么樣的學習者獲益最多，并解釋何以如此
為未來的訓練發(fā)展建立起資料庫

教育訓練績效評估架構(gòu)圖
教育訓練績效的評估層次
反應層次 受訓者是否喜歡此項訓練？
學習層次受訓者對于在受訓期間所學到的事實、原理與方向所學習的心得如何？
工作行為層次受訓者是否因接受此項訓練后已有很顯著的行為正向改變？
績效層次公司究竟自此訓練獲得何種成效？ 〈成本降低、流動率降低、改進產(chǎn)能〉
教育訓練績效的評估設(shè)計
事后衡量 訓練→衡量績效
事前/事后衡量衡量績效→訓練→衡量績效
以控制組方式進行事前/事后衡量試驗組：衡量績效→訓練→衡量績效控制組：衡量績效→衡量績效
教育訓練績效評估系統(tǒng)
教育訓練績效評估四層次
反應水準的評估
教育訓練績效評估四層次
學習水準的評估
教育訓練課程中之評估
學員狀況：學員的出缺勤狀況、聽講意愿及態(tài)度
講師狀況：講師對迎送的滿意度、講師講授的概要以及是否依計劃講授、講師對課程執(zhí)行的意見
教材狀況：教材的制作品質(zhì)、使用的方便性
現(xiàn)場狀況：教室的現(xiàn)場與布置、桌椅的安排、機器的準備及性能、餐飲的好壞
其他狀況：課程進行中任何突發(fā)或感到困難執(zhí)行的狀況
教育訓練課程日志表范例
教育訓練課程后之評估
學員對教育訓練課程內(nèi)容的評估→ 學員是否清楚自己為何參加此訓練→ 學員是否清楚此訓練的目的/目標→ 學員對所教授之課程內(nèi)容是否理解→ 課程對學員在工作的應用有否困難→ 學員對講師教學能力及情況的看法→ 學員對教材的看法→ 學員對訓練行政作業(yè)的看法→ 學員對上課的環(huán)境、場地及餐飲的看法→ 學員對本身學習參與的看法
學員的學習成效評量→ 學員在完成課程之后，其知識、技術(shù)及心態(tài)調(diào)整是否達到原訂的課程目標
教育訓練績效評估四層次
行為水準的評估
教育訓練績效評估四層次
教育訓練課程追蹤評估
教育訓練課程行動計劃的執(zhí)行
追蹤訓練會→ 訓練時所學得的知識、技能，應用于工作上的程序如何？ → 在應用執(zhí)行上所遭遇到的困難與挑戰(zhàn)為何？有何解決的辦法？ → 需要再強化或再學習的是哪些知識、技能？ → 對未來教育訓練的期望
教育訓練績效評估指標(一)
每人生產(chǎn)力增加率
每人營業(yè)額成長率
提升員工專業(yè)技術(shù)程度
員工工作時數(shù)減少率
提升員工服務素養(yǎng)水準情形
培養(yǎng)具第二專長員工人數(shù)
員工擁有技術(shù)執(zhí)照人數(shù)
員工獲得晉升人數(shù)
是否增進員工職涯發(fā)展
員工工作滿意度
教育訓練績效評估指標(二)
營業(yè)額成長率
利潤增加率
營業(yè)成本降低率
人事費用減少率
新產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計數(shù)
取得國內(nèi)外品質(zhì)認證數(shù)
建立良好企業(yè)形象
提升團隊士氣
作業(yè)流程標準化與簡化
減少資本財料耗損率
產(chǎn)品不良率降低
提升顧客滿意度
顧客消費者抱怨申訴案件減少率
意外災害危機事件減少率
企業(yè)多角化經(jīng)營人才轉(zhuǎn)換成功率
離職人數(shù)降低率
教育訓練績效評估范例

教育訓練績效分析表
教育訓練作業(yè)關(guān)聯(lián)圖

教育訓練總結(jié)報告表

教育訓練手冊的內(nèi)容
公司簡介
公司發(fā)展沿革
公司經(jīng)營優(yōu)良事跡
教育訓練組織與任務
教育訓練體系
教育訓練需求調(diào)查
教育訓練計劃擬定
教育訓練計劃執(zhí)行
教育訓練效果評估
教育訓練講師
教育訓練設(shè)備
成效檢討及改進建議
教育訓練相關(guān)法規(guī)
教育訓練作業(yè)流程
教育訓練相關(guān)表格
企業(yè)內(nèi)部講師系統(tǒng)的建構(gòu)




