薪酬與福利(ppt)
薪酬與福利
第一章 薪酬管理
緒論
第一節(jié) 崗位評價(jià)與薪酬等級(jí)
第二節(jié) 薪酬調(diào)查
第三節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)
第四節(jié) 薪酬制度的制定
第五節(jié) 薪酬計(jì)劃
第六節(jié) 薪酬制度的調(diào)整
第七節(jié) 人工成本的核算
緒論
什么是薪酬？它有哪些因素構(gòu)成？
它的作用是什么？
薪酬管理應(yīng)該遵循哪些原則？
什么是薪酬？它有哪些因素構(gòu)成？
員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)補(bǔ)償。
工資是企業(yè)薪酬的主要形式，是企業(yè)依據(jù)國家的法律規(guī)定和勞動(dòng)合同，以貨幣形式支付給雇員的勞動(dòng)報(bào)酬。
狹義的工資指基本工資或標(biāo)準(zhǔn)工資。
廣義的工資是指包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。
薪酬的作用是什么？
補(bǔ)償功能
激勵(lì)功能
協(xié)調(diào)和配置功能
薪酬管理應(yīng)該遵循哪些原則？
對外競爭性(確定薪酬水平）
對內(nèi)公平性(確定薪酬結(jié)構(gòu)）
對員工的激勵(lì)性(確定個(gè)人工資）
對外競爭性
超出競爭企業(yè)水平
相應(yīng)競爭企業(yè)的水平
低于競爭企業(yè)的水平
薪酬策略對企業(yè)的影響
薪酬管理應(yīng)該了解的相關(guān)理論
亞伯拉罕.馬斯洛的需要層次理論(1970)
激勵(lì)保健理論
赫茲博格（Herzberg）(1959) 提出激勵(lì)保健理論（Motivation-Hygiene Theory），又稱雙因素理論（Two-factor theory），對于能防止員工不滿的因素，稱為「保健因素」（Hygiene factors）或「維持因素」（Maintenance factors），而能帶來員工滿足的因素，稱為「激勵(lì)因素」（Motivators）。保健因素共有五項(xiàng)： 組織的政策與管理、上司的監(jiān)督、報(bào)酬待遇、人際關(guān)系、工作環(huán)境與條件
然保健因素僅能使員工安于工作，并不能使員工較高水平的自尊與自我實(shí)現(xiàn)需求獲得滿足，還必須運(yùn)用激勵(lì)因素如：成就感、賞識(shí)、工作本身、責(zé)任、升遷與發(fā)展等，才能使員工具有工作滿足感。因此，員工福利的設(shè)計(jì)可從保健與激勵(lì)因素考量，使員工較低水準(zhǔn)的生理、安全與社會(huì)需求以及較高水平的自尊與自我實(shí)現(xiàn)需求皆能獲得滿足。


期望理論
心理學(xué)家維克托．弗羅姆（Victor H．Vroom）的期望理論（Expectancy Theory）的基本立論是人們努力工作的程度取決于他所期望能獲得的報(bào)酬，主要由以下三個(gè)要素所構(gòu)成：
努力能達(dá)成績效的期望(Effort-to-Performance Expectancy)。
績效能帶來報(bào)酬的期望（Performance-to-Outcome Expectancy）。
個(gè)人對報(bào)酬的偏好與價(jià)值（Valence）。
換言之，透過設(shè)計(jì)一套完善的報(bào)酬制度，可以激勵(lì)員工努力工作以獲得所期望之報(bào)酬。員工福利可以被視為員工所期望的工作總報(bào)酬之一，諸如分紅入股、貸款優(yōu)惠等經(jīng)濟(jì)性的福利，以及住宅服務(wù)等設(shè)施性福利，若能讓員工覺得努力工作可以確實(shí)獲得所期望的報(bào)酬，將有助于提升其努力工作的動(dòng)機(jī)。


期望理論的公式
激勵(lì)力＝效價(jià)×期望率

交換理論
美國社會(huì)學(xué)家霍曼斯 ( Homans1967) 的交換理論中，酬賞的概念乃交換理論的礎(chǔ)石。交換理論相信個(gè)人的行為是自我中心且利己的，故在交換過程中，交換的雙方若不能得到滿意的結(jié)果獲利潤時(shí)，則無交換的必要。今日美國企業(yè)的員工福利之所以蓬勃發(fā)展，交易（trade-offs）的概念大量應(yīng)用在所得與福利之取得乃一重要影響因素，而福利正是除了工資以外的一種勞務(wù)與報(bào)酬的交換。換言之，員工福利可視為另一種酬賞員工的方式，雇主可藉此換取員工對組織更多的投入與向心力。
交換理論的五大命題
1、成功命題
2、刺激命題
3、價(jià)值命題
4、剝奪與滿足命題
5、攻擊與贊同命題
公平理論
公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J．S．Adams） 在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會(huì)交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。理論指出，一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系。他們是以相對付出和相對報(bào)酬全面衡量自己的得失。因此薪酬分配合理性常是激發(fā)人在組織中工作動(dòng)機(jī)的因素和動(dòng)力。

第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺，而一般人總是對自己的投入估計(jì)過高，對別人的投人估計(jì)過低。
第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。


對內(nèi)公平性1
對內(nèi)公平性2
對內(nèi)公平性3
不公平的后果
改變投入
改變參照人
離開這種環(huán)境
第一節(jié) 崗位評價(jià)與薪酬等級(jí)
崗位評價(jià)的定義
崗位評價(jià)的目的
崗位評價(jià)的原則
崗位評價(jià)的特點(diǎn)
崗位評價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成
崗位評價(jià)的方法
崗位評價(jià)的程序
崗位評價(jià)的定義
崗位評價(jià)又稱崗位評估或工作評價(jià)，是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件等特征進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。
崗位評價(jià)的目的
崗位評價(jià)是工作分析的后續(xù)工作，其主要目的主要有以下幾點(diǎn)。
1、建立衡量崗位價(jià)值級(jí)別的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。
2、建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ)。
3、為員工職業(yè)發(fā)展提供指引。

崗位評價(jià)的原則
對崗不對人政策
適用性原則
評價(jià)方法、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一原則
過程參與原則
結(jié)果公開原則
崗位評價(jià)的特點(diǎn)
1、崗位評價(jià)衡量的是崗位的相對價(jià)值
2、崗位評價(jià)結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性
3、崗位價(jià)值評估過程中需運(yùn)用多種評價(jià)技術(shù)和方法
崗位評價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成
1、崗位評價(jià)技術(shù)方法
2、崗位評價(jià)要素
3、崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
4、崗位評價(jià)主體
5、崗位評價(jià)結(jié)果的整理和分析
崗位評價(jià)的方法1
1、崗位排列法
2、崗位分類法
3、要素比較法
4、要素計(jì)分法
5、崗位參照法
6、排序法
崗位排列法定義
崗位排列法就是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)，例如工作的復(fù)雜程度、對組織貢獻(xiàn)的大小等對各個(gè)崗位的相對價(jià)值進(jìn)行整體比較，進(jìn)而將崗位按照相對價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序。
崗位排列法實(shí)施程序
1、獲取與崗位有關(guān)的信息（工作分析）
2、成立崗位評估委員會(huì)
3、選定參與排序的崗位
4、對排序的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)
5、進(jìn)行比較和排序
6、進(jìn)行檢驗(yàn)并確定
崗位排列法
某公司的崗位排序

