國際人力資源管理研究視角與方法 (ppt)
國際人力資源管理研究視角與方法
本章主要內(nèi)容
比較管理學及其研究視角
跨文化管理及其研究視角
跨國公司人力資源管理研究視角
問題導向的國際人力資源管理研究
  第一節(jié) 制度比較視角
一、起源
所謂制度比較，指的是比較管理學對人力資源管理的研究。該研究主要著眼于國家間管理體系的異同及由此帶來的制度特征，所以又叫國際比較管理。
這一角度主要從體系、制度特征方面對人力資源管理加以闡述。


比較管理學是一門新興的管理學科，1950年末到1960年初起源于美國。1959年美國紐約出版的哈比森（F.Harbison）與梅爾斯（A.Myers）合著的《工業(yè)世界中的管理：國際分析》一書，是世界上第一部全面系統(tǒng)研究各國管理并加以比較的著作。之后，經(jīng)過了一個曲折的發(fā)展過程，現(xiàn)在比較管理學已引起各國企業(yè)界和管理學者的普遍關(guān)注與重視。
一般認為，比較管理學是建立在比較分析基礎上對管理現(xiàn)象進行研究的一門管理學分支學科，它采用系統(tǒng)比較分析的方法，對各國的企業(yè)管理理論和實踐進行綜合研究，探索企業(yè)管理的規(guī)律和最佳的管理模式，為學習和借鑒外國企業(yè)的先進管理經(jīng)驗提供理論指導。



二、發(fā)展階段
比較管理學從1950年末問世至今經(jīng)歷了三個發(fā)展階段，形成“高潮——低潮——高潮”馬鞍形的發(fā)展形態(tài)。
第一階段（1950年代末——1960年代末）是比較管理學奠定其理論基礎、廣泛探索與實驗各種方法的時期。在這一時期中，各國學者圍繞著“管理的可比性”、“管理的可轉(zhuǎn)移性”以及“管理原理的普遍適用性”的“三性”問題展開了熱烈的討論，提出了各種理論模型，也積累了大量的感性材料，美國的許多大學還開設了比較管理學課程。


第二階段（1970年代）是比較管理學的低落和積累研究力量時期。從1970年代初開始，比較管理學進入了低潮，主要原因是研究經(jīng)費來源枯竭，因為跨國度、跨文化的調(diào)查與研究需要大量的資金，在第一階段中，福特基金會等機構(gòu)曾慷慨解囊，資助學者進行比較管理研究，可是1973年世界石油危機極其觸發(fā)的經(jīng)濟危機之后，這種資助逐漸減少。
又由于美國進入1970年代以后，企業(yè)管理教育迅速發(fā)展，商學院擴展極快，管理學教授短缺，使各院校不愿繼續(xù)支持教授們搞比較管理研究，而是把他們充實到教學中去。所以，這一時期雖然仍有許多關(guān)于比較管理學的論著問世，但總的來講數(shù)量大減。

第三階段（1970年末以來）是比較管理學的繁榮發(fā)展時期。到了1970年末到1980年初，比較管理學的發(fā)展進入了第三階段，這時對不同國家和文化中的管理思想、管理方式、管理制度的比較研究又逐漸繁榮。特別是隨著日本和德國經(jīng)濟上的崛起，出現(xiàn)了大量的探討它們成功的經(jīng)驗與管理上原因的文獻。其中引人注目的是美國、日本的管理比較熱的興起，成為比較管理學發(fā)展史上的第二次高潮，延續(xù)至今。


三、理論學派
由于在比較管理學的發(fā)展過程中，許多來自不同領域的學者，如人類學家、社會學家、心理學家、政治學家、生態(tài)學家、經(jīng)濟學家、管理學家等，都參與了比較管理學的研究，他們用各自的方法、模式研究不同的問題，得出不同的結(jié)論，形成了不同的比較管理學的理論學派。
主要有經(jīng)濟發(fā)展與環(huán)境學派、行為學派、折中——經(jīng)驗主義學派和應變管理學派。

