非人力資源經(jīng)理的人力資源管理與開(kāi)發(fā)(ppt)
非人力資源經(jīng)理的 人力資源管理與開(kāi)發(fā)






戰(zhàn)略人力資源管理
職位管理
有效的人員選拔與錄用

績(jī)效管理
薪酬福利
培訓(xùn)與發(fā)展
員工關(guān)系





解決方案—戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)
什么是戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)
經(jīng)理們的責(zé)任
如何掌握及運(yùn)用好系統(tǒng)工具：
----組織結(jié)構(gòu)設(shè)置
----職位管理
----人員選拔錄用
----績(jī)效管理
----薪酬福利
----員工培訓(xùn)與發(fā)展
----員工關(guān)系


戰(zhàn)略人力資源管理


為什么要實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理
企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中生存的需求
企業(yè)尋求長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的需求
人力資本最大化的需求（活資本）


為什么戰(zhàn)略人力資源管理 能推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展

如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理---公司的價(jià)值評(píng)估體系
建立與實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的責(zé)任
最高管理層的責(zé)任
經(jīng)理的責(zé)任
員工的責(zé)任
最高管理層的責(zé)任
確定公司的遠(yuǎn)景與使命
制定公司的戰(zhàn)略與年度目標(biāo)
確定公司核心價(jià)值觀
倡導(dǎo)形成/改變企業(yè)文化
確立主業(yè)務(wù)流程與宏觀組織結(jié)構(gòu)
確立組織競(jìng)爭(zhēng)力方向
問(wèn)題討論
公司的遠(yuǎn)景是什么？

公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？

公司的核心價(jià)值觀是什么？

經(jīng)理的責(zé)任
理解與貫徹落實(shí)公司的遠(yuǎn)景與使命
理解公司的戰(zhàn)略與年度目標(biāo)
制定部門的工作計(jì)劃
理解公司的核心價(jià)值觀，推動(dòng)形成有效的組織氛圍
明確業(yè)務(wù)流程與設(shè)立組織架構(gòu)、職位
培訓(xùn)與發(fā)展員工
員工的責(zé)任
理解公司的遠(yuǎn)景、使命與核心價(jià)值觀
理解部門工作流程與職位職責(zé)
理解工作目標(biāo)與制定工作計(jì)劃
按照公司文化約束行為并實(shí)現(xiàn)優(yōu)良績(jī)效
規(guī)劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展

人力資源管理大廈---我們的回報(bào)
如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理？
人力資源管理技術(shù)介紹
公司的組織架構(gòu)應(yīng)該怎樣？
組織與職位設(shè)置------取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程與價(jià)值觀







職位管理--戰(zhàn)略人力資源管理的基石
職位分析
職位描述
職位評(píng)估
如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理---公司的價(jià)值評(píng)估體系
職位管理---戰(zhàn)略人力資源管理的基石
問(wèn)題討論：
目前公司的職位是怎樣設(shè)置的？
如何制定職位說(shuō)明？
目前職位說(shuō)明中存在的問(wèn)題？
您期望的有效職位說(shuō)明是怎樣的？
如何進(jìn)行職位分析？
職位在公司架構(gòu)中的產(chǎn)出期望
職位在公司運(yùn)作/流程中的作用
職位在公司中的宏觀環(huán)境
如何進(jìn)行職位分析？
職位在公司運(yùn)作/流程中的作用：
流程明晰
工作職責(zé)羅列
職責(zé)歸整
職位在公司中的宏觀環(huán)境
溝通協(xié)調(diào)的關(guān)系
涉及的制度、范圍、市場(chǎng)、技術(shù)等
權(quán)限與范圍

職位描述----如何撰寫職位描述？

職位描述的原則：
職位工作現(xiàn)狀/周期的文字說(shuō)明
必須是一張完整的圖畫(huà)
是對(duì)職位/不是對(duì)現(xiàn)在任職者
職位描述的主要內(nèi)容：
工作目的和產(chǎn)出
工作職責(zé)
任職資格（知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能）




職位描述---如何避免誤區(qū)？
規(guī)范的流程
充分的溝通
及時(shí)的更新
職位評(píng)估---確定公司薪酬架構(gòu)的基礎(chǔ)
由專業(yè)人員制作
體現(xiàn)職位的貢獻(xiàn)級(jí)別
控制成本的有效工具
貫徹公司價(jià)值觀的系統(tǒng)平臺(tái)


