領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)(ppt)
領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

羅 珉
西南財(cái)經(jīng)大學(xué) 工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所


一個(gè)組織要生存和發(fā)展下去，就需要有效的領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是否有成效，取決于他的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)所取得的結(jié)果，集體活動(dòng)的結(jié)果是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者成就的標(biāo)志。一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)人能夠影響其屬下，使他們?cè)诂F(xiàn)有的技能、才智和技術(shù)的水平下做出最高水平的成效。人們發(fā)現(xiàn)，任何一個(gè)幾乎全力以赴地工作的人們所組成的群體，都有某個(gè)善于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的人作為群體的首領(lǐng)。
本講課程結(jié)構(gòu)
領(lǐng)導(dǎo)職能概述
領(lǐng)導(dǎo)者的中國(guó)傳統(tǒng)文化假設(shè)
領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力
領(lǐng)導(dǎo)者的特征
領(lǐng)導(dǎo)者的行為
領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論
現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論

領(lǐng)導(dǎo)職能概述
領(lǐng)導(dǎo)的概念
領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)
領(lǐng)導(dǎo)理論的流派

領(lǐng)導(dǎo)的概念
在管理學(xué)的文獻(xiàn)中，有多種領(lǐng)導(dǎo)的定義
領(lǐng)導(dǎo)是一種統(tǒng)治形式，其屬下或多或少地愿意接受另一個(gè)人的指揮和控制。
領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)一個(gè)組織起來的集體為確定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所施加影響的過程。
領(lǐng)導(dǎo)是促使一位屬下按照所要求的方式活動(dòng)的過程
領(lǐng)導(dǎo)即有效的影響。為了施加有效的影響，一位領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)他的影響進(jìn)行實(shí)地的了解


我們的看法
領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)個(gè)人向其他人施加影響的過程。
這里強(qiáng)調(diào)的是兩點(diǎn)：一是施加影響;二是強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過程。

領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)
領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)可以分為廣義的職責(zé)和狹義的職責(zé)
狹義的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)包括：科學(xué)決策;合理用人;統(tǒng)籌協(xié)調(diào);統(tǒng)一指揮。
廣義的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)有不同角度的解釋：心理學(xué)角度的解釋;社會(huì)學(xué)角度的解釋;相互影響角度的解釋。
心理學(xué)角度的解釋：
心理學(xué)觀點(diǎn)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé)在于建立有效的激勵(lì)制度。領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠激勵(lì)下屬為本組織的目標(biāo)做出積極的貢獻(xiàn)，同時(shí)又能滿足各種各樣的個(gè)人需求。
馬斯洛的需求層次理論可以為領(lǐng)導(dǎo)者建立最有效的激勵(lì)模型。
心理學(xué)觀點(diǎn)所強(qiáng)調(diào)的主旨，包含協(xié)助下屬滿足他們的多種需要。
社會(huì)學(xué)角度的解釋：
社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn)把領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)看作是一種提供便利的活動(dòng)。例如，領(lǐng)導(dǎo)者可以確立目標(biāo)與協(xié)調(diào)下屬們?cè)诮M織中的沖突，并通過這些活動(dòng)來施加影響。
目標(biāo)的確立可以為下屬提供必要的方向。
目標(biāo)也將影響下屬之間相互作用的格局。
但認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者總是可以確定目標(biāo)和解決矛盾則是錯(cuò)誤的。領(lǐng)導(dǎo)者將促進(jìn)下屬的活動(dòng)的設(shè)想是正確的。
相互影響角度的解釋：
領(lǐng)導(dǎo)者施加影響和做出決定的權(quán)力是組織賦予的?？墒?，影響應(yīng)該看成是相互作用的。為了要施加影響，領(lǐng)導(dǎo)者本人也要在某種程度上受到下屬的影響。
試圖通過強(qiáng)制或懼怕來施加影響的領(lǐng)導(dǎo)者最終總是要遇到問題。
關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的這種彼此均享的觀點(diǎn)含有一個(gè)重要的啟示：影響可分割與共享，而且雙方都能得益。
領(lǐng)導(dǎo)理論的流派
以研究領(lǐng)導(dǎo)者的特征為主，目的是要找出領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的分別。稱為特征理論(Trait Theory)或偉人理論(Great man Theory)。
主要研究各種領(lǐng)導(dǎo)行為，并將不同的領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行分類。稱為P-B理論(Personal-Behavior Theory)。