崗位 評估者1 評估者2 評估者3 評估者4 評估者5 綜合 名次
項(xiàng)目經(jīng)理 1 1 1 2 1 1.2 1
市場經(jīng)理 2 2 2 1 2 1.8 2
市場專員 3 4 3 3 3 3.2 3
項(xiàng)目助理 4 3 4 4 4 3.8 4
會(huì)計(jì) 5 5 6 5 5 5.2 5
人事助理 7 6 5 7 6 6.2 6
出納 6 7 7 6 8 6.8 7
前臺(tái) 8 8 8 8 7 7.8 8
成對排列法
崗位排列法的優(yōu)缺點(diǎn)
1、優(yōu)點(diǎn)
簡單、容易操作、省時(shí)省力
2、缺點(diǎn)
主觀性強(qiáng)、只能排序而無法量化、僅適用于小規(guī)模組織
崗位分類法的定義
通過制定出一套崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們歸到各個(gè)級(jí)別中去。
崗位分類法的步驟
進(jìn)行工作分析
建立評估小組
建立崗位級(jí)別體系
崗位分類法舉例（工作復(fù)雜性）
 等級(jí) 等級(jí)描述
 1 例行的事務(wù)：按照既定的程序和規(guī)章工作；處在主管人員的直接監(jiān)控之下；不帶有技術(shù)色彩
 2 需要一定獨(dú)立判斷能力的崗位：具有初級(jí)的技術(shù)水平；需要一定的經(jīng)驗(yàn)；需要主管人員監(jiān)督

3   中等復(fù)雜程度的工作：根據(jù)既定的政策、程序和技術(shù)能獨(dú)立思考；需要接受專業(yè)訓(xùn)練并具備一定的經(jīng)驗(yàn)；無需他人監(jiān)督

4 復(fù)雜工作：獨(dú)立作出決策；監(jiān)督他人工作；需要接受高級(jí)的專業(yè)訓(xùn)練和較豐富的經(jīng)驗(yàn)
 

崗位分類法常用的要素
工作的復(fù)雜性和靈活性
接受和實(shí)施的監(jiān)督
所需要的判斷力
所要求的創(chuàng)造性
人際交往的要求
責(zé)任
經(jīng)驗(yàn)
知識(shí)水平
崗位分類法的特點(diǎn)
優(yōu)點(diǎn)：可以對大量的崗位進(jìn)行評估；靈活性比較強(qiáng)，當(dāng)組織中的崗位發(fā)生變化時(shí)，可以迅速將新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的等級(jí)中去。
缺點(diǎn)：主觀性強(qiáng)；等級(jí)的劃分和界定不易；難以量化，確定薪酬比較困難。
要素比較法步驟
1、進(jìn)行工作分析，建立崗位說明書；
2、成立工作評估小組；
3、選擇基準(zhǔn)崗位；
4、分析基準(zhǔn)崗位，找到一系列共同的報(bào)酬因素；
5、將每個(gè)基準(zhǔn)崗位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上；
6、將待評估的崗位在各個(gè)報(bào)酬因素上分別與基準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較，確定待評估崗位在各個(gè)因素上的分值或工資率；
7、將各個(gè)報(bào)酬因素上的分值或工資率進(jìn)行匯總，得到待評估的崗位的工資水平。

常見的報(bào)酬因素
因素種類 因素

常見的報(bào)酬因素（續(xù)表）
因素種類 因素

案例
在這次工作評估中，就5個(gè)因素對崗位進(jìn)行評估。崗位A、崗位B、崗位C是基準(zhǔn)崗位，其中崗位A的市場工資水平是1000元，崗位B的市場工資水平是2000元，崗位C的市場工資水平是4000元。崗位X是待評估崗位。首先將崗位A、崗位B、崗位C按照5個(gè)薪酬因素進(jìn)行排序，然后再將崗位X與這3個(gè)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較，得出結(jié)果（見下表）
要素比較法案例
要素比較法的特點(diǎn)
通過報(bào)酬因素能計(jì)算出一個(gè)具體的報(bào)酬金額
因素選擇比較復(fù)雜、要隨市場工資的變化進(jìn)行調(diào)整
要素計(jì)分法定義
選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，也成為“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對崗位進(jìn)行評估，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以決定崗位的薪酬水平。
要素計(jì)分法的步驟
1、進(jìn)行工作分析
2、選擇薪酬要素
3、建立結(jié)構(gòu)化量表
4、進(jìn)行評估，得出各要素分值
5、根據(jù)點(diǎn)數(shù)區(qū)間，確定崗位級(jí)別
薪酬要素的選擇與權(quán)重
由評估小組根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行要素的選擇、賦予權(quán)重、分級(jí)（描述）
1、如包括責(zé)任、知識(shí)與技能、工作復(fù)雜性、工作條件等四個(gè)要素，總點(diǎn)數(shù)1000點(diǎn)。
2、責(zé)任30%；知識(shí)與技能25%；工作復(fù)雜性30%；工作條件15%
3、以知識(shí)與技能為例：最高分值為250點(diǎn)，假設(shè)劃分為10級(jí)，則每個(gè)等級(jí)的點(diǎn)數(shù)就是25、50、75、100、125、150、175、200、225、250
4、定級(jí)：總點(diǎn)數(shù)0~100為一級(jí)；101~200為二級(jí)；……901~1000為十級(jí)。每個(gè)級(jí)別對應(yīng)相應(yīng)的薪酬
案例
等級(jí)描述（保密條件）
1、不涉及保密資料
2、有時(shí)接觸一些保密資料，如有泄密，會(huì)造成部門內(nèi)部矛盾

3、接觸保密資料，如有泄密將造成一段時(shí)間內(nèi)的影響

4、接觸公司內(nèi)部機(jī)密，如有泄密將造成較大的內(nèi)外影響
5、經(jīng)常接觸公司重要機(jī)密，如有泄密將嚴(yán)重影響公司利益
點(diǎn)數(shù)范圍對應(yīng)的等級(jí)表
崗位評價(jià)的方法歸類
崗位評價(jià)的方法歸類
崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
1、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對評價(jià)方法、要素、指標(biāo)等各方面的統(tǒng)一。
2、新說法是按系列，如管理系列、技術(shù)系列、操作系列等。
崗位評價(jià)的主體
企業(yè)內(nèi)部高、中級(jí)人員和人力資源部的相關(guān)人員以及外部的專業(yè)人員，如咨詢顧問等。
崗位評價(jià)結(jié)果的整理和分析
使崗位可以用明顯的數(shù)量關(guān)系或先后順序表現(xiàn)出來，反映不同的工作性質(zhì)、不同工作責(zé)任、工作環(huán)境，不同任職資格間的區(qū)別與聯(lián)系。
崗位評價(jià)與薪酬體系設(shè)計(jì)
崗位評價(jià)與薪酬體系設(shè)計(jì)
崗位評價(jià)與薪酬體系設(shè)計(jì)（散點(diǎn)圖）

