人力資源管理和員工激勵(lì)(ppt)
人力資源管理和員工激勵(lì)

人力資源管理
HRM: Human Resource Management
針對吸引、獲取、發(fā)展與維持一個(gè)有效工作人力的一套組織活動
選人
用人
培育人
留人
人力資源管理的程序
人力資源規(guī)劃
評估目前的人力資源
人力資源盤點(diǎn)
工作分析
預(yù)估未來的員工需求與發(fā)展人力資源需求計(jì)畫
員工招募來源
內(nèi)部招募
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員工推薦
就業(yè)仲介機(jī)構(gòu)
學(xué)校的就業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)或校園甄選
人力資源網(wǎng)站
工作博覽會
員工商借與個(gè)別外包
員工汰減的方案
解雇與資遣
留職停薪
人事凍結(jié)
調(diào)職
降低工時(shí)
提早退休
工作分?jǐn)?
員工甄選
選取的錯(cuò)誤
將不適合的人員予以晉用
摒棄的錯(cuò)誤
將合適的新進(jìn)人員，錯(cuò)誤地加以摒棄
信度
甄選工具是否能夠一致無誤性地衡量相同的事物
效度
甄選工具和某些重要的標(biāo)準(zhǔn)之間，必須有確實(shí)的關(guān)系存在
員工甄選
員工發(fā)展與訓(xùn)練
訓(xùn)練需求的評估
訓(xùn)練的方式與種類
訓(xùn)練的評估
訓(xùn)練的方式與種類
在職訓(xùn)練
工作輪調(diào)
導(dǎo)師學(xué)徒制
職外訓(xùn)練
課堂講授
影片及錄影帶教學(xué)
模擬練習(xí)
預(yù)習(xí)入門訓(xùn)練
績效評估的方法
客觀方法
目標(biāo)管理下的目標(biāo)達(dá)成度評估
主觀方法
判斷評量法
關(guān)鍵事件法
圖式評估量表
行為定錨評估量表
「360度評估」
彼得定理
在階級制度中，每一個(gè)員工都會升到他們無法勝任的層次
系：無法勝任的員工就卡死在他們無法勝任的職位上，一直到離職

推導(dǎo)：每一個(gè)職位上都有三種人：
新升任者，能力有待驗(yàn)證
已呈現(xiàn)能力強(qiáng)者，即將升到更高的職位
不適任本職位者，將永遠(yuǎn)留任（作為處罰）
評估回饋與績效不彰的調(diào)整
回饋面談
員工輔導(dǎo)
薪酬水準(zhǔn)的決定
薪酬會以三種基本形式出現(xiàn)
工資
薪水
獎(jiǎng)金
薪酬決策可以包括三個(gè)層次
薪酬水準(zhǔn)
薪酬結(jié)構(gòu)
個(gè)別薪酬
福利計(jì)畫
趨勢是走向彈性化與個(gè)人化
「自助餐式福利計(jì)畫」
激勵(lì)理論 Motivating
動機(jī) (Motivation)
一種驅(qū)動力量，透過這個(gè)驅(qū)力來啟動、指引與支持一個(gè)人的行為
主要是個(gè)人因素與情境因素相互互動的結(jié)果。
激勵(lì)理論的不同觀點(diǎn)
內(nèi)容觀點(diǎn)
程序觀點(diǎn)
整合觀點(diǎn)
激勵(lì)理論：─內(nèi)容觀點(diǎn)
動機(jī)的內(nèi)容
有哪些需要會影響一個(gè)人的動機(jī)
需要又可分為哪些類別等
著重于動機(jī)是什么 What 的觀點(diǎn)
需求層級理論
ERG理論
X理論和 Y 理論
雙因子理論
三種需要理論
激勵(lì)理論：─程序觀點(diǎn)
如何來影響一個(gè)人的努力程度?
探討如何結(jié)合多種不同變數(shù)，來影響人們所愿意投入的努力程度
著重于如何達(dá)成 How 的觀點(diǎn)。
影響方式
公平理論
目標(biāo)設(shè)定理論
期望理論
行為修正理論
激勵(lì)理論：─整合觀點(diǎn)
整合內(nèi)容觀點(diǎn)與程序觀點(diǎn)
企圖更完整地呈現(xiàn)整個(gè)激勵(lì)的原貌

主要理論為整合期望模型
馬斯洛 Maslow 的需求層級理論
需要Need
生理需求
安全需求
社會需求
自尊與他尊需求
自我實(shí)現(xiàn)需求
需要有其優(yōu)先順序
低層次的需要要先獲得滿足
低層次的需要較優(yōu)先，但容易滿足
高層次的需要不那么優(yōu)先，但卻較不容易滿足
阿道夫的 ERG 理論
存在需求(Existence Needs)
對物質(zhì)與實(shí)體的好處之需求︰生理、生存