1、  經(jīng)濟發(fā)展與環(huán)境學派
這一學派的主要代表人物有哈比森（F.Harbinson）、梅爾斯(A.Myers)、法默(R.N.Farmer)和里奇曼(B.M.Riechman)。
其主要理論觀點是：強調(diào)管理是經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素，而環(huán)境條件又影響著管理過程和管理效果。
該學派的代表作主要有法默、里奇曼合著的《比較管理與經(jīng)濟發(fā)展》。
2、  行為學派
行為學派著重分析不同國家、不同文化背景下個體與群體兩者的行為模式，它研究的變量（可變因素）較多，包括：管理人員的態(tài)度與價值觀、激勵模式、領導行為等。
該學派的主要代表人物有尼根希（A.R.Negandhi）、埃斯塔芬(B.Estafen)、巴斯(B.M.Bass)和波爾瑪特(H.V.Perlmutter)等。他們同意法默、里奇曼所選擇的影響管理的環(huán)境因素，但又增加了一個新的因素，即“管理哲學”，按照他們的定義，“管理哲學”是指一個企業(yè)對其內(nèi)部和外部的某些影響力量的明確的或隱含的關(guān)系和態(tài)度。
該學派的主要代表作有尼根希與埃斯塔芬合著的《比較管理學》、霍夫斯蒂德(Hofstede)著的《文化的影響——工作相關(guān)價值的國際差異》等。
3、  折中——經(jīng)驗主義學派
 這一學派并沒有嘗試去建立和發(fā)展一個綜合的系統(tǒng)的比較管理學理論模式，而是以案例研究為中心，注重實際經(jīng)驗的調(diào)查和歸納，從大量的經(jīng)驗事實中迅速地經(jīng)過驗證的理論作出一般性說明。
其主要代表人物是格蘭尼克（D.Granick）和歐內(nèi)斯特·戴爾(E.Dale)。他們對不同國家企業(yè)經(jīng)理的管理經(jīng)驗作了詳盡的闡述與比較。
這一學派有不少優(yōu)點，其中對“ 比較管理學”這樣的新學科尤為重要的是：用這一學派的思路可以較迅速地形成從經(jīng)驗推導而生的知識，而由此積聚的知識又可引出概括性的論斷，進而推動研究的深入。
4、  應變管理學派
 1980年興起的這一學派強調(diào)在進行比較管理研究時，不能有固定的比較分析模式。環(huán)境對企業(yè)組織的影響是實際存在的，而管理者應付環(huán)境的行為，處于這一學派理論的核心地位。
該學派的主要代表人物有威廉·大內(nèi)（William Ouchi）、帕斯卡爾(R.T.Pascle)、阿索思(A.G.Athos)等。
這一理論學派不僅動態(tài)地研究企業(yè)的環(huán)境因素，而且特別強調(diào)了對企業(yè)內(nèi)部管理方式與過程的比較研究。
四、發(fā)展趨勢及問題
從目前一些國家的研究現(xiàn)狀看，比較管理學的發(fā)展呈現(xiàn)出以下幾點趨勢：
● 加強文化對管理影響的研究；
●調(diào)整研究方法，重視應用性專題研究；
● 不斷完善比較管理學的學科體系；
●加強各國學者之間的協(xié)作研究；

縱觀各國的比較管理學著作體系，現(xiàn)在大致可分為以下三類：
一是“國別體系”，就是將比較管理學需要比較研究的所有對象國按一定順序排列，分別加以論述，闡明各國企業(yè)管理的異同、影響與聯(lián)系。
二是“分論體系”，就是把比較管理學所要研究的主要問題按某種邏輯順序排列，再分別闡述，如博德溫教授主編的《比較管理學——教學、培訓與科研》一書就是這樣的體系。
三是“混合體系”，即首先分若干章節(jié)論述比較管理學的理論問題，然后再分若干章節(jié)論述不同國家管理過程的各種要素和環(huán)節(jié)，如計劃管理、組織管理、決策、領導、激勵、控制等，并著重說明異同點。屬于這種體系的著作較多。
上述三種體系很難說哪一種是完美無缺的，都有不足之處。因此各國學者都在探索。
要想有效地運用以上模型開展管理可行性比較研究，至少還應注意如下幾個方面的問題：

（1）被比較對象的可通約性，即不同對象之間的可比性；
（2） 管理活動的差異性；
（3） 文化的對等性；
（4）  要素對比的整體全面性；
（5）  比較研究的深入性。