組織架構(gòu)與職位描述練習(xí)：
請(qǐng)每組挑選一個(gè)現(xiàn)實(shí)崗位來(lái)討論，然后寫出該崗位的說(shuō)明書(shū)/崗位描述



如何做到有效的人員選拔與錄用？

如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理---公司的價(jià)值評(píng)估體系

問(wèn)題咨詢：
公司目前有沒(méi)有招聘流程？你理解是怎樣的流程，請(qǐng)描述
目前招聘存在哪些問(wèn)題（三條）
你期望怎樣的招聘錄用工具（三條）
你期望怎樣的招聘與錄用結(jié)果？




HR與直線經(jīng)理的職責(zé)
HR：
審定需求信息
發(fā)布信息，收集應(yīng)聘信息
初步篩選（簡(jiǎn)歷）
基本素質(zhì)面試（公司入門標(biāo)準(zhǔn)）
審核考核記錄，確認(rèn)錄用意見(jiàn)與水平
溝通錄用條件
辦理錄用手續(xù)


HR與直線經(jīng)理的職責(zé)
直線經(jīng)理
提供需求，獲得職位設(shè)置與用人指標(biāo)
精選簡(jiǎn)歷---知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)
專業(yè)資格考核：知識(shí)、技能、專業(yè)素質(zhì)
提出錄用意見(jiàn)與任職水平

招聘所需表格
崗位用人指標(biāo)
職位說(shuō)明書(shū)
面試評(píng)估表
錄用審批
錄用通知

應(yīng)聘信的挑選

依據(jù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)判斷可能人員
HR關(guān)注基本信息
直線經(jīng)理關(guān)注專業(yè)信息
分工合作，確保效率與成本

面試的考核技巧
面試的時(shí)間結(jié)構(gòu)
面試的結(jié)構(gòu)考核
面試問(wèn)題與技巧
面試記錄與評(píng)估
注意事項(xiàng)

面試考核時(shí)間結(jié)構(gòu)

3 ~5 導(dǎo)入
32~45 問(wèn)題與跟進(jìn)
5 ~10 確認(rèn)與回答問(wèn)題


面試的結(jié)構(gòu)考核

考核內(nèi)容結(jié)構(gòu)化
考核方法---行為事件法(STAR)
(Situation,Task,Action,Result)


行為事件考核法
面試人在提問(wèn)與聆聽(tīng)行為性問(wèn)題時(shí)要注意事件當(dāng)時(shí)的情形、采取的行動(dòng)及獲得的結(jié)果，并分析回答是否是一個(gè)完整的行為事件案例

行為事件考核法
對(duì)完整的行為事件事例——記錄并得出其技能與素質(zhì)水平

對(duì)不完整的行為事件——引導(dǎo)挖掘成完整的行為事件

對(duì)于理論性、虛假的行為事件——及時(shí)制止，有效避免或結(jié)束考核

行為事件考核法
完整的STAR應(yīng)包括：
—事例的基本情況說(shuō)明
—所采取的行動(dòng)、方法及基本過(guò)程
—最后所取得的結(jié)果
不完整的STAR是指-----情況、結(jié)果不齊全的事例
虛假行為事件是指-----被面試人講述的并非本人親身經(jīng)歷的或其尚未做過(guò)的事例：如果、應(yīng)當(dāng)、假如、一般，等


提問(wèn)種類：
行為性問(wèn)題提問(wèn)——了解應(yīng)聘者以往曾發(fā)生過(guò)的真實(shí)行為事例，以及以往工作成績(jī)
理論性問(wèn)題——了解對(duì)經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)等知識(shí)的掌握，通常需進(jìn)一步尋找STAR
引導(dǎo)性問(wèn)題——提問(wèn)的結(jié)果只能跟蹤提問(wèn)人的思路

提問(wèn)舉例：
行為性：
問(wèn)題：可否談?wù)勀闵蠋讉€(gè)月在管理工作中遇到的一個(gè)較難處理的問(wèn)題，你是怎樣處理的，結(jié)果怎樣？（真實(shí)的例子）
分析：搜集真實(shí)的背景資料，以判斷其在類似情況下會(huì)采取的行動(dòng)

