職位評估手冊（NEW）
知識是評定工作對事實、理論、術(shù)語、概念、程序、技術(shù)的理解能力。知識不是天生的，而是獲得的。它可以從正規(guī)的學術(shù)、職業(yè)或工作培訓中獲得，也可以是從工作經(jīng)驗的積累中得到。知識與技能有關(guān)，但又不同，一般認為技能是應(yīng)用知識的熟練程度。

討 論：
在評定中，只考慮對職位的最低知識要求，這可以從在職人員工作前資格考察得到驗證。不能以下列作為評定基礎(chǔ)。
● 超出最低工作要求的個別在職人員的知識層次。
● 為其它目的，非職位評估設(shè)立的錄用標準。
● 單位內(nèi)部的特殊政策或慣例，通常在六個月或更短的工作實踐中獲得的知識。

級別定義：
1、包括閱讀和理解非專業(yè)化的一般交流和簡單指示，以及手工檢查等書面 資 料，加 減 整 數(shù) 或 簡 單 操 作 機器的 能 力 。
2、包括閱讀、理解用簡明而反復使用的專業(yè)術(shù)語表達的簡單指示和交流，如安全指示、標簽上的預(yù)防措施等。還要求能夠操作機械設(shè)備，進行簡單的信息輸入記錄表格或自動化記錄系統(tǒng)，以保持這一系統(tǒng)的運行。另外，要求有做工作記錄的能力，包括加減整數(shù)和簡單小數(shù)的能力。
3、包括閱讀和理解有關(guān)資料、圖紙、文件。理解重復出現(xiàn)的單位內(nèi)部及單位之間的商業(yè)信件。并要求具備一定常規(guī)保養(yǎng)知識，必須能夠清楚地書寫詞名。具有計算能力，包括整數(shù)乘除和簡單小數(shù)。 .
4、必須能夠理解專業(yè)的技術(shù)操作程序和公式，包括機器操作，數(shù)據(jù)輸入，驗證、清算帳目，實驗程序等，要求足夠的語言能力，能組織清蜥的書面文字，計算能力包括整數(shù)、復合小數(shù)和百分數(shù)的加、減、乘、除，以及公式計算。這個級別要求有一定詞匯量，以及業(yè)務(wù)能力，如起草、薄記、PC機操作等。 .
5、要求能閱讀和理解復雜的業(yè)務(wù)操作、工作程序、政策、手冊：理解和應(yīng)用專業(yè)圖表、圖紙、轉(zhuǎn)換表格、符號語言；建立自已獨特的表格、檔案記錄等；起草報告和信件，檢查他人工作質(zhì)量；理解和運用代數(shù)、幾何、統(tǒng)計和科學計數(shù)法；對基礎(chǔ)物理、化學、工程、財務(wù)及其它專業(yè)知識的理解。在這一級別，通常要求有理解和應(yīng)用該系統(tǒng)的知識，而
不是建立系統(tǒng)的知識。 .
6、包括職業(yè)的如會計、工程、經(jīng)濟、人才資源、計算機及其它學科的原則、程序、方法、技藝的知識要求很高的文化、創(chuàng)造性或數(shù)學技能，而學術(shù)知識是其次的，處于這一級別的典型工作是要求掌握建立基本操作系統(tǒng)的原則和程度的足夠知識。 .
7、在這一級別，要求有先進的專業(yè)知識，或具有研究學生的專業(yè)知識，或者具有兩方面的大學專業(yè)，如化學和生物，工程和管理等。 .
8、要求是專業(yè)或商業(yè)領(lǐng)域有創(chuàng)造力的專家所具備的知識，經(jīng)常是某一范圍內(nèi)具最高學識的。 .
9、具備參與有關(guān)理論數(shù)據(jù)或?qū)嶒灧椒☉?yīng)用發(fā)展的研究及創(chuàng)造活動，并對此作驗證測試所需的知識，可以要求具備二個領(lǐng)域ph.D程度的知識，可能為相當于高級研究人員的知識程度。 .
10、層次為世界級科學家，工業(yè)和學術(shù)界的權(quán)威人士。 .