第二節(jié) 薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查的目的
薪酬調(diào)查的對象及數(shù)據(jù)
薪酬調(diào)查的程序
薪酬調(diào)查的方法
薪酬調(diào)查的目的
了解同一行業(yè)或地區(qū)中其他企業(yè)內(nèi)相同或相似工作的薪酬額，就可以推斷出競爭對手的舉措
將企業(yè)的現(xiàn)行薪酬與市場一般薪酬比較，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保持企業(yè)的競爭地位，避免人才的流失
通過提供廣泛和準(zhǔn)確的市場調(diào)查，有助于提高本企業(yè)薪酬決策的重要性，為本企業(yè)制定薪酬決策提供依據(jù)
為企業(yè)確定合理的人工費(fèi)用提供必要的依據(jù)
薪酬調(diào)查的對象及數(shù)據(jù)
薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同崗位和不同級(jí)別的崗位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢分析等。
薪酬調(diào)查的程序（大綱）
確定調(diào)查目的
確定調(diào)查范圍
選擇調(diào)查方式
統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)
薪酬調(diào)查的程序
界定市場（國際市場、全國市場、地區(qū)市場）
選擇調(diào)查對象（相同類型的其他企業(yè)）
確定薪酬調(diào)查的內(nèi)容
實(shí)施調(diào)查
調(diào)查資料的整理與統(tǒng)計(jì)
薪酬調(diào)查的方法
1、企業(yè)間相互調(diào)查
2、委托調(diào)查 公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時(shí)，往往集中在美國商會(huì)、William Mercer（偉世顧問）、Watson Wyatt（華信惠悅）、Hewitt（翰威特）、德勤事務(wù)所等幾家身上。在國內(nèi)，一些民營的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和崗位定義都還不夠完善。
3、調(diào)查公開的信息
4、問卷調(diào)查
5、訪談法
問卷調(diào)查法介紹
1、優(yōu)點(diǎn)
價(jià)廉物美、范圍廣、樣本量大
2、缺點(diǎn)
員工文化素質(zhì)參差不齊、缺少面對面溝通
3、類型
有開放性問卷和封閉性問答兩種，各有優(yōu)缺點(diǎn)、兩者結(jié)合更好
4、抽樣調(diào)查法：隨機(jī)抽樣、等距抽樣、分層抽樣、整體抽樣
范例：問卷調(diào)查
范例：問卷調(diào)查續(xù)表1
范例：問卷調(diào)查續(xù)表2
訪談法
訪談?wù){(diào)查法：收集口頭資料；記錄訪談?dòng)^察。
特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)是具有直接性；靈活性、適應(yīng)性和應(yīng)變 性；回答率高、效度高；但事先需培訓(xùn)；費(fèi)用大、 規(guī)模小、耗時(shí)多、標(biāo)準(zhǔn)化程度低。
類型：有結(jié)構(gòu)性訪談需事先設(shè)計(jì)精心策劃的調(diào)查 表和非結(jié)構(gòu)性訪談無問題提綱，可自由發(fā)問。
場所：適用于部門較分散的公司、公共場所。
人數(shù)：集體性和個(gè)別性訪談。
時(shí)間：一次性或跟蹤性訪談。
員工滿意度調(diào)查
目的
1、診斷本公司潛在的問題
2、評估企業(yè)薪酬政策對員工的影響
3、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流
4、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力
實(shí)踐證明，員工滿意度調(diào)查是員工對各種管理問題的滿意度的晴雨表。如果公司通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應(yīng)及時(shí)檢查其薪酬政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。
員工滿意度調(diào)查
實(shí)施步驟
1、確定調(diào)查任務(wù)
決定調(diào)查的主要內(nèi)容，之后以內(nèi)容決定任務(wù)，再以任務(wù)決定方法、技術(shù)手段和測量目標(biāo)。
2、制定調(diào)查方案
設(shè)計(jì)調(diào)查提綱，確定調(diào)查指標(biāo)，列出調(diào)查問題，確定調(diào)查范圍，選取調(diào)查對象，提出調(diào)查方法，如決定是進(jìn)行普查還是抽樣調(diào)查。
3、收集調(diào)查資料
實(shí)施調(diào)查過程，完成調(diào)查卷的收回，確保調(diào)查的數(shù)量和質(zhì)量。
4、處理調(diào)查結(jié)果
整理調(diào)查資料檢驗(yàn)、歸類、統(tǒng)計(jì)，形成調(diào)查結(jié)果圖表、文字、總體評價(jià)，提供綜合調(diào)查報(bào)告。
5、進(jìn)行分析并提出具體措施

范例：滿意度問卷調(diào)查（封閉）
一、基本信息
二、薪酬滿意度 
01.您對自己的收入狀況 非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意
02.您認(rèn)為你的工作業(yè)績與所得報(bào)酬 非常符合 5 4 3 2 1 不符合
03.您對目前的獎(jiǎng)金水平 非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意
04.您對目前的福利水平 非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意
05.您對公司的培訓(xùn)投入 非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意
06.您對公司的帶薪休假政策 非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意
07.您認(rèn)為您的報(bào)酬與本部門的業(yè)績聯(lián)系 非常緊密 5 4 3 2 1 沒關(guān)系
08.與同地區(qū)、同崗位的人相比，您對自己的收入 非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意
09.您對公司的“四金”等保障 非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意
10.薪酬公開還是保密 完全公開 5 4 3 2 1 嚴(yán)格保密
11.公司的薪酬政策影響工作積極性 的確如此 5 4 3 2 1 沒有關(guān)系
12.您認(rèn)為公司內(nèi)薪酬政策是否需要變更 非常需要 5 4 3 2 1 不需要
 
范例：滿意度問卷調(diào)查（開放）
您認(rèn)為公司薪酬管理中存在的最主要的問題有哪些？
您認(rèn)為哪些問題最需要優(yōu)先解決？
薪酬調(diào)查后的數(shù)據(jù)分析
第三節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)的基本知識(shí)
傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)
薪酬結(jié)構(gòu)的基本知識(shí)
薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)不同工作類型的薪酬的比較和等級(jí)。企業(yè)可以根據(jù)其競爭策略和企業(yè)文化建立起不同形式的薪酬結(jié)構(gòu)。
薪酬的構(gòu)成主要有基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津貼、可變薪酬等（績效工資、獎(jiǎng)金）以及各部分所占比例
傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)
以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
以工作（崗位）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
以能力（技能）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
組合薪酬結(jié)構(gòu)
以年資為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)
薪酬結(jié)構(gòu)包括兩部分：工作類別（例如管理員工、技術(shù)員工、生產(chǎn)員工等）和工作等級(jí)（例如管理人員可分為總經(jīng)理、部門經(jīng)理、和管理人員等）。企業(yè)可以用不同的方法，決定不同的工作類別的平均薪酬和同一工作類別的不同等級(jí)的薪酬，其中包括以人為本的薪酬制和以工作為本的薪酬制。
以工作（崗位）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
根據(jù)員工所從事的工作來厘定其薪酬，這種制度是建基于工作評價(jià)。有系統(tǒng)比較和評核各類工作的內(nèi)容和價(jià)值，員工按工作取其所需，使企業(yè)能合理地回報(bào)為企業(yè)付出的員工。
以能力（技能）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
根據(jù)員工所具備的工作條件（如技術(shù)、知識(shí)、能力等）去決定其薪酬水平，這種做法稱為知識(shí)為本薪酬制。其目的是為了提高企業(yè)的靈活性。在不影響薪酬的情況下，員工可以從事不同的工作崗位，企業(yè)可以藉此鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和技術(shù)。隨著員工知識(shí)和技術(shù)的增加，企業(yè)可靈活調(diào)動(dòng)員工。而知識(shí)為本薪酬制適用于團(tuán)隊(duì)工作和靈活性較高的企業(yè)，但這種制度會(huì)增加企業(yè)的培訓(xùn)成本。
勝任能力
勝任能力（Competency）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭 (McClelland) 博士是國際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。