有效的內(nèi)部講師特質(zhì)
坦誠
立場堅定
反應敏銳
靈活應變
知識豐富
專業(yè)知識
分析能力
想像力豐富
具影響力
人際技巧

職涯發(fā)展體系的建構(gòu)
生涯工作者的思維轉(zhuǎn)變
對公司承諾
對組織忠誠
尋求指導
接受指導
尋求生涯保障
重視工作滿意度
對自己或工作承諾
對團隊忠誠
獨立解決問題
自我管理
追求自我愿景
重視工作生活平衡
組織對個人生涯發(fā)展之影響
組織對員工生涯發(fā)展之協(xié)助
建立生涯發(fā)展管理系統(tǒng)

直屬主管扮演生涯教練

建立生涯能力訓練體系
職涯發(fā)展體系規(guī)劃時的重點
職涯發(fā)展體系架構(gòu)圖
職涯發(fā)展策略—個人要具備
高度工作績效表現(xiàn)
明顯成就事跡
能夠幫助老板成功
提拔人的支持
對組織的忠誠
職務隨時可異動
知識管理與學習型組織

探討新時代員工核心專長
新競爭時代的人才精神
培養(yǎng)生涯關(guān)鍵能力
自我成長的四度空間能力
新競爭時代的人才條件
企業(yè)家精神
快速的執(zhí)行能力
靈活的應變能力
快速動員知識能力
有效整合資源運用能力
創(chuàng)新突破困境的能力
二十一世紀經(jīng)理人應具備的核心職能
彈性的因應力：因應爛老板
自我超越能力：打混能力更超越
團隊合作力：一起喝下午茶
創(chuàng)造力：不一定每次都喝珍珠奶茶
全球化能力：跟菲籍同仁一起喝下午茶
溝通能力：快速解決吃什么零食配下午茶的爭議
雙循環(huán)學習能力：一口蝦味先一泡沫紅茶
職能(Competency)
職能(Competency)的種類
核心職能(Core Competency) 指的是組織由上到下都應具備的能力和行為，例如團隊合作、顧客導向、組織承諾、成果導向、創(chuàng)造價值、分析性思考等，它是從企業(yè)經(jīng)營策略與經(jīng)營理念所導引出來的，公司應致力于提升員工在這些核心職能的能力
專業(yè)職能(Functional Competency) 指某一部門員工應具備的專業(yè)能力，例如采購人員與會計人員所需的專業(yè)能力是不同的，所以應該針對不同的領(lǐng)域來界定不同的專業(yè)職能
職能的運用范圍
知識管理
知識管理6C觀念


臺灣HP人事制度促進知識管理實務（一）
知識的轉(zhuǎn)換a.技能發(fā)展計畫：每年擬定一次，每季檢討一次b.技能發(fā)展議題(Ⅰ)職前訓練：新進人員一年內(nèi)上完一般課程，包括：HP WAY、顧客滿意度、全體品質(zhì)管理…..等，而分發(fā)單位也需負責新進人員專業(yè)技能的訓練(Ⅱ)在職訓練：公司內(nèi)部課程、公司外部課程、國外專業(yè)訓練、學校進修、學習中心、讀書會、網(wǎng)路教學環(huán)境、活個案教學、工作輪調(diào)。訓練成效列入績效評估。內(nèi)部課程以內(nèi)部講師為主，占90％，課后有教學評估
臺灣HP人事制度促進知識管理實務（二）
知識的蓄積與擴散a.促進主管傳授經(jīng)驗技能給下屬的方法：「領(lǐng)導成效」的評估（借走動式管理調(diào)查受評主管之下屬對該主管的領(lǐng)導評價）、兩年一次的員工意見調(diào)查b .促進成員彼此間相互傳授經(jīng)驗技能的方法：「團隊合作」的評估c.知識分享的管道：工作團隊、會議上的討論、課堂上或課后的討論、師徒制的經(jīng)驗傳承、部門內(nèi)或跨部門的品管圈活動、員工提案至度、員工意見箱(idea box)、社團活動、聯(lián)誼聚會、Coffee Break、GM Coffee Talk…..等d.如何創(chuàng)造知識分享的文化：績效評估、 HP WAY、選擇價值觀相符的新進人員、高科技產(chǎn)業(yè)的特性
IBM知識管理的架構(gòu)
臺灣IBM人事制度促進知識管理實務（一）
知識的轉(zhuǎn)換a.技能發(fā)展計畫：每年擬定兩次技能發(fā)展計畫，每季也有一次不正式的檢討b.技能發(fā)展議題：
（Ⅰ）職前訓練：約半年，包括基礎(chǔ)課程以及專業(yè)課程
（Ⅱ）在職訓練：課程訓練、師徒制、多媒體課程資料庫、工作輪調(diào)、研討會，不強調(diào)課后測驗，強調(diào)課后的工作表現(xiàn)與行為改變
臺灣IBM人事制度促進知識管理實務（二）
知識的蓄積與擴散
a.促進主管傳授經(jīng)驗技能給下屬的方法：「領(lǐng)導成效」的評估，借匿名問卷調(diào)查的方式。
b.促進成員彼此間相互傳授經(jīng)驗技能的方法：「團隊合作」與「整體績效」的評估。
c.留住人才的方法：優(yōu)厚的薪資福利、豐富的訓練機會、優(yōu)秀的成員、工作的滿足。
d.經(jīng)驗分享的管道：包括會議、網(wǎng)路、通訊器材、聚餐、座談會、讀書會…..等
臺積電的線上學習
新進員工
新進工程人員
管理人員 Resource & Toolkits
Technical Board 的功能
課程制作手法分類
瀏覽式（電子書）
組織政策、章程、作業(yè)流程
視訊播放
基本專業(yè)技術(shù)課程（需快速、大量制造，并隨時更新）
多媒體情境模擬式
核心專業(yè)能力、需完整經(jīng)驗傳承、需模擬實況
環(huán)隆推動中的e-learning
第一階段
新人講習
參考文件
新觀念
名詞
技術(shù)簡介
訓練教材與心得分享
Q & A , Open Discussion
訓練需求等機會
E-Bullition電子公告欄

