x車橋公司組織體系和人力資源管理提升咨詢項目建議書(ppt)
x車橋公司組織體系和人力資源管理提升咨詢項目建議書
目 錄
從1999年開始，中國汽車市場規(guī)模不斷擴大，給汽車制造行業(yè)發(fā)展帶來巨大的機遇
預計今明兩年汽車產量還會繼續(xù)增長
中國汽車零部件行業(yè)銷售額的增長速度一般比汽車產量的增長速度快兩倍，1999年以來增長速度在大大加快
隨著參與國際化專業(yè)分工的深入，我國的零部件產業(yè)結構將有所調整，勞動密集型汽車零部件的比重將升高

目前中國汽車零配件市場發(fā)展空間廣闊，主要有以下3個總量和結構方面的表現：
未來我國汽車零部件工業(yè)的發(fā)展趨勢
但日益加劇的市場競爭使中國汽車業(yè)開始發(fā)生變化，對風順車橋公司的未來發(fā)展提出了嚴峻的挑戰(zhàn)
更加重視汽車零部件生產
作為長豐獵豹的主要零部件生產廠，公司的車橋產品品質已達到或優(yōu)于日本三菱汽車公司同類產品水平。但是，傳統(tǒng)國有企業(yè)的管理模式的種種弊端也逐步顯現出來
尤其是缺乏科學合理的人力資源管理平臺，制約了公司的進一步發(fā)展
而傳統(tǒng)的管理方式亦對公司提高管理和生產效率形成嚴重阻礙
迫切需要利用BPR（業(yè)務流程再造）對核心管理和業(yè)務流程進一步優(yōu)化，為公司將來發(fā)展以及引入ERP打好管理基礎
通過這次咨詢項目，y希望風順車橋公司達到如下目標
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y認為：雖然風順車橋公司在人力資源制度上進行了一些改革，但是距離現代人力資源管理仍然存在一定差距
優(yōu)秀企業(yè)特征之一是建立一套能夠吸引人才、留住人才和激勵人才的人力資源管理平臺
構建系統(tǒng)科學的人力資源管理平臺是企業(yè)實現戰(zhàn)略目標的基本手段
構建系統(tǒng)的人力資源管理平臺需要一個過程，第一步，本次項目將從職位分析和職位評價開始
y將對風順車橋公司進行職位分析，確定職位職責和任職資格要求，編寫職位說明書
將組織職位分析培訓，與風順車橋公司項目組一起進行職位分析，并根據不同職位的特點確定職位分析方法
職位分析方法之一：任務清單分析
職位分析方法之二：工作活動流程分析
職位分析方法之三：決策表分析
職位分析方法之四：工作日志分析法
職位分析方法之五：工作資料分析法
職位分析的最終成果就是編制一套職位說明書
確定崗位職責之后，y將應用“y工作評價”軟件系統(tǒng)對每個崗位進行評估，確定崗位價值
在保證代表性、深度、廣度的基礎上，y將確定首先進行崗位評價的參考崗位
y將采用關鍵因素積點評價法對風順車橋的參考崗位進行崗位相對價值評價
在開始評價之前，y將與風順車橋公司領導討論，根據實際情況確定每類崗位的四大因素在評分中的權重
然后對每個參考崗位的各種因素進行打分
根據評分規(guī)則得出每個參考崗位的崗位評價得分
接下來根據每個部門的參考崗位的相應的因素得分，確定該部門其他非參考崗位的得分，最終得出風順車橋公司所有崗位價值
第二步，在職位分析和職位評價的基礎上，將為風順車橋公司建立一套系統(tǒng)的薪酬激勵機制
y將為風順車橋公司設計薪酬管理體系，在設計過程中將遵循以下原則
了解同行業(yè)競爭對手的薪酬水平，保持風順車橋的行業(yè)薪酬吸引力，薪酬體系可以根據積點評分結果進行改進
確定薪酬結構之后，根據崗位價值，確定崗位級別并計算每個崗位級別的薪酬范圍
y薪酬體系包括薪酬結構和薪酬級別二個維度
以此為基礎，對風順車橋公司現存的薪酬構成進行調整以確定合理的薪酬結構
根據崗位類型的不同，員工級別的不同，y將設計有針對性的薪酬各部分占總額的比例
通過薪酬與績效考核的掛鉤，達到激勵員工，實現集團戰(zhàn)略目標的目的
完成薪酬結構和薪酬級別的設計之后，y將為風順車橋公司編寫完整的《薪酬管理制度》
第三步，y還將為風順車橋公司建立一套系統(tǒng)科學的員工考核體系