研究各種權(quán)力的來源和各種運(yùn)用權(quán)力的方法。這些研究主要將一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者所有的權(quán)力分類和探討怎樣應(yīng)用不同的權(quán)力，以達(dá)到影響別人的目的。
認(rèn)為一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者在不同的環(huán)境之下應(yīng)以不同的方法來領(lǐng)導(dǎo)屬下。因此，他們除了研究各種領(lǐng)導(dǎo)行為外，并研究各種影響領(lǐng)導(dǎo)行為成效的因素。人們稱為領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論或權(quán)變模式(Contingency Theory of Leadership)。

現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)才能理論。其中包括領(lǐng)導(dǎo)替代品理論(Leadership Substitutes Theory);垂直組合理論(Vertical Dyad Linkage Theory)或稱領(lǐng)導(dǎo)--成員交換理論(Leader-Member Exchange Theory)，簡(jiǎn)稱LMX理論;和非凡領(lǐng)導(dǎo)理論(Charismatic Leadership Theory)。
領(lǐng)導(dǎo)者的中國(guó)傳統(tǒng)文化假設(shè)
傳統(tǒng)文化假設(shè)主要是指我國(guó)獨(dú)特的歷史文化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為的影響，并且這種影響比之其他假設(shè)要更深刻、更廣泛也更復(fù)雜。從某種意義上講，獨(dú)特的歷史文化背景可能是導(dǎo)致中國(guó)管理學(xué)獨(dú)特性或個(gè)性化的最根本原因。當(dāng)然，用“傳統(tǒng)文化”來概括整個(gè)中國(guó)文化的內(nèi)涵也許是不夠貼切的，但在沒有找到更合適的詞匯前，我們還是用它來指整個(gè)中國(guó)文化，畢竟傳統(tǒng)思想在今天仍然是中國(guó)文化中最具歷史淵源和影響力的部分。

中國(guó)文化顯然不同于西方文化，這種區(qū)別甚至是根本性的。因此，我們完全有理由認(rèn)為人們?cè)谛袨榉绞胶托袨槟繕?biāo)上將表現(xiàn)出特殊性。
我們可以發(fā)現(xiàn)，由于我國(guó)在歷史上存在著漫長(zhǎng)的封建社會(huì)，封建主義的傳統(tǒng)文化思想在我國(guó)的組織文化中還有許多反映。我們認(rèn)為這反映在四個(gè)基本的假設(shè)基礎(chǔ)上的：
四個(gè)基本的假設(shè)
“面子”的基本假設(shè)
“關(guān)系”的基本假設(shè)
“家”的基本假設(shè)
“報(bào)應(yīng)”的基本假設(shè)
“面子”(face)的基本假設(shè)
傳統(tǒng)文化思想中的“面子”或“臉面”是最重要的假設(shè)，“面子”可以是一種名譽(yù)、信譽(yù)、名聲和人情，也可以是一種權(quán)力和影響。在經(jīng)濟(jì)交易中，“面子”在中國(guó)更多的是看作一種名譽(yù)、信譽(yù)、名聲和人情；在組織的管理中，“面子”在中國(guó)更多的是看作一種人情、權(quán)力和影響。

“面子”在管理實(shí)務(wù)中表現(xiàn)在：某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的講話或表態(tài)其他人是不能否定的，這就是“面子”的威力所在；中國(guó)的行政組織和企業(yè)組織注重等級(jí)、階層的觀念和行為，事實(shí)上就是“面子”的最重要的反映，在中國(guó)“享受某種級(jí)別的待遇”就是“面子”的具體表現(xiàn)形式；一般的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)都是以家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)為主，而不是職工參與和集體民主決策，也是“面子”的作用結(jié)果；“面子”的假設(shè)使管理工作中更多的看重領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的管理哲學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的素質(zhì)和強(qiáng)制員工的絕對(duì)服從，而不是制度、原則作用的結(jié)果。在中國(guó)組織的管理工作中，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人能力固然重要，但中國(guó)人特別講求人際關(guān)系和為人處世，“面子”的作用往往更重要。在這方面，中國(guó)古代經(jīng)典著作《論語(yǔ)》、《孟子》、通俗讀物《菜根談》等充分地肯定了這種給人“面子”以實(shí)現(xiàn)人際關(guān)系協(xié)調(diào)的思想。
“關(guān)系” 的基本假設(shè)
在傳統(tǒng)的中國(guó)社會(huì)文化和組織文化中，“關(guān)系”的基本假設(shè)無(wú)所不在。中國(guó)人做生意、辦事情甚至做員工的思想政治工作都要講“關(guān)系”，否則，人們將一事無(wú)成。這個(gè)基本的假設(shè)，連外國(guó)人同中國(guó)人做生意，都必須遵守，否則，老外來中國(guó)若干個(gè)月，如果不懂這個(gè)道理，將任何生意都做不成。
關(guān)系假設(shè)主要體現(xiàn)在：
關(guān)系是減少不確定性的手段。
關(guān)系可以降低交易成本。
可以利用外部資源實(shí)現(xiàn)效率。
關(guān)系可使組織獲得經(jīng)濟(jì)價(jià)值之外的社會(huì)價(jià)值。也就是說，人們應(yīng)當(dāng)更加注重“情商” (emotional quota)。