上圖就是素質(zhì)冰山模型，作為冰山水面下的部分，就是我們通常所指的人的“潛能”，從上到下的深度不同，則表示被挖掘與感知的難易程度不同。在水下越深，通常越不容易被挖掘與感知。而在水面上的表象部分，即人的知識(shí)、技能與行為，則易于被感知。素質(zhì)的內(nèi)容除了包括冰山水面下的潛能部分，還包括水面上人的知識(shí)與技能部分。
在1973年，麥克里蘭博士從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征稱為Competency（勝任能力）。七十年代初期，麥克里蘭博士在美國波士頓創(chuàng)立MCBER公司，為企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)、和其它的專業(yè)組織提供勝任素質(zhì)在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù)。
常見的勝任力特征
成就導(dǎo)向 、主動(dòng)性 、影響力 、責(zé)任感 、自信 、演繹思維 、歸納思維 、專業(yè)知識(shí)與技能 、信息尋求能力 、學(xué)習(xí)能力 、培養(yǎng)人才 、團(tuán)隊(duì)合作 、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 、人際理解力 、關(guān)注質(zhì)量與秩序 、創(chuàng)造力 、靈活性 、忍受壓力 、預(yù)見力 、授權(quán)
設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度
1、員工個(gè)人素質(zhì)存在差異
2、不同素質(zhì)（能力）員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)不同
3、利用薪酬的變化來反映同一崗位不同員工的績效
4、員工希望自己的薪酬呈不斷上升趨勢
從內(nèi)部公平性的角度來看，浮動(dòng)幅度反映了企業(yè)針對某一崗位，愿意支付給不同績效或經(jīng)驗(yàn)豐富員工的合理差異。從外部競爭性來說，浮動(dòng)幅度也可作為一種控制薪酬的工具。
確定薪酬幅度
工資政策線的確定
相關(guān)公式


工資政策線的確定
確定薪酬幅度的步驟
把薪酬基本相同的不同崗位歸在一起稱為一個(gè)等級(jí),等級(jí)能夠使企業(yè)在不改變薪酬的情況下,增強(qiáng)在同一水平等級(jí)上調(diào)配員工的能力
確定薪酬的最高點(diǎn)、最低點(diǎn)、中位點(diǎn)
薪酬政策線穿過每一等級(jí)上的這個(gè)點(diǎn)就成為這一等級(jí)薪酬浮動(dòng)幅度的中點(diǎn)，也叫控制點(diǎn)
確定上下限
浮動(dòng)幅度=（上限-下限）/下限
下限（最低薪酬）=中點(diǎn)/[100%+（1/2浮動(dòng)幅度）]
上限（最高薪酬）=下限+[下限×浮動(dòng)幅度]
相關(guān)軟件
SPSS統(tǒng)計(jì)軟件
SPSS是軟件英文名稱的第一個(gè)字母的縮寫，原意為Statistical Package for the Social Sciences，即“社會(huì)科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件包”。但是隨著SPSS產(chǎn)品服務(wù)領(lǐng)域的擴(kuò)大和服務(wù)深度的增加，SPSS公司已于2000年正式將英文全稱更改為Statistical Product and Service Solutions，意為“統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品與服務(wù)解決方案”，標(biāo)志著SPSS的戰(zhàn)略方向正在做出重大調(diào)整。迄今SPSS軟件已有30余年的成長歷史。全球約有25萬家產(chǎn)品用戶，它們分布于通訊、醫(yī)療、銀行、證券、保險(xiǎn)、制造、商業(yè)、市場研究、科研教育等多個(gè)領(lǐng)域和行業(yè)，是世界上應(yīng)用最廣泛的專業(yè)統(tǒng)計(jì)軟件。

舉例
美國企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)一般由四部分構(gòu)成：基本工資、獎(jiǎng)金、股票收入、福利計(jì)劃。其中，職工薪酬的大體構(gòu)成是：基本工資約占70％—80％，獎(jiǎng)金約占10％，福利計(jì)劃約占15％，大多沒有股票收入，即使有也只占很小比重；
日本企業(yè)的薪酬構(gòu)成大體是，基本工資約占70％，獎(jiǎng)金和津貼福利各占15％左右，股權(quán)激勵(lì)很少。公司首席執(zhí)行官的薪酬中，基本工資占64％，獎(jiǎng)金占31％，福利津貼占3％，長期激勵(lì)僅占2％。
在歐洲國家，藍(lán)領(lǐng)工人多實(shí)行崗位等級(jí)工資制，管理人員多實(shí)行年薪制，其年薪大致包括固定年薪、浮動(dòng)收入和養(yǎng)老金預(yù)支等。公司首席執(zhí)行官的薪酬中，固定年薪占49％，浮動(dòng)收入占22％，福利計(jì)劃占11％，長期激勵(lì)占18％。

范例
第四節(jié) 薪酬制度的制定
薪酬制度制訂的程序
薪酬制度應(yīng)包括的內(nèi)容
薪酬制度制訂的程序
薪酬制度中必須包括的內(nèi)容
薪酬分配政策、支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。
薪酬制度的各類表格1
薪酬制度的各類表格1續(xù)表
第五節(jié) 薪酬制度的調(diào)整
1、工資定級(jí)性調(diào)整
2、物價(jià)性調(diào)整
3、工齡性調(diào)整
4、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整
5、效益性調(diào)整
6、考核性調(diào)整
物價(jià)性調(diào)整
為了補(bǔ)償因通貨膨脹而導(dǎo)致的實(shí)際收入無形減少的損失，使生活水平不至于降低。
調(diào)整方式
1、等比調(diào)整
2、等額調(diào)整
工齡性調(diào)整
工齡的增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累和豐富，代表著能力與績效潛能的提高。
獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整
獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工作出的優(yōu)良工作績效，鼓勵(lì)他們保持優(yōu)點(diǎn)，再接再厲而適當(dāng)提高其薪酬水平。
效益性調(diào)整
當(dāng)企業(yè)效益頗佳、贏利較多時(shí)，對全體員工的薪酬普遍調(diào)高的措施。
調(diào)整方式可以是浮動(dòng)的，非永久的，當(dāng)效益欠佳時(shí)，有可能調(diào)回到原來的水平。
要面對全體員工
第六節(jié) 薪酬計(jì)劃
薪酬計(jì)劃的定義
制定薪酬計(jì)劃的程序
薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用
薪酬計(jì)劃的定義