  第二節(jié) 跨文化管理視角視角
  一、起源與理論假設
跨文化管理的視角，是從文化、價值觀的角度來關(guān)注人力資源管理的各項活動。它主要著眼于文化觀念的異同及由此引起的行為價值特征，所以又叫跨文化人力資源管理。
世界上研究文化管理最著名的學者是荷蘭人霍夫斯蒂德，他提出的國家文化模型即跨文化比較五維度為各國管理學者所熟悉。而他對IBM公司布于全球的員工所進行的行為、價值觀等的比較研究，至今仍是跨文化管理研究的范例。

在中國，最早進行跨文化人力資源管理研究的著作是上海的陸紅軍于1980年出版的一部著作《人力資源發(fā)展跨文化通論》。該書是一部各國學者在中國探討跨文化人力資源開發(fā)的會議論文集，該會議舉辦了多屆，開創(chuàng)了中國學者研究跨文化人力資源管理的先河。此后隨著中國改革開放的不斷深入和經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，出現(xiàn)了不少研究中外合資企業(yè)跨文化管理等的著作和調(diào)查研究報告。



跨文化管理的研究主要基于對各國管理的不同文化體系的假設。但是那里存在著兩個潛在的陷阱，即跨文化管理的假定相似點與假定不同點。前一種陷阱經(jīng)常出現(xiàn)在英國人與美國人的合作中，相同的語言使他們過高估計了文化中的相同點。這種情況在美國人與加拿大之間的合作中可能更明顯。另外，一些管理者會錯誤地認為，在一個地區(qū)被證實是成功的“與當?shù)厝讼嗵?rdquo;的做法在別的地區(qū)也會適用。

文化會在許多方面交匯在一起。所以，知道在某一個國家該做什么，或者決定國家與職能文化在一個多文化的工作小組里是否重要，都不是根本的解決辦法。真正需要我們?nèi)プ龅氖侵笇Ч芾碚呷绾稳ピu價文化對管理行為的潛在影響，包括國家的或其他領域的文化。

調(diào)查指出，在跨文化管理的環(huán)境中，忽略舊制或者墨守成規(guī)對管理者都是不明智的。最有效的管理者是這樣做的：他們接受成規(guī)，并把他們作為起點，但隨著他們閱歷的增加也在不斷改進這些成規(guī)。這些管理者不斷地檢驗、再檢驗，根據(jù)第一手的資料經(jīng)常修訂這些文檔。他們很愿意不斷地懷疑他們自己和他們的成規(guī)，自覺的否定、再定義他們的經(jīng)驗。這要求認真地觀察、懷疑性的判斷、對解釋的追求——那些來自直覺的原因。


二、文化“全球化”
 “全球化開展”不僅僅意味著維持現(xiàn)有的主要貿(mào)易活動，或者是擁有一個全球性的組織名稱，全球化公司的真正意義在于它具有利用文化差異的能力。在一個全球競爭的時代，基于世界范圍內(nèi)的雇員計劃已經(jīng)成為必要條件，而不僅僅是一種空洞的論調(diào)。

文化的全球化首先意味著一種世界的秩序，有共同的價值觀、財富和組織結(jié)構(gòu)，即：
● 國家與文化都更為開放，彼此之間的影響更大了；
●不同群體、不同種族、不同宗教信仰的人們的個性和共性都得到足夠的承認；
●不同意識形態(tài)、不同價值觀的民族相互合作與競爭，但沒有一種意識形態(tài)凌駕于其他意識形態(tài)之上；
●從歷史的角度看，文化的全球化是獨一無二的，但它的組成仍是多元化的；
●就像現(xiàn)在我們認為的開放、人權(quán)、自由和民主是有價值的一樣，盡管具體的解釋會有所不同，但一些價值觀會逐漸成為共同的價值觀。

在跨文化環(huán)境中，積極創(chuàng)造一跨國組織文化變得比消極地同化于一占主導地位的伙伴民族文化更重要。要想把全球雇員整合成為一個全球性的、緊密結(jié)合在一起的組織文化，同時提高地方敏感意識，跨國管理人員必須懂得跨文化的相互作用。
事實證明，存在民族差異的單一文化和比較文化研究本身在處理跨國管理的問題時為人提供的知識不如針對相互作用研究提供的知識多。
三、若干經(jīng)典研究
（1）阿德勒和巴索羅姆（1992a）對1985年至1990年間的國際組織行為/人力資源管理的出版趨勢進行了認真研究，并分析了自1970年代以來該領域在研究內(nèi)容和研究角度方面的變化。
他們調(diào)查了73種學術(shù)性和專業(yè)性管理學期刊，其中包括對5年內(nèi)發(fā)表的（1985年10月——1990年9月）28707篇文章進行數(shù)據(jù)庫查找，將這些文章和期刊進行分類，據(jù)此確定其國際化的程度。（見下表）