二、 復雜程度
定 義：
“復雜性和判斷力”是評定一個工作對受過全培訓或合格的在職人員的難易程度。影響“復雜性和判斷力”包括工作本身性質(zhì)、任務(wù)的變化、指導的有效性、工作的范圍等。

討 論：
一些工作在本質(zhì)上就比其它的難，它們要求職員付出更多的腦力活動，而且更富挑戰(zhàn)性。（或者在某些情況下，更易使人挫?。?
對某一個工作來說，它包含不同層次復雜性和判斷力的任務(wù)，所有的工作都包含具有挑戰(zhàn)性的部分和常規(guī)的，甚至是重復的部分。所以在評定時，要找出整體的特性，或者能代表60％以上時間的特點。不要受不經(jīng)常的、斷斷續(xù)續(xù)或緊急情況的影響。


級別定義：
1、常規(guī)或高度重復的工作，簡單，員工很少或不需做選擇，或者員工在詳盡的指導下，僅作簡單判斷。 .
2、常規(guī)或重復工作，只要按照常規(guī)或簡單應(yīng)用已知的規(guī)則和程序，運用一定判斷力做出決定，但是通常即使該決定是錯誤的，也只導致微不足道的，并且能被糾正的損失。
.
3、大部分是常規(guī)或重復工作，要求應(yīng)用不同的規(guī)則和程序，做出的決定影響質(zhì)量、準確度以及結(jié)果的正確性。但是這些決定是在有明確規(guī)定的慣例指導下做出的。 .
4、半常規(guī)的或多樣化的工作，要求應(yīng)用已建立的原則或獨立思考做出決定。該決定對完成指定的目標是很重要的，同時需要修改已有的方法、原則和慣例來適應(yīng)不同條件下的變動。 .
5、只有抽象的指導、目標、政策、條件和經(jīng)常變化的問題，要求相當?shù)呐袛嗔?，?yīng)用事實依據(jù)和基本原則建立一定方法和技巧來解決問題。 .
6、要求有分析能力，計劃各種交織在一起的活動，有時需要一個以上部門配合，要求有解決問題的能力，并且不是應(yīng)用普通原則就能解決的。 .
7、承擔考慮和分析公司主要問題的責任，要求能夠推薦和影響公司長期政策，如人事、財務(wù)、工程、市場營銷策略等。 .
8、參加重大決策及長期項目制定，包括對全部數(shù)據(jù)的全面分析，并做出具有指導意義和作為總則的決定。 .
9、要求在政策制定中對有重要意義復雜問題分析。在考慮整個公司的政策、項目、建議等決議時有很強的辨別能力。 .


三、 責任范圍
定 義：
“責任”是評價員工在整個公司或某個部門可能的影響力。“影響力、不僅指常規(guī)的收益、花費和收入，并指那些難以用數(shù)量來描述的，如產(chǎn)品質(zhì)量和開發(fā)、財務(wù)管理、物料管理、信息管理、人力資源管理、內(nèi)外部關(guān)系、儀器設(shè)備使用等。這個部分包括兩個內(nèi)容：行動的自由度和范圍。

討 論：
一項工作如果是全常規(guī)化的或有嚴格的限制和監(jiān)督，那么不論業(yè)績?nèi)绾螌φ麄€機構(gòu)不會產(chǎn)生什么影響，另一方面，擁有真正權(quán)力的人如果發(fā)生錯誤或取得成就，都將會產(chǎn)生重大影響。
行動的自由度可以用以下幾個尺度來衡量：
● 制度化限制，從特定的書面指示、政策到外部的法律、法規(guī)。
● 工作情況考察，從工作進行中至工作完成后與預(yù)期目標對比。
● 工作目標時間表，包括每天的標準至幾年后的目標。
● 任務(wù)多樣性。
● 允許或要求的主動性，范圍從無至幾乎沒有限制。
在任何機構(gòu)里都有不同程度的行動自由度，但是在本手冊里只定義了8種。從中選擇最接近的，盡管可能不完全確切。
范圍以機構(gòu)和影響大小評估。在某個職位上有很高的獨立性并不意味著有很大程度的活動范圍，因為一些工作本身是自我限制的。
本項工作的評估以最大范圍為準，低職位的工作自然地比管理工作的范圍小。

范圍級別：
A、主要影響自己的工作，僅偶爾影響他人的工作。
B、主要影響本部門直接有聯(lián)系的工作，對其它工作的影響很小。
C、主要影響本部門，對部門間的工作影響有限。
D、對本部門有重大影響，對部門間中等程度影響。
E、對部門、公司有重大影響，對合作人員有影響。
F、對整個公司有影響，并對部門工作有實質(zhì)性影響，對合作人員有重要影響。
G、對整個公司工作有重大影響。