關(guān)系需求(Relatedness Needs)
需要和他人建立和維持良好人際關(guān)系的需求︰社會、自尊

成長需求(Growth Needs)
對具有創(chuàng)造力、能產(chǎn)生貢獻(xiàn)與有所用處，能取得個(gè)人發(fā)展機(jī)會的需求
需求層級理論與ERG理論的差異
需求層級理論的假設(shè)
滿足回歸(Satisfaction-regression) 的觀點(diǎn)
ERG理論
主張可以同時(shí)有兩種以上的需求來影響人們的動機(jī)
挫折回歸(Frustration-regression) 的觀點(diǎn)
麥克里哥對人性的假設(shè)
X 理論︰性惡說
1. 員工天生就不喜歡工作，他們會盡量避免工作
2. 管理者必須強(qiáng)迫、處罰來達(dá)到目標(biāo)
3. 員工會逃避責(zé)任，應(yīng)該盡量采用正式的指揮方式
4. 多數(shù)員工重視安全保障，因此很少具有野心
Y 理論︰性善說
1. 員工將工作視為如休息和游戲般地自然
2. 當(dāng)員工認(rèn)同目標(biāo)時(shí)，會自我要求和自我控制
3. 人們一般都會學(xué)習(xí)接受責(zé)任，甚至主動承擔(dān)責(zé)任
4. 群體之中存在具有優(yōu)秀決策能力的人，非僅管理階層的人才有此種能力
赫茲伯 Herzberg 的兩因子理論
保健因子 (Hygiene Factors)
可以免于不滿足，但卻不一定能帶來激勵(lì)，其結(jié)果將是安撫的效果遠(yuǎn)大于激勵(lì)的效果
激勵(lì)因子 (Motivating Factors)
可以帶來滿足，但若不具備激勵(lì)因子，也不一定就會帶來不滿足
激勵(lì)因子大多指一些與執(zhí)行某一工作直接相關(guān)的因素。
兩因子理論
兩因子理論︰內(nèi)在和外在激勵(lì)
麥克里蘭的三種需求理論
成就需求（Need for Achievement：nAch）
會企圖去超越別人，并要求達(dá)到某些標(biāo)準(zhǔn)，對于追求成功有很大的驅(qū)動力
權(quán)力需求（Need for Power：nPow）
對能夠影響他人之能力的需要。透過這種能力，他們能驅(qū)使他人去做其原來不想去做的事
歸屬需求（Need for Affiliation：nAff）
指追求友善及親密的人際關(guān)系之欲望，也是一種讓別人喜歡和接受的欲望
亞當(dāng)斯的公平理論
公平理論 (Equity Theory)
個(gè)人不只關(guān)心自己努力所得到的絕對報(bào)酬
也會關(guān)心自己所得到的報(bào)酬與其他人所得到報(bào)酬之間的關(guān)系
公平理論的內(nèi)涵
洛克的目標(biāo)設(shè)定理論
管理者可以透過設(shè)定一些為部屬所接受和認(rèn)同的特定或困難的目標(biāo)，來指引部屬的績效
管理者可以透過對部屬提供目標(biāo)達(dá)成程度的回饋資訊，來使目標(biāo)成為一個(gè)有效的激勵(lì)因子
擴(kuò)大的目標(biāo)設(shè)定理論
伏倫 Vroom 的期望理論
個(gè)人采取某種行為的傾向，取決于
(1) 對采取該行為所導(dǎo)致結(jié)果的期望
(2) 此一結(jié)果相對于個(gè)人的吸引力大小

努力程度＝ (EP) × (PO) × V
期望理論
史金納的行為修正理論
透過使用隨附于行為的報(bào)酬或處罰來改變或修正行為
又稱為增強(qiáng)理論
主要假設(shè)是行為是其結(jié)果（報(bào)酬或處罰）的函數(shù)
行為修正理論的基本概念
行為修正的四種方法
正向增強(qiáng)
由報(bào)酬創(chuàng)造愉悅的結(jié)果，以增加行為重復(fù)的可能性
負(fù)向增強(qiáng)
人們從事某種行為的目的是為了避免不愉悅的結(jié)果
處罰
當(dāng)不符合要求的行為出現(xiàn)時(shí)，則給予某些負(fù)面結(jié)果來終結(jié)那些行為
消弱
將任何維持行為的增強(qiáng)物（包括正向增強(qiáng)或負(fù)向增強(qiáng)）予以消除的方法
增強(qiáng)時(shí)間的安排
固定間隔
每隔一段固定的時(shí)間便出現(xiàn)增強(qiáng)物
固定比率
不管時(shí)間，每隔固定的行為次數(shù)便出現(xiàn)增強(qiáng)物
變動間隔
增強(qiáng)物的出現(xiàn)時(shí)間是變動的
變動比率
在一定的變動次數(shù)后，便出現(xiàn)增強(qiáng)物
波特和羅勒的整合期望模型
延伸期望理論
將目前所知的大部分激勵(lì)理論整合成一個(gè)模型

同時(shí)考慮了需求理論、公平理論和期望理論，以及工作特性模型理論
整合期望模型

人力資源管理和員工激勵(lì)(ppt)