根據(jù)讀者群劃分期刊種類的方法源于巴利（Barley）、麥耶(Meyer)和蓋斯(Gash)三人在1988年對《管理科學（季刊）》的研中所指出的兩大論域（1988）：“在期刊或書中發(fā)表的文章最常見的讀者群有顧問、管理人或普通讀者，其論域主要針對那些實踐者。同樣，那些讀者群為理論家和研究者的論文包含此領域的所有學術(shù)思想。此項調(diào)查是在巴利等人的框架基礎上利用讀者群和研究方法作為衡量標準的。


從此項分析可以看出主要有三種趨勢：
首先，所發(fā)表的關(guān)于國際組織行為/人力資源管理的文章類型已發(fā)生了變化，從外國民族和比較研究轉(zhuǎn)向更多的對國際間相互作用的研究上；
其次，文化及文化在研究國際組織行為/人力資源管理中的重要性已得到人們越來越多的認同；
第三，盡管已發(fā)表的有關(guān)國際組織行為/人力資源管理的文章總數(shù)在過去的20年里未見增長，但是學術(shù)性和專業(yè)性的論域領先于國際性、相互作用性以及文化組織行為/人力資源管理文章的論域。


在國際組織行為/人力資源管理研究中發(fā)現(xiàn)的第二個趨勢便是：文化對管理行為的影響已越來越受到人們的認同。組織行為/人力資源管理研究趨勢顯示：現(xiàn)在人們的意見更傾向于差異論。這是由于學術(shù)界和專業(yè)人士都把文化視為重要課題，并認為文化存在差異。
第二個趨勢之所以極其重要，是因為它重點強調(diào)了管理人員和研究人員認識文化在理解和管理全球性公司的人力資源活動中的重要性。由于在公司內(nèi)以及公司之間相互作用的性質(zhì)已從具有等級體系的優(yōu)越感轉(zhuǎn)向平等的網(wǎng)絡系統(tǒng)，因此人們對獲得有關(guān)不同文化背景下的合作方法以及怎樣在一起相互學習知識的需求也在日益增長。
第三個主要趨勢顯示，學術(shù)界和專業(yè)人士的論域正在領導與知識經(jīng)濟時代跨國公司有關(guān)的組織行為和人力資源管理文章的新潮流。

（2）文化間管理概念
（3）迪斯泰法諾和雷恩（1992）從文獻評論中得出以下結(jié)論：全球杰出的高級管理人員是那些具有如下才能的人：
① 開發(fā)并運用全球決策技巧的能力；
② 在轉(zhuǎn)變和過渡期間顯示其管理才能；
③  跨文化的管理才能；
④  在寬松的組織結(jié)構(gòu)中的設計才能；
⑤ 與其他人和其他團隊中共事的能力；
⑥  溝通交際能力；
⑥ 在一機構(gòu)中學習知識、靈活運用知識的能力。

阿德勒（1991）發(fā)現(xiàn)文化多樣群體或者非常有效或者非常無效，而單一文化團隊的有效性卻居中。她下結(jié)論說，如果管理得當?shù)脑?，文化差異可以產(chǎn)生上乘業(yè)績。
他們指出這些技能的掌握是一項終生性的活動，一個人不可能具有所有這些能力。

（4）羅塞利·L·唐在對亞洲跨文化管理的研究中發(fā)現(xiàn)，亞洲主要受四本著作的影響：《孫子兵法》、《五環(huán)論》、《三國演義》和《三十六計》?！段瀛h(huán)論》是16世紀末17世紀初由日本武士官本武藏所著。1980年被Bantam書社譯成英文并出版，書名譯成《日本管理藝術(shù)真經(jīng)》，很快被公認為日本的哈佛MBA。
根據(jù)這四本書，他歸納了指導東亞人經(jīng)營的12條原則：
 ⑴戰(zhàn)略的重要性
⑵削弱對手；
⑶騙術(shù)也是一種戰(zhàn)略手段；
⑷理解矛盾；
⑸妥協(xié)；
⑹爭取全勝；
⑺利用對手的弱點；
⑻靈活性；
⑼搜集情報和信息；
⑽抓住相互依賴關(guān)系；
⑾忍耐；
⑿避免情緒化。