第二階段
News letter
On-Line learning
語文教學
個人學習網(wǎng)站

第三階段
Distance learning
e-learning實際運作的檢討
智慧財產(chǎn)權(quán)
KM的組織
CKO與CLO的功能角色
e-learning資源開發(fā)建立儲存的關(guān)連性問題
Data Mining與Smart Copy
學習型組織
國際人力資源的訓練與發(fā)展
全球化的訓練方案
訓練是成功外派的重要工具
訓練可為企業(yè)在全球化環(huán)境產(chǎn)生什么效益？改善公司界定企業(yè)機會的能力
避免浪費資源于結(jié)構(gòu)不佳的投資案
企業(yè)相較于其他全球競爭者更有競爭優(yōu)勢改善工作滿意度留任派外員工
避免因?qū)ξ幕?guī)范的不了解造成企業(yè)損失
在多變的產(chǎn)業(yè)環(huán)境讓公司增進效率

全球化訓練課程
文化知覺/意識
多元文化的溝通
特定當?shù)貒挠柧?
高階經(jīng)理訓練
語言課程
當?shù)貒膯T工訓練地主國經(jīng)濟發(fā)展階段當?shù)貑T工與外派員工文化的相似性過去的外派者與當?shù)貑T工的交流誰應該接受訓練？
跨文化訓練的目標/方法
GOAL 1 教導受訓者如何學習2 教導在背景文化限制下做出同樣的貢獻3 教導他們?nèi)绾翁幚聿淮_定的預期
METHOD 1 資訊事實導向2 個案模擬3 經(jīng)驗分享
跨文化的訓練方法
順序性的訓練
宏硓外派人員訓練范例
宏硓的外派人員訓練分為兩階段

第一階段訓練
訓練目的對外派任務有初步正面的認識，加以強化對外派任務的接受度
受訓期間 每年三次，每次為期一天
受訓對象主管指派或有意愿者自行報名
第一階段訓練
課程規(guī)劃
派外心理建設(shè)課程
派外薪資福利介紹
國際禮儀課程
派外人員生涯規(guī)劃課程
派外人員壓力調(diào)適課程
派外人員眷屬方面

第二階段訓練
受訓期間依人數(shù)多寡彈性調(diào)整，每次為期一天
訓練目的對外派地區(qū)作該區(qū)地理、文化、人文等政經(jīng)人文環(huán)境介紹
訓練方式書面資訊、經(jīng)驗分享、實地觀摩
跨文化溝通
其他相關(guān)訓練
派外人員派駐海外時的訓練發(fā)展先以問卷探尋派外人員對訓練課程的需求意向，再針對各地區(qū)派外人員需要，由母公司教育訓練處，每年以四到六個月為間隔，赴駐外廠一至兩星期，進行所需課程講授
短期出差方式以短期出差方式，讓有可能被派外人員體驗該地區(qū)的生活與溝通方式,期望借此使這些人員對派外生活有初步體認,避免真正外派時，造成生活與工作的不適應
NEC國際教育訓練計畫范例
日本公司教育觀念、思想
日本企業(yè)在國際化所遭遇的議題 ：
（1）國際化：獨特的日本問題
（2）日式企業(yè)的外語學習及溝通不適
NEC國際教育訓練計畫
一、NEC國際觀：C＆C概念
二、NEC國際教育目標
（1）整個公司的國際化
（2）支持國際化的運作
（3）創(chuàng)造一個國際性的風氣

NEC國際化教育計畫的四個特點
Strategic remit
外語及跨文化教育
NEC著名的個案研究
國際性愿景兩個影響力： 1.提供一個積極、全面性的學習環(huán)境2.為員工創(chuàng)造與具其他文化經(jīng)驗員工的互動通路及機制
課程完畢

人才培訓與工作能力訓練(ppt)