關(guān)系”的假設(shè)的問題
在中國(guó)，“關(guān)系”反映在組織的管理制度中，會(huì)使原本制定得非常嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的管理制度產(chǎn)生異化，常常會(huì)出現(xiàn)有嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的管理制度，卻沒有較為嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)和可以嚴(yán)格實(shí)施的管理制度，因人設(shè)事、因人設(shè)職、缺乏清晰嚴(yán)格的責(zé)任制度的現(xiàn)象大量出現(xiàn)，這就是加入了人的因素和“關(guān)系”的假設(shè)使然的結(jié)果。
許多具有現(xiàn)代管理制度特征的組織不愿介入關(guān)系
這是因?yàn)殛P(guān)系具有兩面性：
一是相互依賴與失去獨(dú)立性的矛盾。
二是關(guān)系雙方預(yù)期的價(jià)值的不對(duì)稱性。
三是關(guān)系中存在著機(jī)會(huì)主義的行為。
四是關(guān)系方法可能限制競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致組織效率的損失。
五是長(zhǎng)期價(jià)值與短期效率的不一致性。
“關(guān)系”假設(shè)出現(xiàn)的原因
一方面是與儒教經(jīng)典中存在著濃厚的特殊的人際關(guān)系取向有關(guān)。孟子的“事，孰為大？事親為大。”就是這種特殊主義人際關(guān)系取向的最直白的表述。
第二個(gè)方面“關(guān)系”的假設(shè)大概同中西方的文化差異有關(guān)，或許同人際關(guān)系的協(xié)調(diào)有關(guān)，但更與中國(guó)人的思維方式和辦事方法有關(guān)。
第三個(gè)方面，“關(guān)系”假設(shè)的出現(xiàn)反映了中國(guó)人以自我(myself)為中心的價(jià)值觀以及行為模式，這種價(jià)值觀以及行為模式具有家長(zhǎng)制、人情至上和防御性（因?yàn)橛胁话踩校┑鹊幕咎卣鳌?

我們認(rèn)為，“關(guān)系”作為中國(guó)普遍流行的一種社會(huì)現(xiàn)象，是不可能期望在短時(shí)間內(nèi)消除的，甚至在現(xiàn)階段還有其存在的合理性。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，“關(guān)系”必須得以疏理。“關(guān)系”的最大弊端就是沒有給更多的人，更多的企業(yè)以更多的機(jī)會(huì)，公平競(jìng)爭(zhēng)。這大概是每一個(gè)熱衷于“關(guān)系”的人都心知肚明的。
“家”（family）的基本假設(shè)
在中國(guó)，所謂的“家”這個(gè)概念是廣義的，是泛指高于個(gè)人的大眾。小者是指家庭、家族和大家，大則是指政黨、國(guó)家。家就是輕個(gè)人而重團(tuán)體的具體體現(xiàn)。中國(guó)人的“家”的概念、“家的團(tuán)體文化”(the group culture of family )和小團(tuán)體的“家的意識(shí)形態(tài)”(the ideology of family )是一個(gè)堅(jiān)固的堡壘，恐怕連萬(wàn)里長(zhǎng)城也比不上。

嚴(yán)格地說，中國(guó)的組織文化，既不是個(gè)人主義的文化，也不是集體主義的文化，而是小團(tuán)體的“家的文化”。研究中國(guó)的組織管理，如果脫離“家”的基本假設(shè)這個(gè)中國(guó)傳統(tǒng)文化的核心價(jià)值系統(tǒng)，也同樣是難于想象的。

