研發(fā)人員培訓體系(ppt)
研發(fā)人員培訓體系
主要內(nèi)容
一、目的意義
二、背景分析
三、對策研究
四、培訓方案
五、實施保證

附:研討方案示例


研發(fā)人員培訓體系建設的意義
科技是第一生產(chǎn)力,研發(fā)人員的出色創(chuàng)造是企業(yè)效益的重要源泉.是可持續(xù)發(fā)展的堅強支柱.
加強和提升對研發(fā)人員的培訓,使研發(fā)人員成為新產(chǎn)品的創(chuàng)造者、變革的推動者和領導的業(yè)務伙伴，是搶占科研制高點的重要舉措,將為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展,作出深遠的推動.


目前勇飛集團的研發(fā)人員主要分布在技術(shù)部和研發(fā)部兩個部門內(nèi)，總?cè)藬?shù)25人，其中中層干部3人，主管7人。技術(shù)部共有14人，研發(fā)部有11人;
年齡結(jié)構(gòu)上分析：平均年齡34.8歲，若不算返聘的3位,則平均年齡只有30.5歲,是一支年富力強的隊伍；
勇飛工齡：全體研發(fā)人員的平均勇飛工齡為4年，主管以上干部的工齡6年，其他人員平均為2.6年,說明人員穩(wěn)定,梯次配置合理；
目前新進人員以化工專業(yè)的碩士為主


研發(fā)現(xiàn)狀——在強大中遭遇新問題
隨著行業(yè)競爭的日益充分,出現(xiàn)研發(fā)投入的產(chǎn)品開發(fā)邊際收益遞減的趨勢.很多助劑產(chǎn)品都已被開發(fā)出來,剩下的不是很難開發(fā)的,就是市場狹小,投入不小,產(chǎn)出遠不及以前.原先研發(fā)成果較多的老隊員會感覺到現(xiàn)在投入更大,但提成獎勵的回報遞減.
培訓中的成績和問題
1.與營銷一線結(jié)合,交流,聽應用培訓,較有好評;
2.外派參加技術(shù)會議有收獲,由于所參加的研討會,很多也是廣告性質(zhì)的,是否真正有效,還需實踐檢驗;
3.對主管甚至經(jīng)理級的高層次人才,要培養(yǎng)什么,如何培訓,方向目的不明確;
4.年輕人好學,積極性高,學得快,但對企業(yè)貢獻小,經(jīng)驗提升難;年紀大的是研發(fā)主力,但新知識學得慢,學習動力也不夠足;
5.嘗試外請專家講座,由于上大課,內(nèi)容失之于寬泛,評價不高;普遍問題是內(nèi)容太難學不會,水平一般的講座也不想浪費時間;
6.設想與外部專家合作開發(fā)項目,派員跟隨學,因經(jīng)費人員素質(zhì)原因,未能嘗試;
7.員工之間互相講課交流,訂了講座任務,由于隔行如隔山,一個專業(yè)課程僅有二、三人感興趣或能聽懂，所以被小組內(nèi)部聊天所代替；
8.設想外送讀研,又因經(jīng)費資源的公平性問題而擱置;
總之尚未找到有效系統(tǒng)的培訓方法

對策——通過技術(shù)策略和市場策略的結(jié)合推進變革
面對新的困難,研發(fā)工作需要從多方面突破困境：
首先,做好老產(chǎn)品的挖潛,通過加強技術(shù)服務、產(chǎn)品改良等方法，穩(wěn)定原有市場，爭取壟斷的地位，盡可能延長老產(chǎn)品的生命期；
其次，通過現(xiàn)有技術(shù)的改良，進入一些新的市場，針對大企業(yè)的競爭對手，加強其產(chǎn)品的仿制和提升再超越，對小企業(yè)的小品種，采用兼并或購買或合作市場開發(fā)的方法，進一步滲透市場；
第三，運用新技術(shù)和全新產(chǎn)品面向新市場拓展，從而引導生產(chǎn)和營銷經(jīng)營的轉(zhuǎn)型。
對策——新形勢下研發(fā)隊伍的培養(yǎng)方向