提問(wèn)舉例：
理論性：
問(wèn)題：
你在工作中遇到嚴(yán)重挫折時(shí)，你將怎么辦？
分析：了解其在一般情況下是如何克服困難的。作為泛泛了解其思維傾向
提問(wèn)舉例：
引導(dǎo)性：
問(wèn)題：你是否向你的部門經(jīng)理及時(shí)作了匯報(bào)？
分析：引導(dǎo)面試人回答，印證可能發(fā)生的結(jié)果

提問(wèn)種類分析——選擇練習(xí)
問(wèn)題內(nèi)容------------ 行為、理論、引導(dǎo)

請(qǐng)講一次您曾如何處理一名違紀(jì)員工的真實(shí)事例？
面對(duì)一個(gè)不太講道理的人，您將如何應(yīng)付？
您是否經(jīng)常要求自己積極工作？




成功面試方式的重要提示
充分了解職位職責(zé)與任職資格中各項(xiàng)要求的含義
明白公司的選才制度
準(zhǔn)備適用的面試問(wèn)題
搜集完整的行為事件；提出跟進(jìn)問(wèn)題
及時(shí)做好記錄與分析判斷
建立良好的溝通——80/20及面試氛圍
控制進(jìn)度
及時(shí)做好評(píng)估，與HR溝通得出結(jié)論

面試注意事項(xiàng)
面試人對(duì)所招聘的職位及其職位描述事先一定要詳細(xì)的了解，即面試人要明確該職位的目的、性質(zhì)、工資范圍、職責(zé)以及該職位對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人品質(zhì)等方面的要求。
面試人在面試前必須詳細(xì)審閱被面試人的簡(jiǎn)歷。
挑選及安排適宜的地點(diǎn)和環(huán)境。即面試的室溫要調(diào)節(jié)得比較適宜，光線比較充足，安排被面試人在面試人左側(cè)或右側(cè)比面對(duì)面自然一些，避免面試時(shí)受各種干擾。一般面試地點(diǎn)不宜安排在室外。
事先做好提問(wèn)的書(shū)面準(zhǔn)備和及時(shí)做好面試記錄。






成功面試練習(xí)：
銷售代表
客戶服務(wù)主任
生產(chǎn)部經(jīng)理
財(cái)務(wù)部經(jīng)理
新員工錄用報(bào)到不是招聘的結(jié)束！
---關(guān)注試用期：
確保招聘的效果
確認(rèn)新人合格
加速新人適應(yīng)
改正招聘失誤

公司招聘什么樣的人？----職位和人選比較
公司的招聘策略：
內(nèi)部培養(yǎng)
外部招聘
職位層次與渠道（內(nèi)外）
學(xué)生與經(jīng)驗(yàn)者

內(nèi)部招聘流程與方法
流程
基于績(jī)效與能力表現(xiàn)
基于公司員工職業(yè)發(fā)展
基于隊(duì)伍穩(wěn)定與競(jìng)爭(zhēng)力提高




如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理---公司的價(jià)值評(píng)估體系
績(jī)效管理——確保明晰的工作方向，不斷提高隊(duì)伍競(jìng)爭(zhēng)力保持企業(yè)目標(biāo)達(dá)成及企業(yè)高效運(yùn)作的有效工具！
問(wèn)題咨詢：
對(duì)績(jī)效管理的理解——是什么？

你工作中關(guān)于績(jī)效管理的困惑有哪些？（三條以內(nèi)）


績(jī)效管理是什么？
是任職者與主管間的溝通過(guò)程
是持續(xù)的，改進(jìn)與發(fā)展的，對(duì)目標(biāo)實(shí)施過(guò)程監(jiān)控的
對(duì)目的/目標(biāo)有共同、清晰的認(rèn)識(shí)的
合作的
有達(dá)成的協(xié)議保證的



績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用：
衡量、控制發(fā)展與改進(jìn)效果
員工薪酬與目標(biāo)
員工晉升與發(fā)展
員工培訓(xùn)
目標(biāo)改進(jìn)/調(diào)整














員工培訓(xùn)與發(fā)展
明晰的目標(biāo)
合理的投入/產(chǎn)出
改變現(xiàn)實(shí)與長(zhǎng)遠(yuǎn)
注重個(gè)體與團(tuán)隊(duì)









非人力資源經(jīng)理的人力資源管理與開(kāi)發(fā)(ppt)