中國(guó)的企業(yè)組織是“家”的基本假設(shè)的一個(gè)濃縮反映，在中小規(guī)模的家族企業(yè)內(nèi)，家庭結(jié)構(gòu)或家族結(jié)構(gòu)成為企業(yè)組織的基本構(gòu)架；在規(guī)模較大的所謂的現(xiàn)代企業(yè)組織中，“家”的基本假設(shè)也成為企業(yè)權(quán)力結(jié)構(gòu)的來源之一。“家”的基本假設(shè)和“家的團(tuán)體文化”對(duì)組織的管理有著重要的影響，反映在組織的管理思想上。
一般說來，大致有如下情況:
家長(zhǎng)制
人情至上
等級(jí)制和三六九等
“報(bào)應(yīng)”的基本假設(shè)
中國(guó)人是把報(bào)應(yīng)說轉(zhuǎn)化為人對(duì)自利主義行為的取向方面。中國(guó)人同西方人一樣也講自我（ego）和自利，但有一個(gè)限度。超過這個(gè)限度，就會(huì)遭“報(bào)應(yīng)”，這表明中國(guó)傳統(tǒng)文化中對(duì)自利行為的容忍度遠(yuǎn)低于西方社會(huì)。

中國(guó)人對(duì)自利主義的(egoistic)目標(biāo)是“茍富貴，勿相忘”。這種思想反映在人的行為上，也說明人的行為超過某一臨界點(diǎn) (社會(huì)容忍度)時(shí)，會(huì)遭“報(bào)應(yīng)”。如中國(guó)歷史上從北宋開始特有的以均貧富為旗號(hào)的周而復(fù)始出現(xiàn)的農(nóng)民起義，往往是在貧富差距超過某一個(gè)臨界點(diǎn)（社會(huì)容忍度）時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)以平均主義為旗號(hào)的農(nóng)民起義，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)財(cái)富的再分配。

“報(bào)應(yīng)”的基本假設(shè)或許與中國(guó)人對(duì)需求的多層次性和利益關(guān)系的多樣性的看法有關(guān)。中國(guó)人在生存的需求層次上具有較強(qiáng)烈的分割性，這種需求往往以個(gè)人或家庭為單位排他性地獲得滿足，利益體現(xiàn)為個(gè)人的自利主義的(egoistic)的利益。但是，由于“家”的概念和“家的意識(shí)形態(tài)”的假設(shè)，在滿足生存的需求之后，社會(huì)更強(qiáng)調(diào)共享型的需求（如安全的需求和歸屬的需求）和依存型的需求（即個(gè)人的需求的滿足是建立在他人特定需求滿足基礎(chǔ)之上的需求）。
因此，在中國(guó)傳統(tǒng)文化中，在需求具有非排他性和不可分割性時(shí)，必須強(qiáng)調(diào)群體利益和社會(huì)利益（即大家的利益）；在需求具有依存性時(shí)，利益就具有相關(guān)性，就應(yīng)強(qiáng)調(diào)各個(gè)層次的人需求的滿足。
領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力
職位權(quán)力
個(gè)人權(quán)力
權(quán)力取得的方法
運(yùn)用權(quán)力和影響別人的技巧

權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)的基本標(biāo)志，權(quán)力是某些人對(duì)其他人產(chǎn)生預(yù)期效果的能力，權(quán)力是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的手段。領(lǐng)導(dǎo)者為了能履行其職責(zé)，必須在一定的職責(zé)范圍內(nèi)具有相應(yīng)的權(quán)力。“權(quán)不欲見，素?zé)o為也”，講的就是這個(gè)道理。職權(quán)是管理職位固有的發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行的一種權(quán)力。職權(quán)是把組織緊密結(jié)合起來的粘合劑。

一般來說，職權(quán)可以并且應(yīng)當(dāng)向下授權(quán)給下屬管理人員。授予下屬管理人員一定的權(quán)力，并規(guī)定他們?cè)谙薅ǚ秶鷥?nèi)行使這種權(quán)力。每一個(gè)管理職位都具有某種特殊的、內(nèi)在的權(quán)力，任職者得到這個(gè)“職位”就擁有這個(gè)職位上的合法權(quán)力，這是組織安排的權(quán)力。因此，職權(quán)是與一定的職位相關(guān)的，而與擔(dān)任該職位的個(gè)人特征或特性無(wú)關(guān)的，也就是說，職權(quán)與任職者無(wú)直接關(guān)系。

