要將人力資源工作做出成果，第一要考慮的便是如何成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。因?yàn)槠髽I(yè)在發(fā)展過(guò)程中要面對(duì)無(wú)窮的變化，必須以各種不同的戰(zhàn)略來(lái)因應(yīng)市場(chǎng)的變動(dòng)，這時(shí)如何保證戰(zhàn)略的執(zhí)行，人便是第一要素。

如何讓人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴呢？我們要從三個(gè)方面來(lái)談，其一要了解戰(zhàn)略課題是什么，這些戰(zhàn)略與人力資源有何關(guān)系，二是高層經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該如何運(yùn)用人力資源的力量，其三是人力資源主管應(yīng)該如何進(jìn)行工作。

戰(zhàn)略課題

首先，要作為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴便不能不知戰(zhàn)略上的課題，戰(zhàn)略課題分為三個(gè)向度，一是時(shí)間軸，二是層次軸，三是功能軸。

時(shí)間軸要理解的是企業(yè)生命周期，簡(jiǎn)單而言企業(yè)發(fā)展分為草創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期與衰退期，不同時(shí)期的企業(yè)條件不同，企業(yè)的挑戰(zhàn)不同，也需要不同的人力資源政策。例如草創(chuàng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)是求生存，此時(shí)要任用吃苦耐勞具有創(chuàng)業(yè)精神者，并且所有人都要能立刻派上用場(chǎng)，由于企業(yè)處于支出大于收入階段，而且不易計(jì)算個(gè)別的貢獻(xiàn)度，薪資福利只能提供明確的底薪，以及對(duì)未來(lái)的期望，此時(shí)期沒(méi)有時(shí)間做培訓(xùn)，全部總動(dòng)員，每天從早忙到晚，沒(méi)有正常上下班，而考核方面必須以階段任務(wù)為主，沒(méi)有必要建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己讼到y(tǒng)，團(tuán)隊(duì)關(guān)系方面要建立親密的革命情感，組織的規(guī)劃則以彈性為主，可能一人身兼數(shù)職，崗位說(shuō)明書(shū)是用不上的。

成長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)是快速提高占有率與營(yíng)業(yè)額。成熟期則是市場(chǎng)已經(jīng)趨于飽和，需要從效率與流程管理來(lái)開(kāi)發(fā)新的生產(chǎn)力，以節(jié)省成本，提高運(yùn)作效能為主。至于衰退期則是找新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域或是退出市場(chǎng)，因此企業(yè)創(chuàng)新改造或是安全撤退便成為此時(shí)的重點(diǎn)。

由于各階段有不同挑戰(zhàn)，需要因應(yīng)不同的人力資源政策，包括招聘、培訓(xùn)、考核、任用、升遷管道、團(tuán)隊(duì)關(guān)系與組織形態(tài)。總之，人力資源主管必須熟悉生命周期的原理，并根據(jù)不同階段，調(diào)整人力資源策略，否則不僅會(huì)事倍功半，甚至?xí)?yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。

層次軸方面要能了解企業(yè)高層的愿景、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念與優(yōu)先級(jí)，并根據(jù)這些要素找出企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)，以便盡早做好各項(xiàng)人力資源的準(zhǔn)備。例如公司從傳統(tǒng)的服裝加工制造要進(jìn)入服裝連鎖行業(yè)，人力資源管理者必須考慮：需要哪類人才、這些人要去哪里找、薪資福利如何計(jì)算、如何考核、升遷管道如何設(shè)計(jì)；另外生產(chǎn)企業(yè)與連鎖企業(yè)的文化相差極大，如何規(guī)劃新的文化風(fēng)格、如何倡導(dǎo)與調(diào)整企業(yè)文化；工作的員工全在一起，連鎖店則分布全國(guó)，如何培訓(xùn)、如何管理、如何激勵(lì)——這些課題沒(méi)有妥善的準(zhǔn)備與解決，則注定要失敗。

功能軸方面主要是為了設(shè)計(jì)出合理的組織結(jié)構(gòu)，并配以工作流程的設(shè)計(jì)，進(jìn)行崗位的編制與人力資源質(zhì)與量的補(bǔ)充。例如上述的服裝生產(chǎn)企業(yè)，原本接國(guó)外訂單，大批量采購(gòu)與生產(chǎn)，客戶需求明確，現(xiàn)在則要透過(guò)市場(chǎng)信息的反應(yīng)判斷下一季度服裝趨勢(shì)、品種、數(shù)量、規(guī)格、顏色，而采購(gòu)、生產(chǎn)、物流、促銷等都要配合很嚴(yán)密，稍微有疏失，可能損失就很嚴(yán)重，因此對(duì)內(nèi)部的溝通能力、管理方法和作業(yè)流程都是嚴(yán)峻考驗(yàn)，而企業(yè)過(guò)去沒(méi)有這種人才，新聘任者是否與原有團(tuán)隊(duì)能有效融合？新的任務(wù)如何實(shí)施培訓(xùn)？如何塑造良好的互動(dòng)？人力資源管理者必須要有對(duì)策。

當(dāng)然，要成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，除了考慮到以上三個(gè)向度的課題，還需要掌握以下的原則進(jìn)行工作：
高一格（提高到總經(jīng)理的層次看事情）；
先一步（在企業(yè)未遇到問(wèn)題時(shí)便提前做好準(zhǔn)備）；
全方位（上下左右內(nèi)外都要兼顧）。