行 動 自 由 度 范 圍
A B C D E F G
1、負責細致、精確的工作，各個步驟都有嚴格的復查和監(jiān)督。例子是周期短，固定節(jié)奏、重復、按規(guī)定方法、計劃表和順序進行的工作。
2、與“1”性質(zhì)相似的工作，除了偶爾在任務(wù)組合、節(jié)奏容量上有變化。工作者有機會在規(guī)定的方法、程序中挑選自己的方式，并可做細微高速工作情況在進行中下個步驟前或完成時可以進行考察。
3、總體來說工作是重復的，經(jīng)常變化的是任務(wù)組合、節(jié)奏、容量，并允許在一個較長時間內(nèi)完成。多數(shù)工作方法的標準的，但依據(jù)是的先例而不是書面指標。工作人員可以在一定程度上自己安排時間，但仍有間斷的考察。
4、盡管工作的總體目標、標準、方法已經(jīng)建立，但是工作是多樣化的。雇員在很大程度上可以制定時間表，選擇合適的方法和程序。工作情況一般在完成后進行考察。
5、工作是以目標定向，一般變化幾個至幾個季度的時間有很清楚的目標、預(yù)算、時間表和政策。但是員工有相當?shù)纳炜s性，可以改進時間表、工作方法等。在這一級別，員工自我監(jiān)督，工作在完成后才檢查達標情況。
6、員工主要完成年度期目標，如季度、年度計劃?；鞠拗剖菃挝活A(yù)算，時間表等。在這些限制下，員工要求起草、建立和掛靠自己的時間表，實現(xiàn)中間目標。員工自我監(jiān)督，對照目標來檢驗工作績效。
7、工作以實現(xiàn)中期目標為主。限制來自公司政策、合同、資源幾個方面。該職位人員有一定自由來試驗新概念和新方法，進行中長期活動。工作考評主要看業(yè)績。
8、工作以實現(xiàn)長期目標為主。限制來自公司政策、法律、法規(guī)和物資幾個方面。該職位人員有相當自由來試驗新概念和新方法，進行長期活動。工作考評主要看業(yè)績，一般間隔時間較長。

四、 人際關(guān)系

定 義：
“人際關(guān)系”是衡量部門、公司內(nèi)、外部人際間有效交流，包括最低的直接信息交流至最高的復雜商討。這個因素反應(yīng)交流的重要性和相對頻繁程度以及效果。

討 論：
“人際關(guān)系”概括人與人、人與團體之間接觸和聯(lián)系，可以通過電話、信件或面對面直接交流；可以是與其它員工或本單位以外，如客戶、賣主、政府官員等。大多數(shù)這樣的接觸是一對一或一對多個人，它也包含說服他人的技巧。
評定工作時，選擇工作中經(jīng)常要求的最高人際關(guān)系處理技能，例如，一套商品房認購的實際談判可能只花半小時，但是他必須是一個熟練的談判人。另外，一般不考慮直接合作者、上司、下屬之間接觸。

經(jīng)別定義：
1、常規(guī)接觸，一般指直接相關(guān)同事，要求一般的禮貌。
2、有時需要與最直接同事以外的接觸，但是僅在一般水平，很少要求關(guān)于信息的討論和報告。
3、與其人它部門的員工接觸，要求得體的報告和問題討論。
4、與其它部門的接觸，需要問題討論以獲得支持與合作；或少量公司以外的重要接觸。
5、要求公司內(nèi)部聯(lián)系，如果做得不好，將會導致合作不利，如影響相關(guān)部門或公司整個活動各階段之間關(guān)系；或?qū)T工之間關(guān)系造成不良影響；或與公司以外接觸，通常是客戶，如缺少技巧和判斷力會造成公司經(jīng)濟和榮譽的一定損失。
6、與部門、公司以外有較重要的聯(lián)系。如果不能發(fā)展和保持良好的關(guān)系，將導致對公司的重大損失。
7、要求接觸與聯(lián)系的方式、方法成為完成工作的主要因素。
8、如果不能正確分析用什么方法與公司以外重要人士接觸與聯(lián)系，將嚴重影響公司瑞在、未來的聲譽，或財政狀況。

五、 實施管理

定 義：
評估管理好壞的要素是以實施管理的模式，管理工作的水平和方式，人事決策，直接和間接管理員工的水平，或是任職者指導和控制職能中所起的作用或是向公司職能性指導為依據(jù)的。
管理的好壞在一定程度上是由崗位職能所需的直接工作管理，管理工作的復雜性和多樣性，個人效應(yīng)的工作權(quán)力，如聘用、終止合同，對員工的績效評估或指導和影響公司的權(quán)力所決定的。
不是直接管理還是間接管理，管理實施表明管理要比其它一 些簡單的監(jiān)督工作要來得全面，間接管理就是通過一個或多個多層次管理來進行的。
所管理的員工數(shù)量不會作為直接影響評估管理好壞的因素，
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