職位權(quán)力 (Position Power)
獎(jiǎng)賞權(quán)(Reward Power)
強(qiáng)制權(quán)(Coercive Power)
合法權(quán)(Legitimate Power)
獎(jiǎng)賞權(quán)(Reward Power)
這是強(qiáng)制權(quán)的相對(duì)物。下屬認(rèn)識(shí)到服從上司的意愿會(huì)帶來積極的獎(jiǎng)勵(lì)。這些獎(jiǎng)勵(lì)可以是金錢(提高報(bào)酬)或非金錢獎(jiǎng)勵(lì)(工作做得好而受表?yè)P(yáng))。

強(qiáng)制權(quán)(Coercive Power)
這是建立在懼怕之上的權(quán)力。下屬認(rèn)識(shí)到不服從上司的意愿會(huì)導(dǎo)致懲罰(比如，分配不稱心的工作、申訴)。強(qiáng)制權(quán)是建立在人們認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上的，即：違背上司的行動(dòng)、態(tài)度或指示的結(jié)果是懲罰。
合法權(quán)(Legitimate Power)
這種權(quán)力來自一位上司在組織機(jī)構(gòu)中的地位。例如，公司經(jīng)理比副經(jīng)理有更多的權(quán)力。
個(gè)人權(quán)力 (Personal Power)
專家權(quán)(Expert Power)
參照權(quán)(Referent Power)

專家權(quán)(Expert Power)
具有這種權(quán)力的人是具有某些專門知識(shí)、特殊技能或知識(shí)的人。具有一種或更多種這樣的能力就會(huì)贏得同事和下屬的尊重和服從。
參照權(quán)(Referent Power)
這種權(quán)力是建立在一位下屬對(duì)一位領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可上的。領(lǐng)導(dǎo)或許由于具有一種或更多的個(gè)人好品質(zhì)而受到敬佩;或許是由于領(lǐng)導(dǎo)過去的成就得到下屬的認(rèn)可和敬佩。正是出于這種敬佩，下屬能夠接受其影響。
權(quán)力取得的方法
研究權(quán)力與政治活動(dòng)(political tactics for using power)的理論認(rèn)為，權(quán)力來源于組織的結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)把相當(dāng)多的權(quán)力分配給了高層的管理職位。
高層管理者的權(quán)力來源(power source)主要有四個(gè)方面：正式的職位、資源、對(duì)決策前提和信息的控制與居于網(wǎng)絡(luò)的中心；
中層管理者的權(quán)力來源則更多的基于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)體系本身，取決于組織向下授權(quán)的多少；
基層管理者的權(quán)力來源既同他們的職位資源（如領(lǐng)導(dǎo)者的秘書等）有關(guān)，又與他們的人性和技能有關(guān)。

從個(gè)人角度來看，知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、意志、觀察、視野、忍耐、知人和人際關(guān)系等能力的培養(yǎng)，是增加權(quán)力（影響他人的基礎(chǔ)）的重要手段。工作表現(xiàn)并非是取得職位的唯一手段，其他增加權(quán)力的手段如人際關(guān)系的建立和運(yùn)用，并不亞于此。
從地位或職位角度來看，權(quán)力來自地位，地位的占有是取得權(quán)力的重要手段。
韓非子的“勢(shì)、法、術(shù)”
地位就是韓非子的“勢(shì)”， “勢(shì)”帶來權(quán)力，使平庸者可以成就大事；韓非子主張的“勢(shì)、法、術(shù)”，無(wú)非就是“權(quán)力”二字的充分發(fā)揮。他說：“夫有才而無(wú)勢(shì)，雖賢不能制不肖。故立尺才于高山之上，而下臨千仞之豁，非才長(zhǎng)也，位高也。”這句常被引用的話，說明“勢(shì)”（職位）的重要。有才無(wú)權(quán)無(wú)法成事。平庸者（尺才）之所以傲視四周，并不在于他才智的長(zhǎng)短，而在于他立于高處，高處（地位）給予權(quán)力，所以平庸者可以成就大事。
運(yùn)用權(quán)力和影響別人的技巧
1、理性地說服別人。利用各種客觀的事實(shí)、數(shù)據(jù)和符合邏輯的論點(diǎn)來說服別人；
2、利用交換策略。特別是獎(jiǎng)賞權(quán)力，答應(yīng)下屬以各種利益來交換他們努力工作；
3、合理的要求。利用職權(quán)按照組織規(guī)定的規(guī)則、政策和慣例對(duì)下屬提出合理的要求；