在人力資源得到合理配置的組織中，其目標能否實現，一方面取決于組織中個體目標與組織目標是否一致，另一方面取決于組織中個體的努力程度
有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的評價，并且通過對考核結果的溝通和強化提高員工的努力程度和工作成果
有效的員工考核體系還可以對員工的素質潛能和工作能力進行客觀評價，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據，同時還有助于員工職業(yè)發(fā)展
y的員工考核體系將對工作業(yè)績以及工作業(yè)績的支撐因素誠信品德、工作能力和工作態(tài)度等進行綜合考核
在設定個人工作業(yè)績指標時，將與組織業(yè)績緊密結合
整個績效考核流程要做到統(tǒng)一和控制相結合
績效考核體系建立包含有四個步驟，即確定KPI指標、設計軟硬指標評估辦法、建立評估打分標準、明確評估流程
通過結果類指標（分解戰(zhàn)略所得）和過程類指標（工作職責所得）的結合，實現對崗位的全面考核
通過崗位知識技能的要求設計各崗位的態(tài)度與能力類考核指標
確定考核指標之后，確定各考核指標占考核整體的比重
職位綜合考核表示例
確定考核指標的比重之后，確定定量指標和定性指標的評判標準，并制定客觀業(yè)績類指標標準制定流程
建立規(guī)范的考核制度和考核流程是員工考核系統(tǒng)得以順利實施的基礎
制定績效管理手冊，以此指導風順車橋公司人力資源部開展工作
第四步，y將為風順車橋建立一套員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓管理體系，以保證員工與企業(yè)保持同步增長
員工的職業(yè)生命周期y將為風順車橋公司建立一套員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓管理體系，以保證員工與企業(yè)保持同步增長
y認為員工職業(yè)發(fā)展計劃有助于員工和企業(yè)實現各自目標，達到“雙贏”
職業(yè)生涯成長模式包括垂直成長、橫向成長和核心成長三種方式
通過與績效考核結果的結合，職業(yè)發(fā)展計劃又成為員工激勵的重要組成部分
y為客戶設計的員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)包括基礎制度系統(tǒng)與實施系統(tǒng)
建立高效的培訓體系是幫助員工實現職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要保障，培訓體系分為職前培訓和在職培訓
最后，通過業(yè)務流程優(yōu)化，推動風順車橋從傳統(tǒng)的“職能管理”向面向“流程管理”轉變
項目目標與項目策略的對應關系：流程層面
業(yè)務流程優(yōu)化將依照以下方法和原則進行流程的優(yōu)化和重新設計
業(yè)務流程優(yōu)化的方法
生產相關流程（企業(yè)級）
采 購 流 程（部門級）
目 錄
項目工作步驟
項目啟動
職位描述－初步診斷
職位描述－崗位分析
職位描述－問卷調查
職位描述－深度訪談
職位描述－編制職務說明書
步驟一主要工作成果
薪酬激勵－積點職務分析
薪酬激勵－行業(yè)薪酬調研
薪酬激勵－完善薪酬體系
步驟二主要工作成果
績效管理－制定關鍵績效指標
績效管理－崗位能力需求分析
績效管理－建立績效管理體系
步驟三主要工作成果
培訓及職業(yè)發(fā)展－設計員工職業(yè)發(fā)展方案
培訓及職業(yè)發(fā)展－設計培訓管理方案
步驟四主要工作成果
流程再造BPR－流程現狀描述
流程再造BPR－目標流程設計
流程再造BPR－流程規(guī)范
步驟五主要工作成果

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