制定薪酬計(jì)劃的程序
制定薪酬計(jì)劃的程序
制定薪酬計(jì)劃的程序
制定薪酬計(jì)劃的程序
制定薪酬計(jì)劃的程序
第七節(jié) 人工成本的核算
人工成本核算的含義及意義
人工成本包括的基本指標(biāo)
人工成本的計(jì)算方法
人工成本核算的含義及意義
是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)力而發(fā)生的所有費(fèi)用。
意義
1、了解產(chǎn)品成本的構(gòu)成
2、有目的的改善費(fèi)用支出，降低成本
3、最終提高產(chǎn)品的市場競爭力
人工成本包括的基本指標(biāo)
人工成本
人均工時(shí)數(shù)
在崗員工年平均人數(shù)
薪酬水平
單位員工營業(yè)收入
增加值率
人工費(fèi)用比率
勞動(dòng)分配率
人工成本包括的計(jì)算方法
人工成本=員工人數(shù)X（人均現(xiàn)金報(bào)酬+人均福利成本）
人均工時(shí)數(shù)=（年制度工時(shí)+年加班工時(shí)—損耗工時(shí)）÷年平均人數(shù)
在崗員工年平均人數(shù)
薪酬水平=人工費(fèi)用÷員工總數(shù)
單位員工營業(yè)收入=營業(yè)收入÷員工總數(shù)
增加值率=增加值÷營業(yè)收入

人工成本的控制
并非越低越好
在勞動(dòng)密集型企業(yè)里，人力成本在總成本中的比重可高達(dá)70%；在技術(shù)密集型的企業(yè)里，人力成本只占到8%~~10%。
第二章 福利管理


福利是一把雙刃劍。一方面，要吸引和留住有能力的員工，企業(yè)必須提供適當(dāng)?shù)母＠?；另一方面，福利的提高帶來了企業(yè)運(yùn)營成本的上升，削弱了企業(yè)的競爭能力。
有關(guān)福利的基本知識(shí)
福利有兩部分：一部分是法定福利；二是非法定福利。
法定福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金，俗稱“四金”，法定福利不在福利設(shè)計(jì)范疇之內(nèi)。
非法定福利有補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃、向員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、帶薪休假健康計(jì)劃、儲(chǔ)蓄計(jì)劃，退休計(jì)劃、補(bǔ)充殘疾計(jì)劃、因私缺勤、靈活工作時(shí)間、工作分享、可選擇性保險(xiǎn)等。
員工福利的類型
企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)要點(diǎn)
包括福利在內(nèi)，公司應(yīng)提供多少薪酬
在個(gè)人總薪酬中，福利應(yīng)包含哪些方面
每提供一項(xiàng)福利，公司會(huì)達(dá)到多大的開支水平
為何要提高某項(xiàng)福利
哪類員工應(yīng)被提供哪種福利
相對所提供的福利，公司將獲得何種收益
某項(xiàng)綜合福利計(jì)劃如何幫助或最大程度招聘并留住員工
補(bǔ)充保險(xiǎn)的概念
補(bǔ)充保險(xiǎn)分為單位補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)，它是改革與完善社會(huì)保障體制的一個(gè)重要組成部分，是多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)的一個(gè)不可缺少的層次，成為提高和改善離退休人員的生活，增強(qiáng)單位凝聚力的重要手段。有利于建立和完善多層次的社會(huì)保險(xiǎn)體系，緩解基本保險(xiǎn)的壓力；有利于增強(qiáng)單位的凝聚力和吸引力；有利于縮小職工在職與退休后的收入落差，基本保險(xiǎn)只保障退休人員最基本生活需求，補(bǔ)充保險(xiǎn)能提高退休人員的生活質(zhì)量。

幾種常見的補(bǔ)充保險(xiǎn)
1、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)
是指單位或特定人群，根據(jù)自己的經(jīng)濟(jì)收入水平和疾病的嚴(yán)重程度，自愿參加的一種輔助醫(yī)療保險(xiǎn)，是對醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)的一個(gè)有益的補(bǔ)充。
2、 補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)
企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)是指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力，在國家規(guī)定的實(shí)施政策和實(shí)施條件下為本企業(yè)職工所建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險(xiǎn)。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)由勞動(dòng)保障部門管理，單位實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，應(yīng)選擇經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門認(rèn)定的機(jī)構(gòu)經(jīng)辦。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)可由企業(yè)完全承擔(dān)，或由企業(yè)和員工雙方共同承擔(dān)，承擔(dān)比例由勞資雙方協(xié)議確定。企業(yè)內(nèi)部一般都設(shè)有由勞、資雙方組成的董事會(huì)，負(fù)責(zé)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)事宜。
申請領(lǐng)取補(bǔ)充養(yǎng)老金的對象
上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局規(guī)定目前有5類人員屬于申領(lǐng)補(bǔ)充養(yǎng)老金范圍，可以申請領(lǐng)取補(bǔ)充養(yǎng)老金。補(bǔ)充養(yǎng)老金由委托銀行或郵局向個(gè)人支付。
這5類人員是，到達(dá)法定退休年齡并辦理退休手續(xù)的人員；出國、出境定居并辦理了終止基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系手續(xù)的人員；與本市用人單位終止基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系、戶籍遷出本市或非本市戶籍與本市用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系的人員；經(jīng)市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定機(jī)構(gòu)鑒定為完全喪失勞動(dòng)能力的人員；參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的從業(yè)人員死亡的。
申請領(lǐng)取補(bǔ)充養(yǎng)老金的程序
符合條件的人員申領(lǐng)補(bǔ)充養(yǎng)老金前，應(yīng)由所在單位按本單位的分配方案辦理個(gè)人賬戶調(diào)整手續(xù)，確定個(gè)人的補(bǔ)充養(yǎng)老金，填報(bào)《補(bǔ)充養(yǎng)老金申領(lǐng)表》。尚未建立個(gè)人賬戶的，應(yīng)先按規(guī)定建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)賬戶，再由所在單位辦理確定個(gè)人補(bǔ)充養(yǎng)老金及填報(bào)申領(lǐng)表等相關(guān)手續(xù)。
彈性福利方案
范例：公司福利制度方案1
第一章 總 則
第一條 為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司提供優(yōu)良的福利條件，并根據(jù)國家、當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)勞動(dòng)、人事政策和公司規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章 指導(dǎo)思想和原則
第二條 結(jié)合公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的福利制度體系。
第三條 公司福利不搞平均主義和大鍋飯，應(yīng)根據(jù)績效不同、服務(wù)年限不同而有所區(qū)別。
第四條 避免公司福利一應(yīng)俱全的弊病，福利享受從實(shí)物化轉(zhuǎn)變?yōu)樨泿呕?
第三章 福利對象
第五條 公司福利對象：
1. 正式在職員工；
2. 非正式員工；
3. 離退休員工。
不同員工群體在享受福利項(xiàng)目上有差異。

范例：公司福利制度方案2
第四章 福利項(xiàng)目
第六條 公司提供的各類假期：
1. 法定節(jié)假日；
2. 病假；
3. 事假；
4. 婚假；
5. 喪假；
6. 探親假；
7. 計(jì)劃生育假（產(chǎn)假）；
8. 公假；
9. 年假；
10. 工傷假。
具體請假事宜見員工請假辦法文件。
第七條 公司提供進(jìn)修、培訓(xùn)教育機(jī)會(huì)。具體事宜見員工培訓(xùn)與教育管理辦法文件。