交流切磋、頭腦風暴、優(yōu)秀研發(fā)人才講課, 通過報告會等方式,給人一種激勵和啟迪
不定期地召開技術(shù)、服務、營銷人員非正式見面會,在召開信息交流會這樣正規(guī)會議時候,大量組織者認為不重要的原始信息（市場、研發(fā)）被過濾掉了
但是研發(fā)沒有定式,需要是創(chuàng)新思維,而不定期見面會就能給人以種種靈感,“有時看似零星信息,卻能帶來一大片光明”
對策——綜合應對,高針對性設計培訓
加強企業(yè)文化建設和高士氣培養(yǎng)；
加強職業(yè)通道建設,分級培養(yǎng),針對工作需要,開設系統(tǒng)的提高班,由各專業(yè)部門協(xié)同培養(yǎng),從技術(shù)和管理兩個方面給予培育.同時有意識培訓其帶教和講課能力;
完善精神和物質(zhì)的激勵機制,促進技術(shù)水平高投入大效益高的研發(fā)人員獲得榮譽和實惠,從而激發(fā)整個團隊奮發(fā)向上,形成自動自發(fā)學習的氛圍.
將素質(zhì)較高的員工調(diào)配到關鍵崗位,同時招聘時,要從優(yōu)化組織的角度著手,新召的素質(zhì)較高人員優(yōu)先用于這些關鍵崗位,將一些素質(zhì)、理解能力、學習能力較弱的員工換到相對技術(shù)難度低一些的崗位,淘汰不勝任者.



1.勇飛研究生培養(yǎng)機制
師帶徒(手把手教,多位師傅帶教幫助一位員工)
2.團隊活動及非正式交流
3.專題講座和相互交流
4.外聘專家顧問講座輔導
5.外出參加學術(shù)交流會
6.外出參加環(huán)保、安保等相關知識培訓
7.與營銷一線交流，了解競爭對手情況
8.輸出培訓,（工藝員、生產(chǎn)工人）
9.公司各類會議
培訓體系——五級培養(yǎng)模式
五級培養(yǎng)模式
一、新員工：3-12個月,請多位導師輔導,任勇飛實習研究生
1．參加集團及企業(yè)共性課程，了解應知應會的相關知識
2．進入研發(fā)部安排的針對性培訓
1）車間實習
2）應用評價實習
3）實驗室實習
4）實習結(jié)束后，與引導人面談，了解自己強項，確定研發(fā)方向。
3．確立實習研究生師帶徒關系（請各相關部門3-5位三級到二級工程師帶教輔導,公司參照碩士培養(yǎng)模式設計培養(yǎng)）
1）從老產(chǎn)品的完善和改進入手，盡快完成從學校的研發(fā)轉(zhuǎn)變到企業(yè)研發(fā)。了解研發(fā)部的定位，部門的權(quán)利義務，企業(yè)的要求，研發(fā)注意事項。
2）養(yǎng)成嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，每次實驗，無論對和錯、得與失，都要作詳細的記錄，寫總結(jié)。
3）煉成團隊精神，在課題組中積極交流溝通，不能一味單打獨斗。
二、主研：1-3年的研發(fā)人員,請多位導師輔導,任勇飛主研研究生
1．確立主研研究生師帶徒關系（請各相關部門2-3位一級工程師及以上帶教輔導,構(gòu)筑進入項目前沿的知識體系,公司參照博士培養(yǎng)模式設計培養(yǎng)）
2.課程輸出2課時，將最新的前沿知識，自己的研究心得等，在部門內(nèi)部互相交流，實行頭腦風暴等等。每年至少1次。(選題可參考主研、師傅、主管研討課題選擇表）(需要保密的數(shù)據(jù)方法可以不涉及,但思路信息理論等可以多交流)
3．知識的提升，學習和了解前沿研發(fā)狀況，外出參加一些研修班，學術(shù)會議等。每年1次以上。
4．團隊熟悉和溝通交流活動。通過登山、遠足等群體的聚會，形成在組織中如魚得水的溝通與交流氛圍。展現(xiàn)自己的個性和能力。以利于工作分配，互動配合等。每年1-2次。
三、研發(fā)師傅（導師）：4-10年的研發(fā)骨干
1．言傳身教帶教新人的技巧提升。包括教年輕人做實驗，每做一步，盡量把原因教給年輕人，把來龍去脈講清楚。作為實驗導師，第一、第二次要親自幫助新人做實驗，三、四次時，也要在現(xiàn)場觀察指導，五次以后放手讓新人自己做，把他們引上路。
2．多與新員工接觸交流，胸懷要開闊，既補充一些新的思路，又能將經(jīng)驗與新人分享。
3．課程輸出2-4課時，將多年積累的知識創(chuàng)意講出來，以雄厚的知識為團隊出力。每年1-2次。（選題可參考主研、師傅、主管研討課題選擇表）(需要保密的數(shù)據(jù)方法可以不涉及,但思路信息理論等可以多交流)
4．知識的提升，學習和了解前沿研發(fā)狀況，外出參加一些研修班，學術(shù)會議等。每年1-2次。
5．團隊熟悉和溝通交流活動。通過登山、遠足等群體的聚會，了解和發(fā)現(xiàn)人才。每年1次。
四、研發(fā)主管:請多位導師經(jīng)理輔導,任勇飛研發(fā)管理研究生
1.確立研發(fā)管理研究生師帶徒關系（請各相關部門2-3位專家會同經(jīng)理老總帶教指導,除研發(fā)及管理外,重點學習圍繞市場戰(zhàn)略推動工作的知識技巧,公司參照博士后培養(yǎng)模式設計培養(yǎng)）
2.參加集團的骨干班等
3.參加學術(shù)交流會等，積極向?qū)＜姨釂?，建立一些?lián)系，了解最新研發(fā)進展。每年1-2次。（選題可參考主研、師傅、主管研討課題選擇表）(需要保密的數(shù)據(jù)方法可以不涉及,但思路信息理論等可以多交流)
4.承上啟下，與團隊內(nèi)部成員溝通交流，加強協(xié)作。協(xié)調(diào)好與營銷、生產(chǎn)等兄弟部門的關系。
5.課程輸出2-4課時，交流成功研發(fā)的案例，或交流經(jīng)驗教訓，每年1-2次。
主研、師傅、主管研討課題選擇表
1.管理溝通(人際關系處理)
2.情報檢索
3.企業(yè)文化,勇飛勇飛集團產(chǎn)品科技創(chuàng)新史,從過去到未來;
4.崗位職責要求,研發(fā)者特別責任和使命;
5.規(guī)章制度、工作標準及要求,績效考核;
6.5S管理、安全知識與技能,急救演練;
7.職業(yè)生涯規(guī)劃;
8.與研究碩果累累專家研討;