高層經(jīng)營(yíng)者如何運(yùn)用人力資源的力量

高層經(jīng)營(yíng)者需要有以下的認(rèn)識(shí)：

1、了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)與人力資源的關(guān)系——只要跟人有關(guān)的課題都是人力資源關(guān)心的范圍，從個(gè)人、小組、部門到整個(gè)企業(yè)，從數(shù)量夠不夠到質(zhì)量好不好，從有形的結(jié)構(gòu)流程與制度，到無(wú)形的文化，理念與態(tài)度，從個(gè)人積極性到團(tuán)隊(duì)士氣等等，都是人力資源的課題。

2、重視人力資源的影響力——人力資源工作是否到位，小則影響到某些任務(wù)執(zhí)行順利與否，進(jìn)一步是各項(xiàng)業(yè)務(wù)的品質(zhì)與進(jìn)度，大則影響企業(yè)的總體發(fā)展速度，方向與成敗，不可不慎。重視的表現(xiàn)方面包含HR主管的層級(jí)是否夠高，HR部門的人力是否足夠，預(yù)算是否考慮到HR的投入，對(duì)HR政策是否支持等。

3、挑選高素質(zhì)的人力資源主管——HR是新興學(xué)科，市場(chǎng)上的優(yōu)質(zhì)人力資源主管奇缺，專業(yè)能力可以培養(yǎng)，人格品質(zhì)不易改變，所以可以先挑選具有優(yōu)秀特質(zhì)者加以培養(yǎng)，其重點(diǎn)有：具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力，具有戰(zhàn)略性系統(tǒng)思維能力，圓融的人際關(guān)系，快速學(xué)習(xí)能力，以及整合資源的能力。

4、讓人力資源主管參與重要決策過(guò)程——成為企業(yè)高級(jí)參謀，出席各項(xiàng)重要會(huì)議，讓他了解更多企業(yè)深層次的問(wèn)題，并且探討各項(xiàng)戰(zhàn)略與HR配套的問(wèn)題。

5、要給人力資源主管時(shí)間——人的問(wèn)題需要時(shí)間準(zhǔn)備、調(diào)整、培養(yǎng)，在系統(tǒng)學(xué)上有所謂的時(shí)間滯延效應(yīng)，無(wú)法今天要求明天就見(jiàn)效，所以過(guò)度急躁，反而會(huì)使許多HR政策本末倒置，看清楚事情的本質(zhì)，然后加上適當(dāng)?shù)哪托氖菢O為重要的。

人力資源主管應(yīng)該如何做

以下是HR主管提高影響力的必備功夫。

1、 提高自身動(dòng)機(jī)與專業(yè)素養(yǎng)——在職業(yè)場(chǎng)合上真才實(shí)學(xué)所帶來(lái)的自信最為重要，學(xué)習(xí)，特別是系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)，是成為稱職HR主管的第一要?jiǎng)?wù)，并且工作中要不斷的實(shí)踐與總結(jié)，將知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)加以整合，總結(jié)出個(gè)人獨(dú)到的見(jiàn)解。

2、 熟悉各種人力資源管理工具——傳統(tǒng)人事管理中的工具相當(dāng)有限， 現(xiàn)代化的HR，已經(jīng)發(fā)展了出許多強(qiáng)而有力的工具，當(dāng)然不是所有工具都適用，要有良好的鑒別能力，加以挑選應(yīng)用。這些工具分為崗位評(píng)鑒、選、訓(xùn)、考、用、留、薪資福利、勞資關(guān)系、組織規(guī)劃、組織發(fā)展等十類，約有兩百種工具可以應(yīng)用。

3、 認(rèn)真研究企業(yè)的戰(zhàn)略課題——每個(gè)企業(yè)都是獨(dú)一無(wú)二的，因企業(yè)發(fā)展的歷史背景、所在地、資源、經(jīng)營(yíng)者理念、股權(quán)形態(tài)與結(jié)構(gòu)、行業(yè)、產(chǎn)品復(fù)雜度等差異，所遭遇的課題都不同，想要用一種模板解決問(wèn)題是不現(xiàn)實(shí)的，特別人的問(wèn)題極為敏感，所以要深刻的了解企業(yè)，方能提出具有針對(duì)性的方案來(lái)服務(wù)企業(yè)。

4、 做好溝通與內(nèi)部營(yíng)銷工作——人力資源工作就是與人打交道，沒(méi)有得到上層，其它部門主管或是員工的認(rèn)可，一定會(huì)以失敗告終，所以HR主管必須花費(fèi)極大力氣進(jìn)行內(nèi)部溝通工作，并樹(shù)立HR部門在企業(yè)內(nèi)部的品牌與影響力。

5、 有效整合與運(yùn)用組織資源——大多數(shù)HR功能無(wú)法單靠部門內(nèi)人員處理，例如招聘需要各部門主管參與面談，培訓(xùn)需要各部門配合提出需要以及積極參與，考核指標(biāo)的制訂需要討論，考核的執(zhí)行需要主管的認(rèn)真參與，員工激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，企業(yè)文化引導(dǎo)，培訓(xùn)的落實(shí)，政策的宣傳，都需要藉由其他人實(shí)施，所以HR部門的工作要做好，需要大量運(yùn)用各部門人力，但如何使其他部門欣然接受，并主動(dòng)配合，這便是一門極高的學(xué)問(wèn)。

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