淺議人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量(doc)
淺議人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量
人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，越來(lái)越被管理者所重視，理所當(dāng)然，會(huì)計(jì)上就應(yīng)對(duì)其經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。但傳統(tǒng)意義上的人力資源成本會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)均未區(qū)分開(kāi)來(lái)。人力資源成本會(huì)計(jì)是從投入角度，一律以投入價(jià)值對(duì)人力資源成本進(jìn)行會(huì)計(jì)核算；人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)則從產(chǎn)出角度，以產(chǎn)出價(jià)值對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，實(shí)施前對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源價(jià)值進(jìn)行預(yù)測(cè)性核算，這顯然是與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的歷史成本原則相違背的。而常見(jiàn)的收益法的四種計(jì)量模型：未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、調(diào)整的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、未來(lái)收益折現(xiàn)法和非購(gòu)人商譽(yù)法都存在一定的局限性，現(xiàn)分別作以下分析：

1.未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法。1971年，巴魯克。列夫和阿巴。施瓦茨在《會(huì)計(jì)評(píng)論》上正式提出職工未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法。該方法將員工未來(lái)若干年的工資報(bào)酬在企業(yè)受益期限內(nèi)按一定的折現(xiàn)率貼現(xiàn)，所得現(xiàn)值之和即為人力資源的價(jià)值，它存在這樣一些局限性：①以工資作為人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，但實(shí)際上人力資源的價(jià)值可能高于或低于其工資額，因此準(zhǔn)確性較差；②人員流動(dòng)性的日益加強(qiáng)使得企業(yè)正確估計(jì)其人力資源的受益期限變得十分困難；（3）貼現(xiàn)率的選擇具有一定的主觀性，給企業(yè)帶來(lái)隨意調(diào)節(jié)賬面人力資產(chǎn)價(jià)值的機(jī)會(huì)。

2.調(diào)整的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法。1964年，美國(guó)的赫曼森教授提出以效率因素作為未來(lái)工資報(bào)酬的調(diào)整值，以調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)值來(lái)計(jì)算人力資源價(jià)值。他認(rèn)為由于人力資源素質(zhì)的不同，企業(yè)之間盈利水平存在著差別，因而企業(yè)職工的未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值應(yīng)乘以一個(gè)效率系數(shù)，這個(gè)系數(shù)反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差異，
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