人力資源管理 員工招聘(ppt)
東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育
第五章 員工招聘
§1 招聘概述

§2 招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)及衡量方式

§3 招聘測試
§ 1 招聘概述
一、招聘的意義
二、招聘的目的
三、招聘的前提
四、招聘的程序
五、招聘的渠道
一、招聘的意義
招聘是組織通過各種方式選擇合適的員工填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。其意義在于：
關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。在激烈競爭的社會里，沒有素質(zhì)較高的員工隊伍和科學(xué)的人事安排，企業(yè)將面臨被淘汰的后果。
是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。企業(yè)只有將合格的人安排到合格的崗位，并在工作中注重員工隊伍的培訓(xùn)和發(fā)展，才能確保員工隊伍的素質(zhì)。
提高企業(yè)效益。人員置換成本極高，招聘工作做得好，將減少企業(yè)因人員置換而造成的巨大損失，提高效益。

二、招聘的目的
招聘的目的是實現(xiàn)人與事的匹配，它包含兩層含義：

A 崗位要求與員工素質(zhì)的匹配

B 工作報酬與員工需求、動機(jī)的匹配
三、招聘的前提
 
工作設(shè)計
職務(wù)分析 所需人員的類型及特征
人力資源規(guī)劃

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四、招聘的程序
招聘決策

發(fā)布信息

招聘測試

人事決策
五、招聘渠道

內(nèi)部招聘

外部招聘
內(nèi)部招聘對象來源
提升
工作調(diào)換
工作輪換
內(nèi)部人員重新聘用

內(nèi)部招聘方法：
布告法
推薦法
檔案法
內(nèi)部招聘的優(yōu)點
（1）當(dāng)員工看到工作能力的提高會得到補(bǔ)償時，他們的士氣和工作績效將因此而改善。

（2）內(nèi)部候選人已經(jīng)在組織中工作了一段時間，對組織的目標(biāo)更有認(rèn)同感，不會輕易辭職

（3）內(nèi)部提升可以激發(fā)雇員的獻(xiàn)身精神，使他們工作時有長期觀點。

（4）從內(nèi)部提升員工更安全，因為組織對這些人的素質(zhì)和技能已經(jīng)有了比較準(zhǔn)確的評價，不象對外來者那樣知之甚少。

（5）內(nèi)部候選人比外部候選人的定位過程更短，需要的培訓(xùn)也更少。

內(nèi)部招聘的局限

（1）提拔不成的員工對企業(yè)的忠誠度
可能下降；

（2）容易產(chǎn)生近親繁殖現(xiàn)象。
2、外部招聘渠道
（1）廣告招聘
（2）職業(yè)介紹所（人才市場）
（3）學(xué)校等教育機(jī)構(gòu)
（4）現(xiàn)有員工、朋友和親屬介紹
（5）應(yīng)聘者寫自薦信或主動上門
（6）專職獵頭公司

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§2 招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)及衡量方式
招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)對崗位所需特定素質(zhì)和行為特征的規(guī)范化要求，是對求職人員進(jìn)行素質(zhì)和行為測量并評價其對崗位適應(yīng)性的依據(jù)。
招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)包括知識、能力和個性特征等內(nèi)容。
一、知識
1、類型：
普通知識
專業(yè)知識

2、衡量方式：
不能僅以文憑為依據(jù)，更重要的是
在實踐中應(yīng)用知識的能力。




二、能力
類型：
按能力特征分：體能、智能、技能
按能力復(fù)雜程度分：基本能力
綜合能力

衡量方式：專門量表測試（如智商測試等）
職業(yè)能力傾向測試
特殊技能測試
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三、個性特征
1、個性類型

（1）5維度模型（常稱“大五”，Big Five）

（2）霍蘭德的性格類型與職業(yè)范例

（1）5維度模型
1）外傾性（extraversion） 描述一個人善于社
交、善于言談、武斷自信方面的人格維度。
2）隨和性（agreeableness） 描述一個人隨和、
合作且信任方面的人格維度。
3）責(zé)任心（conscientiousness） 描述一個人的
責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的
人格維度。
4）情緒穩(wěn)定性（emotional stability） 描述一個
人平和、熱情、安全（積極方面）及緊張、焦
慮、失望和不安全（消極方面）的人格維度。
5）經(jīng)驗的開放性（openness to experience）
描述一個人幻想、聰慧及藝術(shù)的敏感性方面
的人格維度。


2、個性衡量方式
問卷測量

投射測量
羅夏赫墨跡測試
主題統(tǒng)覺測試（TAT）
句子完成式量表
筆跡測試
…………




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四、其它標(biāo)準(zhǔn)
價值觀

工作興趣

情商（EQ）

…………
§3 招聘測試
一、測試過程

二、測評方法

三、面試中應(yīng)注意的問題
一、測試過程
資料篩選 初次面試 標(biāo)準(zhǔn)測試（知識、能力、性格等） 情景模擬
測試 再次面試 測試結(jié)果評定

注意：實踐操作中，測試的內(nèi)容及次序依企業(yè)和崗位的特點可能有所不同。
二、測評方法
1、行政能力測驗

2、公文筐

3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論


三、面試中應(yīng)注意的問題
緊緊圍繞面試的目的，合理控制時間；
制造和諧的氣氛，多問開放性問題，讓應(yīng)試者多說
測試中不要暴露自己的觀點和想法，不要讓應(yīng)試者了解你的傾向并迎合你，掩蓋他的真實想法；
所提問題要直截了當(dāng)、語言簡練，有疑問馬上提問，并及時作好記錄；
避免重復(fù)談話，對每個面試者前后要一致；
面試中應(yīng)注意的問題 （續(xù)）
對被試者要充分重視；
避免過于自信，不能先入為主，過早下判斷；
注意非語言行為；
注意第一印象；
要防止與我相似的心理因素（如老鄉(xiāng)、同學(xué)、校友或觀點個性的相似性）。



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