人力資源規(guī)劃的制定(ppt)
人力資源規(guī)劃的制定 Human Resource Planning 提 綱
緒論
案例
D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國(guó)內(nèi)、著名的食品制招商，企業(yè)最初從來(lái)不定什么計(jì)劃，缺人了，就去人才市場(chǎng)招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開(kāi)始每年年初訂計(jì)劃：收入多少，利潤(rùn)多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工。可是，因?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)招多少人或者該著什么樣的人，結(jié)果人力資源部經(jīng)理一年到頭往人才市場(chǎng)跑。
問(wèn)題
近年來(lái)由于3名技術(shù)工的退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理立即召開(kāi)緊急會(huì)議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)找到合適的人來(lái)頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒(méi)有睡覺(jué)，頻繁奔走于全國(guó)各人才市場(chǎng)和面試現(xiàn)場(chǎng)之間，最后勉強(qiáng)找到2名已退休的高級(jí)技術(shù)人員，是生產(chǎn)線重新開(kāi)始了運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話告訴他說(shuō)自己的公司超編了,不能接受前幾天分過(guò)去的5名大學(xué)生,人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖的說(shuō):“是你自己說(shuō)缺人，我才招來(lái)的，你現(xiàn)在又不要了！”地區(qū)經(jīng)理說(shuō)：“是啊，我兩個(gè)月前說(shuō)缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了。”人力資源經(jīng)理分辯到：“招人也是需要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說(shuō)缺人，我就變一個(gè)給你？”……
分析
很多企業(yè)都出現(xiàn)過(guò)這種情況，以前沒(méi)有覺(jué)得缺人是什么大事，什么時(shí)候缺人了，什么時(shí)候去招，雖然招來(lái)的人不是十分滿意，但對(duì)企業(yè)的發(fā)展也沒(méi)有什么大的影響，所以從來(lái)沒(méi)有把時(shí)間和金錢(qián)花在這個(gè)上面。即使是企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大以后，也是年初制定招人計(jì)劃，而對(duì)于人力資源的戰(zhàn)略儲(chǔ)備或者人員培養(yǎng)都沒(méi)有給夠足夠的重視，認(rèn)為中國(guó)的人多的是，不可能缺人。造成這種現(xiàn)象的原因是：中國(guó)市場(chǎng)在20世紀(jì)90年代以前處于機(jī)會(huì)主義時(shí)期，企業(yè)的成功往往不需要戰(zhàn)略，抓機(jī)會(huì)、抓資源、搶速度、快節(jié)奏成為中國(guó)企業(yè)的制勝之道。中國(guó)企業(yè)的這種戰(zhàn)略無(wú)意識(shí)狀態(tài)，是他不需要對(duì)組織的人力資源進(jìn)行長(zhǎng)期的規(guī)劃，即使有戰(zhàn)略，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的模糊性和易變性也使規(guī)劃無(wú)從進(jìn)行。因此企業(yè)不需要人力資源規(guī)劃。
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
職能式結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)

事業(yè)部結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)
矩陣式結(jié)構(gòu)
矩陣式結(jié)構(gòu)的特征
一個(gè)矩陣型工商學(xué)院的關(guān)鍵職位
人力資源規(guī)劃的概念
人力資源規(guī)劃的概念
怎樣看待人力資源規(guī)劃？
人力資源規(guī)劃的意義
人力資源規(guī)劃的目標(biāo)
為達(dá)到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下：
影響人力資源規(guī)劃的因素
人力資源規(guī)劃的層次
1、人力資源總體規(guī)劃（戰(zhàn)略規(guī)劃）
人力資源總體規(guī)劃是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。
人力資源總體規(guī)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來(lái)制定出一套幾年規(guī)劃，一般為兩年以上。
2、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）
人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容
崗位職務(wù)規(guī)劃
招聘規(guī)劃
晉升規(guī)劃
人員補(bǔ)充規(guī)劃
培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃
調(diào)配規(guī)劃
工資規(guī)劃等
崗位職務(wù)規(guī)劃
招聘規(guī)劃
晉升規(guī)劃
人員補(bǔ)充規(guī)劃
培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃
調(diào)配規(guī)劃
工資規(guī)劃
工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用
工作分析的意義：

通過(guò)工作分析，收集各部門(mén)、各崗位的有關(guān)工作的各種信息，確定組織中各個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作要求以及任職者的資格，作到人職匹配，事事有人做，而不是人人有事做。

工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用
1、工作分析是什么？
工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，具體來(lái)說(shuō)，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。
2、工作分析的時(shí)機(jī)
¤一個(gè)新組織建立時(shí)，由于目標(biāo)的分解，組織設(shè)計(jì)與人員招聘需要進(jìn)行工作分析；
¤由于戰(zhàn)略的需要，業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進(jìn)行工作分析；
¤企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，需重新進(jìn)行定崗、定員。
¤在進(jìn)行績(jī)效考核、晉升、培訓(xùn)時(shí)需要進(jìn)行工作分析。
工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用
工作分析的目的
是為收集人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細(xì)資料，為人事決策提供依據(jù)。
¤工作的輸出特征
¤工作的輸入特征
¤工作的轉(zhuǎn)換特征
¤工作的關(guān)聯(lián)特征
¤工作的動(dòng)態(tài)特征
工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用
工作分析采用的方法：
問(wèn)卷調(diào)查法
觀察法
寫(xiě)實(shí)分析法
訪談法
主管人員分析法