9.科學思想方法與研究方法;
10.企業(yè)間觀摩與相互學習;
11.與博士后學者交流切磋;
12.行業(yè)競爭產(chǎn)品情報收集分析;
13.國際同行發(fā)展趨勢與展望,應對之策研究;
14.定期聽取來自生產(chǎn)一線、市場營銷一線呼聲,解答提問,立項研究；
15.領導人研發(fā)協(xié)調(diào)會,聽取研究工作進展,了解和解決保障問題;

五、研發(fā)經(jīng)理，主要從做人和做事兩個方面提升
1．做人方面，公平公正，以身作則，通過部門例會等，貫徹先進的管理知識和理念;
2．做事方面，拳不離手，曲不離口，親自做實驗，并參與到各個課題項目團隊中去，給予支持和幫助;
3．參加學術(shù)交流會等，積極和專家交流，建立戰(zhàn)略聯(lián)系，了解最新研發(fā)進展。每年2次以上;
4．參加集團經(jīng)理研究班等;
5.課程輸出2-4課時，交流成功研發(fā)的案例，或最新研究信息方法等，每年2次以上。（選題可參考經(jīng)理核心培訓課程選擇表）
經(jīng)理核心培訓課程選擇表
1.引領市場的前沿技術(shù)
2.創(chuàng)新思考能力
3.應用心理學——怎樣依據(jù)您個性激發(fā)創(chuàng)造力
4.國內(nèi)外同行業(yè)科技創(chuàng)新史
5.管理溝通
6.技術(shù)創(chuàng)新

7.時間管理
8.團隊激勵
9.公司科技創(chuàng)新政策與績效考核
10.應用技術(shù)服務
11.項目管理
12.先進人物事跡介紹會,學術(shù)交流會

培訓體系落實保證
1.周密計劃,突出培訓重點;
2.充分調(diào)動培訓師的干勁,解決激勵問題;
3.教材建設,自編和引進專業(yè)教材歸納整理成符合企業(yè)需要的簡明教材,并設計研討題;
4.倡導與推動員工的自學,優(yōu)秀學員,已達提前達到高一級水平的員工，經(jīng)考核合格，予以優(yōu)先考慮轉(zhuǎn)正、晉級、調(diào)薪；
5.培訓管理員的追蹤跟進；
6.狠抓執(zhí)行，嚴肅培訓紀律,獎罰分明,關注細節(jié)的落實。

考核指標
1.研究成果數(shù)量和質(zhì)量提高;
2.研究成果在公司推廣應用改善;
3.經(jīng)濟效益提升；
4.高水平研發(fā)團隊壯大


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內(nèi)部培訓講師特長一覽表.doc
內(nèi)部培訓講師授課考核表.doc
學員試卷及附錄授課滿意度評估.doc
員工學習記錄跟蹤表(參見集團培訓運營數(shù)據(jù)庫).doc
全年開課計劃表.doc

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論壇培訓目標：善于創(chuàng)新、新品不斷、效益顯著
由各產(chǎn)品系列小組參與討論；
頭腦風暴活動,激發(fā)創(chuàng)新靈感；
更快、更多、更好地拿出新產(chǎn)品、新工藝、新盈利模式、新附加價值；
自主知識產(chǎn)權(quán)、自主品牌要從自主創(chuàng)新培訓開始。要讓不斷創(chuàng)新精神滲透到勇飛人血液中。讓創(chuàng)新者在勇飛受到最高欽佩！
專題討論會——維持既有市場
專題討論會——強化商品市場性
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專題討論會——產(chǎn)品改良
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