績(jī)效管理與評(píng)估
績(jī)效管理與評(píng)估 (Performance Management and Appraisal)
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一、績(jī)效評(píng)估概述
一、績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位 人力資源管理模式


正式評(píng)估的不足
給領(lǐng)導(dǎo)和員工帶來(lái)壓力
領(lǐng)導(dǎo)可能由于擔(dān)心某些員工對(duì)評(píng)定結(jié)果不滿(mǎn)而過(guò)高的評(píng)價(jià)他們的業(yè)績(jī)
評(píng)價(jià)工作如果缺乏充分的準(zhǔn)備或組織不當(dāng)，不但不能解決問(wèn)題，還有可能帶來(lái)新的麻煩。



由員工績(jī)效改進(jìn)來(lái)實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵
設(shè)置合理的部門(mén)績(jī)效目標(biāo) —— 對(duì)上級(jí)目標(biāo)有繼承性 對(duì)部門(mén)現(xiàn)狀有牽引作用
設(shè)置合理的員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo) —— 員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)之和=部門(mén)績(jī)效目標(biāo)
改善部門(mén)運(yùn)作方式和流程

激勵(lì) (MOTIVATION)
一條腿的鴨子故事
領(lǐng)導(dǎo)工作風(fēng)格

（四）為什么要對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估
工作績(jī)效方面的信息有助于企業(yè)作出晉升與工資方面的決策
它為管理者與下屬提供了一個(gè)相互溝通的機(jī)會(huì)
有助于強(qiáng)化下屬的正確行動(dòng)、改正低效率行為
工作績(jī)效評(píng)價(jià)有助于企業(yè)制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
績(jī)效管理重點(diǎn)的改變
二、誰(shuí)將參與績(jī)效評(píng)估


考核執(zhí)行者：下屬
考核執(zhí)行者：同事




建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程，確立科學(xué)有效的考核方式
為綜合反映360度績(jī)效反饋法中每個(gè)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，公司要使用加權(quán)業(yè)績(jī)考核評(píng)估，對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)者的考核結(jié)果給予不同的權(quán)數(shù)，以力爭(zhēng)做到客觀公正。并建立有效的評(píng)價(jià)體系保證其有效執(zhí)行
整個(gè)評(píng)價(jià)體系中最重要的是建立評(píng)價(jià)會(huì)見(jiàn)機(jī)制，考核執(zhí)行者應(yīng)不斷地保持與員工的交流，創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)的環(huán)境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提和基礎(chǔ)，是績(jī)效考核的生命線。
在360度反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，參與者之間的高度信任和對(duì)他們的培訓(xùn)是必需的，因此組織要對(duì)考核者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)
三、工作績(jī)效管理
目標(biāo)確定 OBJECTIVE SETTING



目標(biāo)確定









四、工作績(jī)效合同
工作績(jī)效合同 PERFORMANCE CONTRACT
工作績(jī)效合同 PERFORMANCE CONTRACT




五、設(shè)計(jì)有效的績(jī)效評(píng)估制度




2、設(shè)計(jì)有效績(jī)效評(píng)估制度的要求
全面性與完整性
相關(guān)性與有效性
明確性與具體性
可操作性與精確性
原則一致性與可靠性
公正性與客觀性
民主性與透明性
3、績(jī)效評(píng)估體系的分類(lèi)
側(cè)重品性的評(píng)價(jià)體系

側(cè)重結(jié)果的評(píng)價(jià)體系
側(cè)重品行的績(jī)效評(píng)估體系
工作數(shù)量
工作質(zhì)量
專(zhuān)業(yè)知識(shí)
獨(dú)立性
表達(dá)能力
主動(dòng)性
合作性
創(chuàng)造性
側(cè)重品行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的不足
趨于平均
光暈效應(yīng)
個(gè)人偏見(jiàn)
最近表現(xiàn)

克服側(cè)重品行績(jī)效評(píng)估體系的不足
要有明晰的標(biāo)準(zhǔn)
設(shè)立評(píng)判的依據(jù)
要建一個(gè)全年度的員工個(gè)人績(jī)效記錄
努力認(rèn)識(shí)和消除你的個(gè)人偏見(jiàn)

側(cè)重結(jié)果的績(jī)效評(píng)估體系的要點(diǎn)
對(duì)于每一項(xiàng)工作，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和從事該工作的員工都要確定這項(xiàng)工作的關(guān)鍵成果，員工必須完成這些關(guān)鍵成果以保證部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工總的工作目標(biāo)也就是員工應(yīng)完成的關(guān)鍵成果
公司可以采用數(shù)量尺度去評(píng)定員工離他們所要達(dá)到的目標(biāo)有多大距離；或采用陳述報(bào)告的形式，總結(jié)完成的任務(wù)，評(píng)定其重要性



共同參與績(jī)效評(píng)價(jià)的好處
給員工本人一個(gè)在很規(guī)范的形式下正式評(píng)定自己工作的機(jī)會(huì)
可以讓領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)預(yù)期的目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到的目標(biāo)之間的差距進(jìn)行全面的探討
促使領(lǐng)導(dǎo)了解到在發(fā)揮員工的潛力方面有那些不足
促使員工和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到在日常工作中容易被忽略的問(wèn)題
可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面有待改善、有待培訓(xùn)
為討論和確定下一階段的工作目標(biāo)提供可靠的依據(jù)