范例：公司福利制度方案3
第八條 公司可提供各類津貼和補(bǔ)貼。
1. 住房補(bǔ)貼或購房補(bǔ)貼；
2. 書報(bào)費(fèi)補(bǔ)貼；
3. 防暑降溫或取暖補(bǔ)貼；
4. 洗理費(fèi)補(bǔ)貼；
5. 交通補(bǔ)貼；
6. 生活物價(jià)補(bǔ)貼；
7. 獨(dú)生子女費(fèi)和托兒津貼；
8. 服裝費(fèi)補(bǔ)貼；
9. 節(jié)假日補(bǔ)貼；
10. 年假補(bǔ)貼。
具體事宜見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第九條 公司可提供各類保險(xiǎn)：
1. 醫(yī)療保險(xiǎn)；
2. 失業(yè)救濟(jì)保險(xiǎn)；
3. 養(yǎng)老保險(xiǎn)；
4. 意外傷害、工傷事故保險(xiǎn)；
5. 員工家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)。
具體事宜見公司員工保險(xiǎn)辦法文件。
范例：公司福利制度方案4
第十條 公司推行退休福利，所有退休人員享有退休費(fèi)收入，領(lǐng)取一次性養(yǎng)老補(bǔ)助費(fèi)。
第十一條 公司提供免費(fèi)工作午餐，輪值人員享有每天兩頓免費(fèi)餐待遇。
第十二條 公司提供住宿和宿舍給部分員工。申請事宜見員工住房分配辦法。
第十三條 公司員工享受有公司年終分紅的權(quán)利和額外獎(jiǎng)勵(lì)。
第十四條 公司為員工組織各種文化體育和聯(lián)誼活動(dòng)，每年組織旅游和休養(yǎng)、療養(yǎng)。
第十五條 公司對員工結(jié)婚、生日、死亡、工傷、家庭貧困均有補(bǔ)助金。
第十六條 勞動(dòng)保護(hù)。公司保護(hù)員工在工作中的安全和健康。
1. 凡因工作需要保護(hù)的在崗員工，公司須發(fā)放勞動(dòng)保護(hù)用品。
2. 勞保用品不得無故不用，不得挪做它用。辭職或退休、退職離開公司時(shí)，須交還勞
保用品。在公司內(nèi)部調(diào)配崗位，按新工種辦理勞保用品交還轉(zhuǎn)移、增領(lǐng)手續(xù)。
第十七條 保健費(fèi)用。
1. 凡從事有毒或惡劣環(huán)境作業(yè)的員工須發(fā)放保健費(fèi)。
2. 對義務(wù)獻(xiàn)血的員工，除給予休假外，發(fā)放營養(yǎng)補(bǔ)助費(fèi)。
補(bǔ)充醫(yī)療（養(yǎng)老）保險(xiǎn)設(shè)計(jì)
包括的內(nèi)容
1、總則
2、實(shí)施范圍和對象
3、基金的籌集
4、保險(xiǎn)水平 （檔次）
5、基金管理與監(jiān)督
6、待遇和支付
7、附則
設(shè)計(jì)原則
1、取決于公司經(jīng)濟(jì)效益狀況
2、確定范圍和對象
3、加強(qiáng)管理，成立管理委員會(huì)

一些福利介紹1
住房福利 　　由于為雇員提供住房福利已成為吸引和挽留員工的重要方法，因此，提供住房福利已經(jīng)成為各企業(yè)普遍采用的福利趨勢。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)表明，在中國有24%的外商代表處、37%的外商獨(dú)資企業(yè)以及47%中外合資企業(yè)為員工提供住房福利。各個(gè)企業(yè)提供住房福利的形式各不同，主要為現(xiàn)金津貼、房屋貸款、個(gè)人儲(chǔ)蓄計(jì)劃、利息補(bǔ)助計(jì)劃和提供公司公寓、宿舍 。
一些福利介紹2
培訓(xùn)費(fèi)用的投入 　　據(jù)劍橋人才服務(wù)公司的預(yù)測，在培訓(xùn)費(fèi)的投入上，75%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)用占銷售收入的比例一般在5%以內(nèi)。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年為平均為1300元，內(nèi)訓(xùn)時(shí)間為12天/年，外訓(xùn)預(yù)算為2000元/年，外訓(xùn)時(shí)間為6天/年。企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)每年都呈上升趨勢，高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和時(shí)間付出上均排第一
一些福利介紹3
交通福利
具體形式有發(fā)放交通補(bǔ)貼，或用班車接送員工上下班等。
飲食福利
指供應(yīng)免費(fèi)午餐或提供午餐補(bǔ)貼，發(fā)放茶水、果品、點(diǎn)心等。

一些福利介紹4
教育培訓(xùn)福利
其形式有教育補(bǔ)貼，送員工脫產(chǎn)培訓(xùn)等
有薪節(jié)假
除政府規(guī)定的假期外，各公司基本上都自己規(guī)定有一些假期，如年假、輪班等有薪休假的政策
工作環(huán)境和保護(hù)
如發(fā)放勞保補(bǔ)貼、提高辦公室舒適度、改善廠房綠化等
第三章 企業(yè)薪酬策略及趨勢
企業(yè)的很多資金都花費(fèi)到與薪酬相關(guān)的活動(dòng)上，因此企業(yè)的高管人員和HR人員都必須使薪酬與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配，薪酬體系應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變而改變。
如果把薪酬體系和經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來，那么不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會(huì)具體化為不同的薪酬方案 。
經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬制度
企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略
建立戰(zhàn)略性薪酬管理體系
薪酬戰(zhàn)略定位

設(shè)計(jì)薪酬體系的核心要素
整體薪酬方案等式
TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PL+QL）+X
BP基本工資
AP附加工資（加班費(fèi)、股票期權(quán)、分紅）
IP間接工資（福利工資）
WP工作用品補(bǔ)貼（制服、工具）
PP額外津貼（本公司產(chǎn)品的價(jià)格優(yōu)惠）
OA晉升機(jī)會(huì)
OG發(fā)展機(jī)會(huì)（深造、培訓(xùn)）
PI心理收入（情感回報(bào)）
QL生活質(zhì)量（家庭與工作之間的矛盾）
X私人因素（允許員工帶狗上班）
整體薪酬的事項(xiàng)要注意
在構(gòu)思自助式薪酬體制時(shí)，第一步要做好統(tǒng)一工作，安排專門的薪酬人員，甚至成立專門的薪酬部門；第二步要弄清并強(qiáng)調(diào)員工的主導(dǎo)需求，并給每個(gè)員工有更多的挑選余地。
薪酬管理的未來發(fā)展趨勢
注重個(gè)人能力 未來幾年中國的企業(yè)的薪酬管理發(fā)展趨勢簡而言之就是從‘pay for job’向‘pay for person’發(fā)展，這種趨勢的重點(diǎn)在于更加注重雇員的個(gè)人能力。 在“pay for person”的薪酬體系下，企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)由高架式向扁平組織結(jié)構(gòu)發(fā)展，而在基本薪資結(jié)構(gòu)上，寬帶架構(gòu)將替代傳統(tǒng)的等級(jí)結(jié)構(gòu)
寬帶薪酬
所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是企業(yè)將原來二、三十甚至四五十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

寬帶薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)
1、績效比崗位更重要
2、不要晉職要盡職 3、不要進(jìn)入“彼得高地”
缺點(diǎn)
晉升困難，穩(wěn)定感差，績效要求高



