激勵的遲延效應及其分析(doc)
激勵的遲延效應及其分析


摘要 激勵是管理人員調動員工積極性和創(chuàng)造性的一個強有力的手段，進行激勵應當適時，遲延激勵會帶來負的效應。本文通過構建遲延激勵的博弈模型和運用經濟學中的邊際分析方法，闡述了遲延激勵的危害，揭示了激勵的遲延效應產生的原因，并在此基礎上，提出了遲延效應的防范措施。
關鍵詞 遲延激勵 遲延效應 博弈模型 邊際分析

1 引言
一個組織要在激烈的市場競爭環(huán)境中立于不敗之地，就應充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，促進組織活力，提高組織的效率與效益。而管理人員調動員工積極性和創(chuàng)造性的一個強有力的手段就是激勵。激勵，是指人們朝向某一特定目標行動的傾向，它將影響員工們怎樣適應一個組織，員工們在特定地點和崗位上懷有的特定動機，會影響生產率[1]。資料表明，正常人在未受到任何激勵的情況下，能力僅能發(fā)揮出20%—30%，而在激勵之下能發(fā)揮出60%—80%，這還未包括潛力的激勵，這一事實說明了激勵的重要性[2]。獎金的使用（支付給產量超過預定標準的員工的現金報酬）是由弗雷德里克.泰勒（Frederick Taylor）在19世紀晚期推廣使用的[3]。一個有趣的事實是有些工人在每天工作12小時后，還有精力跑回家在他們的閣樓上工作。這使得泰勒認為，應找到一種辦法在工作中利用工人的這種潛在的精力，必能大大提高生產率。由此，各類旨在挖掘工人勞動潛能的激勵措施受到企業(yè)家們的青睞。我國各級組織的管理人員也注意到運用各種激勵手段如物質激勵與精神激勵、長期激勵與短期激勵、外在激勵與內在激勵等來激發(fā)員工更為有效地為實現組織目標而努力工作，這在大多數情況下起到了積極的激勵效果。

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