六、績(jī)效評(píng)估的一般程序


1、橫向程序
制定評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)
實(shí)施評(píng)估
評(píng)估結(jié)果的分析與評(píng)定
結(jié)果反饋與實(shí)施糾正
績(jī)效管理決策樹(shù)


七、績(jī)效評(píng)估的方法
1、有關(guān)績(jī)效評(píng)估的一些技術(shù)考慮
信度
效度
時(shí)間和經(jīng)費(fèi)


（3）時(shí)間與經(jīng)費(fèi) 不同的績(jī)效評(píng)估需要的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)不一樣，發(fā)一分評(píng)估表，也許幾個(gè)小時(shí)就可以完成，而行為錨定評(píng)分法（behaviorally anchored rate system,英文縮寫(xiě)為BARS）也許需要三至六個(gè)月的努力。
2、一些常用的績(jī)效評(píng)估方法
圖尺度評(píng)價(jià)法
關(guān)鍵事件法
行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
評(píng)語(yǔ)法
目標(biāo)管理法
360度反饋方法


圖尺表評(píng)價(jià)法








關(guān)鍵事件法


關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)
它為你向下屬人員解釋績(jī)效結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證明
它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的員工在整個(gè)年度的表現(xiàn)而不是最近一段時(shí)間的表現(xiàn)
保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效的具體事例
關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)
對(duì)于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義
每天或每周記下對(duì)每個(gè)員工的表現(xiàn)和評(píng)價(jià)會(huì)很費(fèi)時(shí)間
它可能使員工過(guò)分關(guān)注他們的上司到底寫(xiě)了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本”。









績(jī)效評(píng)估的結(jié)果的運(yùn)用
工作業(yè)績(jī) 60%獎(jiǎng)勵(lì)
40%

工作態(tài)度 30%
40% 提薪
30%

工作能力 30%
20%晉升
50%








360度反饋方法 (360 Degree Feedback)
什么是360度反饋方法
一種從經(jīng)理人員、客戶(hù)、合作者、供應(yīng)商等方面來(lái)收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評(píng)估方法。
360度反饋方法的一般功用
促進(jìn)組織發(fā)展；
規(guī)范員工行為，支撐組織戰(zhàn)略和文化的變革；
提高團(tuán)隊(duì)效率；
評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，并回報(bào)員工。
360度反饋方法的應(yīng)用
360度反饋方法適宜于對(duì)組織中高層管理人員的評(píng)價(jià)行為；

360度反饋方法適宜于對(duì)管理者的技能、知識(shí)和行為模式進(jìn)行評(píng)價(jià)；

在使用360度反饋方法收集信息過(guò)程中，問(wèn)卷調(diào)查和面對(duì)面訪談是兩種有效的方式。

360度反饋過(guò)程的管理
計(jì)劃
介紹360度反饋過(guò)程
選擇評(píng)估者
分發(fā)問(wèn)卷
處理問(wèn)卷
進(jìn)行反饋
有效應(yīng)用360度反饋方法的關(guān)鍵
選擇收集和提供反饋信息的正確方法；
激發(fā)組織成員對(duì)使用這種方法的熱情和參與意識(shí)；
保證所收集信息的實(shí)用性和質(zhì)量；
進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)并不斷跟蹤調(diào)查。

360度反饋方法與人力資源管理
360度反饋能夠提供一個(gè)有效反映組織行為和業(yè)績(jī)的通用模型。
能夠保證組織綜合、客觀地收集到相關(guān)信息；
可以增強(qiáng)和支撐員工個(gè)人以及組織的發(fā)展目標(biāo)；

360度反饋與員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)
利用360度反饋方法，有助于組織提高其員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)；
有助于改進(jìn)員工個(gè)人的意識(shí)，明確組織對(duì)員工的預(yù)期；
能夠改進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)行動(dòng)的決策水平；
有助于識(shí)別員工培訓(xùn)活動(dòng)的先后順序；
能夠改進(jìn)監(jiān)督過(guò)程；
360度反饋與績(jī)效評(píng)價(jià)
360度反饋方法能夠改進(jìn)組織的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程。
有助于組織與員工之間就組織目標(biāo)進(jìn)行溝通。
能夠在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中使用從多個(gè)方面收集到的信息。
便于組織與員工之間對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行公開(kāi)溝通。
360度反饋法的優(yōu)點(diǎn)
更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問(wèn)題和成績(jī)；
評(píng)估結(jié)果更讓人信服，也容易被員工接受；
360度反饋法的主要缺點(diǎn)
評(píng)估信息收集和處理的成本較高；

影響組織與員工之間的直接交流和溝通

八、績(jī)效評(píng)估中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及相應(yīng)的解決辦法
1、績(jī)效評(píng)估中五個(gè)主要的問(wèn)題
工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不明確
暈輪效應(yīng)
居中趨勢(shì)
偏松或偏緊趨勢(shì)
評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)
2、如何避免在工作績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中 出現(xiàn)的問(wèn)題
確保評(píng)價(jià)者對(duì)在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題有清楚的了解
比較各種評(píng)價(jià)工具的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估工具
對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行如何避免暈輪效應(yīng)、偏松/偏緊傾向以及居中趨勢(shì)等問(wèn)題的培訓(xùn)
使用明確的、加以界定了的工作績(jī)效要素
使用較為客觀的評(píng)估人員來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估
使評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人能夠有頻繁的日常接觸
建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門(mén)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行審查的制度

謝謝大家!

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