管理人員薪酬模式：年薪制
年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期（通常為一年）為單位，來確定有關(guān)人員在這個(gè)周期內(nèi)的基本報(bào)酬，并在該周期結(jié)束時(shí)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營成果向有關(guān)人員發(fā)放浮動(dòng)收入的一種薪酬模式。具體可以細(xì)分為四種模式：
一攬子年薪模式
準(zhǔn)公務(wù)員型年薪模式
非持股多元化年薪模式
持股多元化年薪模式
一攬子年薪模式
企業(yè)在年初與年薪支付對象約定具體的經(jīng)營目標(biāo)，當(dāng)年度結(jié)束時(shí)，如果實(shí)現(xiàn)了年初約定的經(jīng)營目標(biāo)，則向其支付約定的固定數(shù)量的報(bào)酬。
優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)具體明確、激勵(lì)作用明顯
缺點(diǎn)：缺乏長期激勵(lì)、易引發(fā)短期行為
準(zhǔn)公務(wù)員型年薪模式
一般由基本年薪、津貼和養(yǎng)老金計(jì)劃組成整個(gè)年薪結(jié)構(gòu)。其中基本年薪部分和普通員工差不多，但養(yǎng)老金計(jì)劃在整個(gè)年薪數(shù)額中占了很大比重。
優(yōu)點(diǎn)：收益延期實(shí)現(xiàn)、約束短期行為
缺點(diǎn)：適用面窄，只能用于大型集團(tuán)公司、控股公司
非持股多元化年薪模式
由基本年薪、績效年薪、風(fēng)險(xiǎn)年薪和養(yǎng)老金計(jì)劃等組成，是我國企業(yè)中應(yīng)用最為普遍的一種年薪模式。養(yǎng)老金計(jì)劃在這種模式中所占的比例較小。
優(yōu)點(diǎn)：與上述兩個(gè)相比其報(bào)酬形式多樣，有較強(qiáng)的激勵(lì)作用
缺點(diǎn)：延期收入比重低、缺乏長期約束、容易導(dǎo)致短期行為
持股多元化年薪模式
組成部分包括基本年薪、績效年薪、持股權(quán)或股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)年薪、年功年薪和養(yǎng)老金計(jì)劃。與非持股多元化年薪模式相比，主要差別是風(fēng)險(xiǎn)收入的支付形式由現(xiàn)金改成了股權(quán)性質(zhì)的收益。
優(yōu)點(diǎn)：有利于約束短期行為、收益與市場價(jià)值聯(lián)系起來、兼顧長期收入與短期收入
缺點(diǎn)：操作復(fù)雜
管理人員薪酬模式：管理層收購
公司經(jīng)營管理者利用杠桿融資購買本公司的股份，從而改變公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)持股經(jīng)營。
優(yōu)點(diǎn)：調(diào)動(dòng)管理層積極性、完善法人治理結(jié)構(gòu)、盤活大量國有存量資產(chǎn)
缺點(diǎn)：轉(zhuǎn)讓股份定價(jià)不合理、融資渠道不通暢、國有資產(chǎn)易流失
基層員工的薪酬模式
企業(yè)的基層員工主要完成一些常規(guī)性的工作，工作重復(fù)性高，專業(yè)化分工明確，工作績效容易衡量。
計(jì)件工資制
計(jì)時(shí)工資制
業(yè)績掛鉤工資制
計(jì)件工資制
是最古老的報(bào)酬模式之一，員工工資所得和他完成的產(chǎn)品數(shù)量或所提供的服務(wù)量直接聯(lián)系，計(jì)算公式G=A+R*Q
優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)員工提高產(chǎn)出
缺點(diǎn)：容易出現(xiàn)以數(shù)量換質(zhì)量的情況
計(jì)時(shí)工資制
根據(jù)員工工作時(shí)間的長短來確定其工資報(bào)酬的薪酬模式，主要有時(shí)薪、日薪、周薪、月薪、年薪等。G=RT
優(yōu)點(diǎn)：簡單易操作、同工同酬、不以犧牲質(zhì)量換產(chǎn)量
缺點(diǎn)：員工的績效和產(chǎn)出沒有聯(lián)系、缺乏足夠的動(dòng)力提高工作效率
業(yè)績掛鉤工資制
個(gè)人業(yè)績掛鉤工資制
團(tuán)隊(duì)業(yè)績掛鉤工資制
個(gè)人業(yè)績掛鉤工資制
根據(jù)事先設(shè)定的目標(biāo)對員工的實(shí)際工作效果進(jìn)行評估，并根據(jù)業(yè)績評估結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
優(yōu)點(diǎn)：關(guān)注員工的工作結(jié)果和產(chǎn)出
缺點(diǎn)：對團(tuán)隊(duì)合作有負(fù)面影響、對績效考核體系的要求較高
團(tuán)隊(duì)業(yè)績掛鉤工資制
將員工的薪酬與所在團(tuán)隊(duì)的績效相聯(lián)系，包括利潤分享計(jì)劃和成本分享計(jì)劃。
1、利潤分享計(jì)劃是將員工的收入與企業(yè)或某一團(tuán)隊(duì)的效益相聯(lián)系，當(dāng)效益好時(shí)，員工可以分享收獲，當(dāng)效益差時(shí)，員工就無法獲得獎(jiǎng)勵(lì)。
2、成本分享計(jì)劃與利潤分享計(jì)劃相似，只不過員工的收入是與團(tuán)隊(duì)所節(jié)約的成本相掛鉤。
優(yōu)點(diǎn)：使員工認(rèn)識(shí)到自身的利益與組織的成功密切相關(guān)、鼓勵(lì)團(tuán)結(jié)合作
缺點(diǎn)：降低了激勵(lì)作用、利潤變化大的企業(yè)不適合
銷售人員的薪酬模式1
底薪加獎(jiǎng)金模式
是指企業(yè)按期向銷售人員支付一定數(shù)目的固定薪酬，即底薪，以保證銷售人員的基本生活開銷；同時(shí)，根據(jù)銷售人員的績效，支付其一定的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。
底薪加傭金模式
是指企業(yè)按期向銷售人員支付一定數(shù)目的固定底薪，同時(shí)，根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績，按照一定比例發(fā)放傭金的一種薪酬模式。傭金按銷售額的百分比來提取，又稱為銷售提成。
銷售人員的薪酬模式2
底薪加獎(jiǎng)金加傭金模式
傭金鼓勵(lì)銷售人員實(shí)現(xiàn)更高的銷售額，以利于公司產(chǎn)品的市場占有率的提高；獎(jiǎng)金則多是和銷售人員完成銷售額所能帶來的利潤或回款率相結(jié)合。
純傭金模式
沒有固定的底薪，全部由傭金組成。僅與業(yè)績掛鉤，員工沒有歸屬感，一般在兼職銷售人員中實(shí)施。
適用于各個(gè)層面的長期激勵(lì)模式1
股票期權(quán)
員工可以在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）購買一定數(shù)量的本公司流通股票（行權(quán)），在股票價(jià)格上升的情況下，員工可以通過行權(quán)獲得潛在收益（行權(quán)價(jià)與行權(quán)時(shí)市場價(jià)之差）。
員工收購
類似于管理層收購，不過收購的主體不是管理層而是企業(yè)的全體員工。
適用于各個(gè)層面的長期激勵(lì)模式2
儲(chǔ)蓄—股票參與計(jì)劃
公司允許員工預(yù)先將一定比例的工資存入專門為員工開設(shè)的儲(chǔ)蓄帳戶，并將此資金按期初和期末股票市場價(jià)的較低者折算成一定數(shù)量的股票，在期末按當(dāng)時(shí)股票市場價(jià)格計(jì)算此部分股票的價(jià)值，員工可籍此獲得差價(jià)收益。
企業(yè)系統(tǒng)報(bào)酬體系的建立
金錢刺激的短期效果
長期激勵(lì)措施
團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案
金錢刺激的短期效果
金錢刺激的短期效果是激勵(lì)員工工作的最基本要素，即工資和獎(jiǎng)金，這也應(yīng)該是報(bào)酬體系中的基礎(chǔ)。
長期激勵(lì)措施
常提到的期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力 。
最典型的案例莫過于聯(lián)想集團(tuán)在1985年所實(shí)施的分紅權(quán)。聯(lián)想拿出35%的股份按比例分配給初創(chuàng)人員及其它員工，有效地激勵(lì)了員工士氣，也增加了企業(yè)凝聚力，使之不斷發(fā)展并成為我國電子百強(qiáng)之首。與聯(lián)想同期的四通公司，則由于分紅權(quán)問題遲遲得不到解決而幾盡四分五裂。
團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案
絕大多數(shù)關(guān)于金錢刺激方案的論述已經(jīng)被應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案中。如果團(tuán)隊(duì)不超過8人到12人，并且給予他們的任務(wù)是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)而非單個(gè)人任務(wù)的話，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案的實(shí)施效果將是最好的。如當(dāng)前運(yùn)用最多的關(guān)于體育方面的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案，原來的甲A俱樂部大多采用贏一場獎(jiǎng)多少錢來提高球隊(duì)的水平和名次等。此外，一些高科技企業(yè)和科研機(jī)構(gòu)也大量采用團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案來獎(jiǎng)勵(lì)對某一領(lǐng)域課題的研究人員，如某通訊公司對可視電話從研發(fā)到批量生產(chǎn)的課題研究，采用按時(shí)間長短給予不同獎(jiǎng)勵(lì)的方案，使該課題小組僅半年時(shí)間就完成了課題
團(tuán)隊(duì)激勵(lì)產(chǎn)生不利效果的地方在于個(gè)人的努力與回報(bào)之間的關(guān)系將會(huì)非常小
案例
根據(jù)了解，某公司的員工月收入都普遍比較低，但是每每到了年底，就有可能莫名其妙地得到一大筆獎(jiǎng)金。從老板的角度來看，他的薪酬成本還是比較高的，可問題是，有些員工仍舊對薪酬有很大的報(bào)怨，甚至有些骨干員工覺得受到不公平待遇，紛紛離開公司，另謀高就。遇到這種情況，老板也很委屈：我沒少花錢，怎么就留不住人呢？”
例題
1、薪酬管理與企業(yè)發(fā)展拉關(guān)系是（ ） （A） 互相對立 （B）互相矛盾 （C）互相聯(lián)系 （D）相輔相成 （E）毫無關(guān)系
2、在核算企業(yè)工資總額中以下不應(yīng)包括在內(nèi)的是（ ） （A） 計(jì)時(shí)工資 （B）計(jì)件工資 （C）獎(jiǎng)金 （D）加班工資 （E）稿費(fèi)講課費(fèi)
3、以下津貼中，不屬于技術(shù)性津貼的是（ ） （A） 科技保健津貼 （B） 工人技師津貼，特殊教育津貼 （C） 科研課題津貼 （D） 特級(jí)教師津貼 （E） 高級(jí)知識(shí)分子津貼