工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用
工作分析的結(jié)果：
1、工作描述
又稱職務(wù)描述、工作說(shuō)明，它說(shuō)明任職者應(yīng)該作什么，如何去做和在什么樣的條件下履行其職責(zé)。在工作說(shuō)明書(shū)中的作用是區(qū)別于其他工作的信息。包括：
工作識(shí)別（名稱、組織中的地位）
工作編號(hào)（崗位編號(hào)、代碼）
工作概要
工作關(guān)系（組織內(nèi)、外、晉升、輪換等）
工作職責(zé)（內(nèi)容、權(quán)限、結(jié)果）
工作環(huán)境
工作分析在規(guī)劃中的運(yùn)用
工作分析的結(jié)果：
2、工作規(guī)范
又稱崗位規(guī)范和任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。是對(duì)其在學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、體能、個(gè)性方面的最低要求。
一般情況下，是依據(jù)管理者的經(jīng)驗(yàn)判斷來(lái)編寫(xiě)。
3、職位說(shuō)明書(shū)
職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編制是對(duì)工作分析的結(jié)果（工作描述、工作規(guī)范）等加以整合以形成具有企業(yè)法規(guī)效果的正式文本過(guò)程。
第二部分
人力資源規(guī)劃流程圖
制定人力資源規(guī)劃的步驟
編寫(xiě)人力資源規(guī)劃的步驟
編寫(xiě)人力資源規(guī)劃的步驟
編寫(xiě)人力資源規(guī)劃的步驟
編寫(xiě)人力資源規(guī)劃的步驟
編寫(xiě)人力資源規(guī)劃的步驟
編寫(xiě)人力資源規(guī)劃的步驟
編寫(xiě)人力資源規(guī)劃的步驟
人力資源預(yù)測(cè)的概念
人力資源需求預(yù)測(cè)
變量
方法
步驟
案例
人力資源需求預(yù)測(cè)
人力資源需求預(yù)測(cè)的變量
人力資源需求預(yù)測(cè)的方法
1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法
經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，顧名思義就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司未來(lái)的人力資源需求加以預(yù)測(cè)。
經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。
“自下而上”是由直線部門(mén)的經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人 要求和建議，征得上級(jí)主管的同意；
“自上而下”的預(yù)測(cè)方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的 用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門(mén)自行確定用人規(guī)劃。
1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（續(xù)）
2、工作負(fù)荷分析法
（1） 銷(xiāo)售預(yù)測(cè)
（2）生產(chǎn)進(jìn)程分析
（3）工作力分析
3、現(xiàn)狀規(guī)劃法
4、馬爾可夫概率矩陣
這種方法目前被廣泛的應(yīng)用于對(duì)人力資源供給預(yù)測(cè)上，是用于測(cè)算一個(gè)組織內(nèi)人力淘汰流動(dòng)等情況的一種數(shù)學(xué)模式。其基本思想是找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)推測(cè)未來(lái)人力變動(dòng)的趨勢(shì)。其應(yīng)用前提為：①馬爾柯夫性假定，即t+1時(shí)刻的員工狀態(tài)只依賴于t時(shí)刻的狀態(tài),而與t-1,t-2時(shí)刻狀態(tài)無(wú)關(guān)。②轉(zhuǎn)移概率穩(wěn)定性假定，即不受任何外部因素的影響。馬爾可夫模型的基本表達(dá)式為：

Ni(t) = ∑Ni(t-1)Pji + Vi(t) ( i, j = 1,2,3……,k； t = 1,2,3……,n)

式中，K:職位類(lèi)數(shù)；Ni(t):時(shí)刻t時(shí)I類(lèi)人員數(shù)；Pji:人員從j類(lèi)向I類(lèi)轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移率；Vi(t):在時(shí)間（t-1,t）內(nèi)I類(lèi)所補(bǔ)充的人員數(shù)。 　　某類(lèi)人員的轉(zhuǎn)移率（P）= 轉(zhuǎn)移出本類(lèi)人員的數(shù)量/本類(lèi)人員原有總量 　　這一模型要求大量的數(shù)據(jù)信息以獲得員工轉(zhuǎn)移概率矩陣，且其假定前提，使得其預(yù)測(cè)有效性和對(duì)實(shí)際的指導(dǎo)性大大降低了。

5、人力結(jié)構(gòu)分析法
6、德?tīng)柗品?
7、工作研究預(yù)測(cè)法
8、定員法
比例定員法
效率定員法
9、統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法
比例趨勢(shì)分析法
經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法
回歸預(yù)測(cè)法
10、多方案法
人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟
人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟

人力資源供給預(yù)測(cè)
內(nèi)容
影響因素
方法
步驟
人力資源供給預(yù)測(cè)
人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容
影響人力資源供給的因素
影響人力資源供給的因素（續(xù)）
人力資源供給預(yù)測(cè)的方法

人力資源供給預(yù)測(cè)的流程

人力資源供需綜合平衡
人力資源供需綜合平衡
１． 人力供給與人力需求的平衡
２．專項(xiàng)人力資源規(guī)劃間的平衡
３． 組織需要與個(gè)人需要的平衡

人力資源規(guī)劃的制定(ppt)