你的領導生涯中，有沒有過這樣的情景：
　　“能夠為你工作，和這里的人共事，我真的很開心，”你的某位下屬說，“但下個星期一，我會去另一家公司工作。這跟你沒有關系，跟這里的工作環(huán)境也沒有關系。我只是覺得，換個地方能有更多的機會提高自己。”
　　你可以微笑著祝他順利，并告訴他，要是他回來工作的話，你會樂意考慮的。但是，你的微笑并沒有真正反映你真實的情感，因為類似這樣的事已經并會繼續(xù)發(fā)生。
　　在今天，人才流動速度越來越快，類似于“跳槽”一類的事不足為奇，不見得是一種錯誤。但要是其他群體沒有作出高薪或是升職的承諾，卻還是把你的優(yōu)秀下屬給挖走了，這就可能真的是一個錯誤了。如果這些東西不是金錢，不是更高的職位，那又是什么呢？這個問題，你要好好想想了。
　　一個公司要向前發(fā)展，一個領導者要創(chuàng)造業(yè)績，離不開優(yōu)秀杰出人才的輔佐，只有這樣才能成就大業(yè)。
　　漢高祖劉邦是一介布衣，不愿從事尋常百姓的工作，反倒結交了眾多游俠，當他見到秦始皇出巡的行列時，仰天長嘆道：“大丈夫當應如此。”從此廣交各路豪杰，禮賢下士，將蕭何、張良、韓信等杰出人才收于帳下，終于打敗霸王項羽，成就帝王大業(yè)。
　　可以說，遠到各朝各代，近到大小公司，若沒有杰出人才當朝效力，王朝是不會興盛的，而公司也不會發(fā)達的。
　　看了這個故事，對你思考剛才的問題有沒有啟發(fā)呢？下面是一些可能的原因：
　　下屬們認為你并不是一個好經理，他們覺得替別的經理工作更值得。
　　你的團隊名聲不好。下屬們認為，只要他們不離開這個團隊，提升的機會就少得可憐。
　　你表現得太想留住下屬。他們認為，時間再長，你就會盡力阻止他們離開。這樣，他們一有機會就馬上離你而去。
　　下屬們覺得你不會欣賞他們作出的努力。
　　如果他們一分錢都加不了，那么至少可以找個能夠賞識自己的老板。
　　當然，除了這些，還會有很多其他的原因。但不管是什么原因，你團隊中人才的流失，直接威脅到你自身的地位和發(fā)展，你必須阻止這種現象。先仔細反省一下自己的“所做所為”，這可不是件讓你開心的事，但如果你不想再失去下屬的話，就必須這么做。然后，參考參考下面的幾條建議：
　　1．禮賢下士，招攬人才
　　招攬了杰出人才，他們很快立下了大功，出了風頭，這時，有些主管心里就不平衡，因為無論自己的上司還是部下都把注意力與稱贊投向了別人，而不是自己。此后便常常故意找茬、挑剔，直到最后把有才能的部下擠走。
　　2．給予利益，留住人才
　　杰出人才之所以留在你的身邊，而不另奔他人，是因為他希望從你這里獲得最大收獲，也只有在這種情況下，部下才能最大限度地貢獻力量。所以對于杰出人才要給予一定的優(yōu)待與利益。
　　3．做出調查，弄清原因
　　你也可以試試另一種方法。調查一下其他公司是怎樣運作的？他們的優(yōu)勢何在？然后，留意別人告訴你的每一條意見，著手進行改革。
　　4．該放就放，再想也沒有用
　　你的手下會不會是“身在曹營心在漢”的下屬？不要小看這一點，如果你的團隊業(yè)績平平，或者你緊抓著員工不放，替你工作的人就會心不在焉。你不需要這樣的人。把愿意留下來的人留住，別的人就走吧——并且要送上你的祝福。
　　可以說，一個公司潛力的大小要看這個公司擁有人才的多少及對人才重要性認識程度的大小。
　　因此，把握杰出人才是主管手中的一大法寶。

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