此外，中國學者俞文釗等人提出了跨文化管理的兩種方式效能分析。

四、跨文化管理研究的一些結(jié)論
迄今為止，人們對跨文化管理進行了很多研究，也形成另外不少的理論觀點。上面我們對跨文化管理理論的介紹只是舉其要點，其他有關(guān)跨文化管理的理論模型我們還將在“國際人力資源管理的文化溝通”一章中加以闡述。
根據(jù)學者們的研究，如下一些主要結(jié)論是可以達成一致的：


首先，在世界上不同經(jīng)濟制度的地方，文化的價值是不同的，觀察得到的結(jié)論也是這樣；
其次，不同文化群體由于價值觀和態(tài)度的不同，他們的行為也不同；
第三，文化在形成組織和企業(yè)運營的組織環(huán)境中的作用是很重要的，所以我們應該在組織行為的跨文化差異，特別是企業(yè)如何管理方面更加注意。
第三節(jié) 跨國公司視角
 
一、起源
該視角主要研究跨國公司人力資源管理職能活動，著眼于跨國公司層面的人力資源管理及由此產(chǎn)生的職能活動特征，所以又叫跨國公司人力資源管理。
在中國，對于跨國公司人力資源管理的研究是與中國的改革開放同步的，或者說，是與跨國公司進入中國的時間表一致的。早在1980年，中山大學的凜文荃教授就通過問卷調(diào)查對日資企業(yè)的人力資源管理進行了比較規(guī)范的研究。1990年代以來，南京大學的趙曙明教授對合資企業(yè)進行了大量調(diào)查研究，其中又以美、日、英、德較為突出，并對跨國公司人力資源管理進行了開拓性的理論與實際研究。其他許多學者也對這一領域給予極大的關(guān)注，進行了許多研究。

二、關(guān)于“跨國公司”的定義
同稱謂一樣，人們對跨國公司概念的理解也有很大差別。
第一種觀點強調(diào)跨國公司具有企業(yè)經(jīng)營活動超越母國的行為特征。利倫薩（David E.Lilenthal）認為，跨國公司是以一國為基地，同時也在其他國家的法律和習慣下進行生產(chǎn)活動的公司。
第二種觀點強調(diào)企業(yè)在他國擁有或控制資產(chǎn)。鄧寧認為，跨國公司“簡單地說就是在一個以上的國家擁有或控制生產(chǎn)設備（例如工廠、礦山、煉油廠、分配機構(gòu)、辦事處等）的一個企業(yè)”。

第三種觀點主要從股權(quán)所有、管理權(quán)控制等方面規(guī)定跨國公司。如梅森勞基（J. Maisonrouge）認為：“多國公司的第一個標準就是在許多國家從事經(jīng)營，第二個標準是它在那些國家從事研究、發(fā)展和制造，第三個標準是，管理必須是多國性的，第四個標準是，股票所有權(quán)必須是多國性的。”

第四種觀點認為，企業(yè)的海外資產(chǎn)或經(jīng)營超過一定比重以后，才可稱作跨國公司。美國哈佛大學教授維農(nóng)（Vernon）寫道：“跨國公司是指控制著一大群在不同國家的公司的總公司。擁有一大群公司的這類公司能使用一個共同的人力和資源，而且似乎是根據(jù)一個共同的戰(zhàn)略行事。”羅爾夫（S. E. Rolfe）把跨國公司表述為：“有25%或更多的國外業(yè)務份額的一個公司；‘國外份額’是指國外銷售、投資、生產(chǎn)或雇用人數(shù)的比例。”加拿大政府1972年的定義是，“多國公司是海外直接投資的實體，它跨越幾個國家的經(jīng)濟（至少是4國或5國）而存在，它將具有世界規(guī)模的活動分散給幾個國家，以此來實現(xiàn)企業(yè)的綜合目標。”