4、給下屬壓力。要求他們完成各種工作，否則會(huì)對(duì)他們作出懲罰；
5、利用個(gè)人的吸引力。如雙方的友誼來要求他人協(xié)助。
領(lǐng)導(dǎo)者的特征(偉人理論)
這些理論最初希望找出歷史上各個(gè)偉人的特征，并假設(shè)這些特征會(huì)影響到他們的成就。因此，假如能成功找出這些特征，便可以用這些特征挑選領(lǐng)導(dǎo)者。其后，這方面的研究發(fā)展到以個(gè)人特征來分辨領(lǐng)導(dǎo)者和非領(lǐng)導(dǎo)者，或以個(gè)人特征來分辨出誰(shuí)是成功的領(lǐng)導(dǎo)者。

領(lǐng)導(dǎo)者的行為
個(gè)人行為理論認(rèn)為依據(jù)個(gè)人品質(zhì)或行為方式(風(fēng)格)可以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行最好的分類。在所有的情況下，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人行為理論著重研究領(lǐng)導(dǎo)做些什么來完成管理工作。在這些理論中沒有任何一種具體方式為公眾普遍接受。
密執(zhí)安研究(利克特模式)
俄亥俄研究(兩元理論)
管理方格論

密執(zhí)安研究(利克特模式)
1947年以來，利克特和他在密執(zhí)安大學(xué)社會(huì)研究院的同事們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行了研究。他們研究了工業(yè)、醫(yī)院和政府中的領(lǐng)導(dǎo)者們，并從幾千名雇員中取得了數(shù)據(jù)。
經(jīng)過廣泛的分析，把研究過的領(lǐng)導(dǎo)分為工作為中心和雇員為中心兩類領(lǐng)導(dǎo)者。
以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)
以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)的行為，包括計(jì)劃工作細(xì)則、安排下屬的工作、協(xié)調(diào)各下屬的工作和對(duì)下屬的工作提供足夠支持。
以雇員為中心的領(lǐng)導(dǎo)
以雇員為中心的領(lǐng)導(dǎo)者把注意力集中于下屬問題中人的因素和建立能完成高效率目標(biāo)的有效的小組上。
俄亥俄研究(兩元理論)
1945年俄亥俄州立大學(xué)的一組研究人員開始對(duì)領(lǐng)導(dǎo)問題進(jìn)行了廣泛地調(diào)查。他們調(diào)查的中心是對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作進(jìn)行深入地研究。
管理方格論 (Managerial Grid)
管理方格概念是由布萊克和莫頓提出的，領(lǐng)導(dǎo)方格可由一平面方格圖表表示出來，有81種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式。
領(lǐng)導(dǎo)行為分為關(guān)心生產(chǎn)(concern for production)和關(guān)心人(concern for people)兩種。每一種又分為九種程度，由此形成81種組合方式。
五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式(若干個(gè)極點(diǎn))
1.1 虛弱型--領(lǐng)導(dǎo)做出最低限度的努力以完成工作。
9.1 任務(wù)型--領(lǐng)導(dǎo)集中注意任務(wù)的效率，但很少注意下屬的發(fā)展和士氣。
1.9 鄉(xiāng)村俱樂部型--領(lǐng)導(dǎo)集中注意對(duì)雇員的支持和體諒。
5.5 中間路線型--這種方式的目的是正常的任務(wù)效率和令人滿意的士氣。
9.9 協(xié)作型--領(lǐng)導(dǎo)通過協(xié)調(diào)和綜合與工作有關(guān)的活動(dòng)促進(jìn)生產(chǎn)和士氣。
發(fā)展9.9型的管理發(fā)展計(jì)劃的 六個(gè)階段
實(shí)驗(yàn)研究(Seminar)
提出部門目標(biāo)
部門目標(biāo)的綜合
確定組織的目標(biāo)
實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
鞏固和穩(wěn)定
領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論
菲德爾的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模式
途徑目標(biāo)理論