例題
1、有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是（ ） （A） 對內(nèi)具有競爭力（B） 對外具有競爭力 （C） 對內(nèi)具有公正性（D） 對外具有公正性（E） 對員工具有激勵(lì)性
2、崗位評價(jià)的方法主要有（ ） （A） 排列法 （B）對比法 （C）分類法 （D）要素比較法 （E）要素計(jì)點(diǎn)法
3、薪酬市場調(diào)查常用的方式有（ ） （A） 企業(yè)之間相互調(diào)查（B） 委托調(diào)查（C） 直接調(diào)查 （D） 公開調(diào)查的信息（E） 調(diào)查問卷
4、傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型有（ ） （A） 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（B） 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) （C） 以能力向?qū)虻男匠杲Y(jié)構(gòu)（D） 組合薪酬結(jié)構(gòu) （E） 以結(jié)果為向的薪酬結(jié)構(gòu)
5、薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)有（ ） （A） 薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（B） 薪酬等級(jí)設(shè)計(jì) （C） 固定薪酬設(shè)計(jì)（D） 浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì) （E） 過渡辦法設(shè)計(jì)
例題
某員工的工資實(shí)行的是計(jì)件工資，在產(chǎn)量為3000個(gè)時(shí)，計(jì)價(jià)單價(jià)為0.9元/個(gè)，產(chǎn)量超過3000個(gè)，每超一個(gè)，計(jì)件單價(jià)為1.1元/個(gè)，該員工實(shí)際產(chǎn)量為3600個(gè)，其實(shí)付工資為多少？
案例分析的三步曲1
1、弄清案例字面的意思
表明自己讀懂了案例，即在文字資料中所表現(xiàn)的最基本的意思。它是案例分析報(bào)告的開頭部分，通常采用簡短的一段話（3－5句），對案例進(jìn)行概括，要求簡潔、明了。切忌用大量篇幅對案例進(jìn)行簡寫、復(fù)述。
案例分析的三步曲2
2、參詳案例文字背后的意思
運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，通過自己的分析、思考去挖掘案例中所潛在的規(guī)律，也就是探討案例所反映現(xiàn)象的深層次的本質(zhì)問題。它是案例報(bào)告分析的重點(diǎn)、核心，是篇幅最大的部分。切忌“惜墨如金”，“隔靴搔癢”。
案例分析的三步曲3
3、結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，去聯(lián)想、發(fā)揮和拓展
闡述案例的意義，尤其對企業(yè)的借鑒意義，要求充分發(fā)揮學(xué)員自身實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)勢。
各部分比重
應(yīng)知
人力資源規(guī)劃（20%）
招聘與配置（15%）
培訓(xùn)與開發(fā)（15%）
績效管理（10%）
薪酬福利管理（20%）
崗位評價(jià)的技術(shù)與工具、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、補(bǔ)充醫(yī)療（養(yǎng)老）保險(xiǎn)設(shè)計(jì)、企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系
勞動(dòng)關(guān)系管理（20%）

各部分比重
應(yīng)會(huì)
人力資源規(guī)劃（16%）
招聘與配置（15%）
培訓(xùn)與開發(fā)（14%）
績效管理（10%）
薪酬福利管理（22%）
了解各種薪酬制度、擬訂薪酬方案（步驟、程序）、核算人工成本、對單位薪酬情況進(jìn)行分析并提出方案、編制薪酬計(jì)劃草案、設(shè)計(jì)補(bǔ)充醫(yī)療（養(yǎng)老）保險(xiǎn)方案
勞動(dòng)關(guān)系管理（23%）
考前要洗個(gè)澡
睡個(gè)好覺
認(rèn)真分析題目
一定會(huì)成功的

薪酬與福利(ppt)