聯(lián)合國1986年制定的〈跨國公司行為守則〉對跨國公司的定義是：“本守則中使用的跨國公司一詞系指由兩個或更多國家的實體所組成的公營、私營或混合所有制企業(yè)，不論此等實體的法律形式和活動領域如何；該企業(yè)在一個決策體系下運營，通過一個或一個以上的決策中心得以具有吻合的政策和共同的戰(zhàn)略；該企業(yè)中各個實體通過所有權(quán)或其他方式結(jié)合在一起，從而其中一個或更多的實體得以對其他實體的活動施行有效的影響，特別是與別的實體分享知識、資源和責任。”


總之，對“跨國公司”應進行質(zhì)和量兩個方面的規(guī)定，跨國公司應有如下的性質(zhì)和特征：
（1）它必須是在一國以上擁有或控資產(chǎn)，并從事價值增值活動的企業(yè)，即母公司控制下的多國經(jīng)營實體；（2）組成這種企業(yè)集團的各個企業(yè)之間，在人和資金方面擁有統(tǒng)一的核算體制；（3）企業(yè)應具有全球性的經(jīng)營戰(zhàn)略；（4）企業(yè)的海外資產(chǎn)和海外收益已達到相當?shù)囊?guī)模。

三、發(fā)展趨勢
以前人們注重研究更現(xiàn)實的駐外人員管理問題，現(xiàn)在人們已把注意力轉(zhuǎn)移到研究跨國公司人力資源管理戰(zhàn)略性的問題以及跨國公司國外分公司或子公司涉及的問題上，而且更加注重理論發(fā)展。
正如多厄（Duerr）所指出的那樣：實際上，任何有關(guān)國際的問題都是由人而生，所以最后就必須由人來解決。因此，在適當?shù)牡攸c，擁有適當?shù)娜?，是一家公司想國際化邁進的關(guān)鍵所在。

勞倫特提出國際性的人力資源管理概念要求是：
（1）母公司應清楚地認識到，它自身管理人力資源的特殊方式反映了母國文化的若干假設和價值觀；
（2）母公司應清楚地認識到，它自身的特殊方式與其他（公司或文化）方式相比，既非十全十美，也非一無是處，它只是一種不同的類型，可能有優(yōu)勢也有弱點，尤其是到了海外；
（3）母公司應清楚地認識到，國外子公司可能有著另一種更適宜的人員管理方式，從本質(zhì)上講它不是很好或很差，但可能在當?shù)厥且环N更有效的方式；
（4）總部不僅僅是愿意了解文化的差異，也愿意采取積極的措施使之宜于討論并因之宜于付諸行動。


使所有的相關(guān)群體共同建立一種真誠的信念，即跨文化的學習可以開拓出一條更具創(chuàng)造性和有效性的人員管理之路。
道林指出，在被調(diào)查的美國公司中，幾乎一半的公司認為，人力資源管理與公司國際經(jīng)營的實質(zhì)并無聯(lián)系。最近，蒙克斯（Monks）在對一家愛爾蘭跨國公司的9個子公司的研究中發(fā)現(xiàn)，它們中的大多數(shù)在人力資源方面采用了當?shù)氐姆椒右怨芾?，公司總部僅僅對人力資源決策中財務使用狀況進行監(jiān)督。
四、跨國公司人力資源管理的理論發(fā)展
隨著外交文獻進一步發(fā)展，特別是資源依賴和資源基礎學說的綜合，趙曙明教授認為在內(nèi)部因素、戰(zhàn)略人力資源管理以及跨國公司關(guān)注的焦點和目標之間形成一種相互的關(guān)系，而這種關(guān)系還可能存在于戰(zhàn)略問題和戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略和實踐之間。

加拿大著名的跨文化組織管理學者南希·愛德勒（Nancy J.Adler）研究了跨企業(yè)發(fā)展模式，提出了文化差異的變化與世界范圍的人事管理變化相同的觀點?？鐕髽I(yè)的人力資源管理，必須首先研究不同文化背景下的跨文化管理，了解人們的不同文化價值觀、不同的行為方式、不同的激勵方法；其次，探討企業(yè)組織發(fā)展和世界市場需求的變化。南希·愛德勒將企業(yè)的變革和企業(yè)跨文化變革分為國內(nèi)、國際、跨國和全球四個階段，并提出各種管理措施。
 