菲德爾的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模式 (Contingency Model of Leadership)
菲德爾的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模式主要探討各種環(huán)境因素怎樣影響領(lǐng)導(dǎo)者的特征和領(lǐng)導(dǎo)者的行為及領(lǐng)導(dǎo)成效的關(guān)系。特征學(xué)派和行為學(xué)派都假設(shè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者有特別的特征和行為，而權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論則認(rèn)為不同的環(huán)境下需要不同的特征和行為才能實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)。
三項(xiàng)權(quán)變變量來評(píng)估情境
領(lǐng)導(dǎo)者——成員關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬信任、信賴和尊重的程度。
任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的程序化程度 (即結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化)。
職位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力變量 (如聘用、解雇、訓(xùn)導(dǎo)、晉升、加薪)的影響程度。

途徑目標(biāo)理論(Path-Goal Theory of Leadership)
途徑目標(biāo)理論建議一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該調(diào)節(jié)自己的領(lǐng)導(dǎo)行為以適應(yīng)各種環(huán)境的需要。他將領(lǐng)導(dǎo)行為分為：
1、指令型（directive）。
2、扶持型（supportive）。
3、參與型（participative）。
4、成就主導(dǎo)型（achievement oriented）。
現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論
領(lǐng)導(dǎo)替代品理論
垂直組合理論
非凡領(lǐng)導(dǎo)理論
交易型領(lǐng)導(dǎo)與轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)替代品理論(Leadership Substitutes Theory)
大部分領(lǐng)導(dǎo)理論都假設(shè)了下屬需要上司的領(lǐng)導(dǎo)才能有效地完成工作，但按照權(quán)變理論的觀點(diǎn)，可以認(rèn)為任何情境下領(lǐng)導(dǎo)行為都有效的看法可能并不正確，領(lǐng)導(dǎo)并不總是重要的。不少研究資料表明：在許多情境下，下屬不需要上司的領(lǐng)導(dǎo)也可以有效地完成工作，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出什么樣的行為是無(wú)關(guān)緊要的。這些環(huán)境因素被稱作為“領(lǐng)導(dǎo)”的替代品（substitutes），或者使領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的影響無(wú)效，或者使上司的領(lǐng)導(dǎo)變成不必要和多余的東西。

無(wú)效因素使上司的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬的工作產(chǎn)生不了影響，它使上司的領(lǐng)導(dǎo)的影響失效。而替代品因素則不僅使上司的領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不了影響，而且沒必要產(chǎn)生這種影響，它可以代替領(lǐng)導(dǎo)者的影響。領(lǐng)導(dǎo)的替代品包括下屬個(gè)體的特點(diǎn)、工作任務(wù)的特點(diǎn)和組織變量的特點(diǎn)三項(xiàng)。

垂直組合理論(Vertical Dyad Linkage Theory)
或稱領(lǐng)導(dǎo)--成員交換理論(Leader-Member Exchange Theory)，簡(jiǎn)稱LMX理論。
垂直組合是指上司與一個(gè)下屬的關(guān)系，早期的大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)理論都基于這樣一個(gè)假設(shè)：即領(lǐng)導(dǎo)者以同樣方式對(duì)待所有下屬。在群體中我們是否注意到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待不同下屬的方式非常不同?是否領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的圈內(nèi)(in-group)人士更為優(yōu)惠?如果回答“是”，那么就會(huì)認(rèn)可喬治·格里安 (George Graen)和他助手們的發(fā)現(xiàn)，這就是領(lǐng)導(dǎo)者——成員交換理論的基礎(chǔ)。

領(lǐng)導(dǎo)者——成員交換理論指出，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者有多個(gè)垂直組合，并會(huì)以不同的方式領(lǐng)導(dǎo)不同的下屬。由于時(shí)間壓力，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與某一下屬進(jìn)行相互作用的初期，領(lǐng)導(dǎo)者便會(huì)暗自以下屬的能力和相互協(xié)調(diào)來決定下屬應(yīng)屬于圈內(nèi)人士(internals)或圈外人士(externals )，并與下屬中的少部分人建立相對(duì)穩(wěn)固不變的特殊關(guān)系。這些個(gè)體成為圈內(nèi)人士，他們受到信任，得到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)照，也更可能享有特權(quán)；而其他下屬則成為圈外人士，他們占用領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間較少，獲得滿意的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)也較少，他們的領(lǐng)導(dǎo)——下屬關(guān)系是在正式的權(quán)力系統(tǒng)基礎(chǔ)上形成的。
非凡領(lǐng)導(dǎo)理論(Charismatic Leadership Theory)
領(lǐng)導(dǎo)者——成員交換理論指出，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者有多個(gè)垂直組合，并會(huì)以不同的方式領(lǐng)導(dǎo)不同的下屬。由于時(shí)間壓力，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與某一下屬進(jìn)行相互作用的初期，領(lǐng)導(dǎo)者便會(huì)暗自以下屬的能力和相互協(xié)調(diào)來決定下屬應(yīng)屬于圈內(nèi)人士(internals)或圈外人士(externals )，并與下屬中的少部分人建立相對(duì)穩(wěn)固不變的特殊關(guān)系。這些個(gè)體成為圈內(nèi)人士，他們受到信任，得到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)照，也更可能享有特權(quán)；而其他下屬則成為圈外人士，他們占用領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間較少，獲得滿意的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)也較少，他們的領(lǐng)導(dǎo)——下屬關(guān)系是在正式的權(quán)力系統(tǒng)基礎(chǔ)上形成的。

交易型領(lǐng)導(dǎo)與轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導(dǎo)(Transactional Leaders & Transformational Leaders)
根據(jù)非凡的領(lǐng)導(dǎo)者理論和其他領(lǐng)導(dǎo)理論研究，領(lǐng)導(dǎo)行為常被理解為一種交易或成本——收益交易的過程。交易型領(lǐng)導(dǎo)行為理論的基本假設(shè)就是：領(lǐng)導(dǎo)——下屬間的關(guān)系是以兩者一系列的交易和隱含的契約為基礎(chǔ)。該領(lǐng)導(dǎo)行為以獎(jiǎng)賞的方式領(lǐng)導(dǎo)下屬，當(dāng)下屬完成特定的任務(wù)后，便給予承諾的獎(jiǎng)賞，整個(gè)過程就像一項(xiàng)交易。
交易型領(lǐng)導(dǎo)行為的主要特征為：
領(lǐng)導(dǎo)者通過明確角色和任務(wù)要求，指導(dǎo)和激勵(lì)下屬向著既定的目標(biāo)活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者向員工闡述績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，意味著領(lǐng)導(dǎo)者希望從員工那里得到什么，如滿足了領(lǐng)導(dǎo)的要求，員工也將得到相應(yīng)的回報(bào)；
以組織管理的權(quán)威性和合法性為基礎(chǔ)，完全依賴組織的獎(jiǎng)懲來影響員工的績(jī)效；
強(qiáng)調(diào)工作標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)的分派以及任務(wù)導(dǎo)向目標(biāo)，傾向于重視任務(wù)的完成和員工的遵從。

轉(zhuǎn)化性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)行為或轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導(dǎo)者(transformational leaders)，是一種領(lǐng)導(dǎo)向員工灌輸思想和道德價(jià)值觀，并激勵(lì)員工的過程。在這過程中，領(lǐng)導(dǎo)除了引導(dǎo)下屬完成各項(xiàng)工作外，常以領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力，通過對(duì)下屬的激勵(lì)、刺激下屬的思想、對(duì)他們的關(guān)懷能夠改變員工的工作態(tài)度、信念和價(jià)值觀，使他們?yōu)榱私M織的利益而超越自身利益，從而更加投入于工作中。
轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導(dǎo)者的主要特征為：
利用領(lǐng)袖魅力，向員工提供遠(yuǎn)見和使命感，逐步灌輸榮譽(yù)感，贏得尊重與信任；
超越了交易的誘因，通過對(duì)員工的開發(fā)、智力激勵(lì)、鼓勵(lì)員工為群體的目標(biāo)、任務(wù)以及發(fā)展前景超越自我的利益，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)；
集中關(guān)注較為長(zhǎng)期的目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)以發(fā)展的眼光，鼓勵(lì)員工發(fā)揮創(chuàng)新能力，并改變和調(diào)整整個(gè)組織系統(tǒng)，為實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)創(chuàng)造良好的氛圍；
個(gè)別化關(guān)懷，引導(dǎo)員工不僅為了他人的發(fā)展，也為了自身的發(fā)展承擔(dān)更多的責(zé)任。

領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)(ppt)