第四節(jié) 問題導向的新視角
 

一、問題背景
上述三種研究視角各有其特點，可以綜合利用，但還不夠。在全球化趨勢下，無論從制度比較視角、跨文化管理視角或跨國公司管理視角對國際人力資源管理進行分析，丟已經(jīng)無法適應變化迅速的環(huán)境發(fā)展的需要和企業(yè)戰(zhàn)略的要求了。特別是研究國際人力資源管理的目的要求整個各種各樣的研究視角，以問題為導向來適應企業(yè)的需要，回答現(xiàn)實中出現(xiàn)的越來越復雜的問題。
一、 本專題的視角
根據(jù)德伯拉夫 • 安科拉等人提出的“整合多種視角”的分析框架，結(jié)合戰(zhàn)略管理理論，本專題提出對全球趨勢下人力資源管理或國際人力資源管理的一些看法。
基本的研究視角是：直接從中國企業(yè)如何應付對全球化挑戰(zhàn)出發(fā)，從戰(zhàn)略管理高度研究國際人力資源管理涉及的現(xiàn)實課題。
國際人力資源管理研究模型

本研究視角的特點是：直接（現(xiàn)實）性；戰(zhàn)略性；綜合性。
所謂直接（現(xiàn)實），是指從問題出發(fā)，而不是從定義出發(fā)；從現(xiàn)實需要出發(fā)，而不是從學科體系出發(fā)；它要直接回答中國企業(yè)關(guān)心的問題，而不是間接地給以比較性啟發(fā)或借鑒。所謂戰(zhàn)略性與綜合性，指的是不是一般地研究人力資源管理的行為價值、制度、職能活動等各個斷續(xù)的特征，而是從戰(zhàn)略角度來整合所有這些研究對象；這種戰(zhàn)略性涵蓋了國家、企業(yè)、人力資源管理職能戰(zhàn)略等三個層面。嚴格地說，國際人力資源管理（International HRM）在此應稱為全球化趨勢下的人力資源管理(HRM under Globalization)。正因為如此，本書可以稱為《國際人力資源管理》，也可以取名為《全球化趨勢下的人力資源管理》。


三、四種研究視角的比較
關(guān)于國際人力資源管理的上述四種研究視角，我們可以用下圖作一比較。

其實許多學者也早看到了前述三種研究視角的局限性。比如趙曙明（2001）就認為，成功的人力資源管理除了應該擯除文化差異帶來的信息、知識傳遞中的失真與停滯外，同時應從不同文化中獲取有利于組織整合和知識創(chuàng)新的因素。全球觀念、系統(tǒng)觀念、多元化是培養(yǎng)文化開發(fā)與寬容的思想基礎，而有效的不同文化的交流與對話，特別是深度對話是實現(xiàn)文化整合和文化共享的重要途徑。


隨著經(jīng)濟全球化與企業(yè)管理國際化進程的發(fā)展，國際人力資源管理由重視對各國之間不同制度的比較逐漸過渡到重視對文化異同性的比較；由國與國之間地區(qū)性的比較逐漸過渡到對全球性問題的研究。從研究對象、研究范圍的變化，我們不難看出國際人力資源管理的一種發(fā)展趨勢。


國際人力資源管理的研究正進入理論形成的第二個階段。以多元理論和多元方法為基礎，下一步的工作必須從微觀的層面轉(zhuǎn)移到更高的戰(zhàn)略層面上來分析。
盡管目前的大多數(shù)研究還是基于單個國家，但是越來越廣泛的研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)國際化進程中所面臨的國際人力資源管理問題，而不是考慮這些企業(yè)的國別。
值得關(guān)注的是，真正的挑戰(zhàn)在于形成一套創(chuàng)新的、有效的研究方法，包括多種不同的團隊、許多國家的研究，這些研究會對反復提倡的多種不同學科、不同層次和許多方法的理論發(fā)展起到促進作用。

本章思考題：
國際人力資源管理主要有哪些研究視角或方法？
什么是比較管理學？比較管理學如何研究人力資源？
什么是跨文化管理？跨文化管理如何研究人力資源？
什么是跨國公司人力資源管理？它主要研究哪些內(nèi)容？
國際人力資源管理應該如何定位？如何進行研究？
問題導向的新視角有什么意義？主要特色在哪里？
如何區(qū)別國際人力資源管理與人力資源管理國際化？

國際人力資源管理研究視角與方法 (ppt)