隨著企業(yè)用人機(jī)制改革的深入，員工的換崗、輪崗、競崗以及下崗、待崗的現(xiàn)象日漸增多，員工面臨著多種層面的考驗(yàn)。于是，有的企業(yè)為了增強(qiáng)員工的競崗能力，就通過員工頻繁輪崗來提高其適應(yīng)力和競爭力。在江蘇的一公司，技術(shù)干部小楊通過競聘，成為某前端部門的一位中層管理人員；時(shí)隔不久，小楊又被調(diào)至另一部門當(dāng)負(fù)責(zé)人。當(dāng)前在一些國企，類似小楊這樣在公司內(nèi)部經(jīng)受頻頻“考驗(yàn)”的員工已不在少數(shù)。

有人說：企業(yè)像個(gè)考場，每個(gè)員工都要經(jīng)過各種考試?？荚嚦煽儾恍?，也就意味著自己向往的理想崗位將不屬于自己；考試成績過關(guān)了，又要準(zhǔn)備對付下一個(gè)考試。所以，不管勝敗如何，員工們面臨的“關(guān)口”總是一個(gè)接著一個(gè)。于是，有些企業(yè)便把為員工解決職業(yè)生涯問題的關(guān)鍵放在培養(yǎng)員工的“過關(guān)能力”上。然而，許多事實(shí)可以說明，并非所有的“過關(guān)者”都是出色的員工。筆者就曾遇見這樣一些“過關(guān)者”，盡管他們有硬派司（學(xué)歷）和中層管理的經(jīng)驗(yàn)，但他們到了新崗位，就不得不重新“當(dāng)學(xué)徒，學(xué)技藝”，而他們的師傅大都是手下的“兵”。這樣不僅使工作進(jìn)度在一段時(shí)間里顯得較慢，而且作為部門領(lǐng)導(dǎo)，其人格魅力或者威信與其曾熟悉的部門比，也就相對較低。

如果我們把測試員工“過關(guān)能力”當(dāng)做企業(yè)選用人才的主要方式，那么熱衷于“紙上談兵和嘴上談兵”的人就會多了起來。事實(shí)上，企業(yè)最需要的是有一定“再造能力”的員工，只有具備“再造能力”的員工，才能適應(yīng)風(fēng)云變幻的市場和企業(yè)內(nèi)部的多種改革，才能在企業(yè)的許多方面大顯身手。

那么，什么是員工的“再造能力”？筆者以為，再造能力完全由員工的性格、素質(zhì)、經(jīng)歷所決定。像員工的溝通技巧、反應(yīng)能力、人際關(guān)系、邏輯思維能力、親和力、動手能力等都是其“再造能力”的體現(xiàn)。而員工的學(xué)習(xí)能力和知難思進(jìn)的工作態(tài)度、不求索取的奉獻(xiàn)精神，應(yīng)該是測試員工“再造能力”強(qiáng)弱的“試金石”。IT行業(yè)的著名專家劉永利先生說：“任何事物都有枯竭的時(shí)候，惟獨(dú)人的潛能不可限量。”作為藍(lán)色快車計(jì)算機(jī)有限公司的總經(jīng)理，他對員工的再創(chuàng)造能力的要求高于其專業(yè)技能的要求。事實(shí)上，目前，許多有真正創(chuàng)新精神的企業(yè)家也已意識到：再造能力是一個(gè)員工終身的資產(chǎn)，不論他身居何處，這一能力都會使其受益終身。

當(dāng)然，鍛造員工的“再造能力”不是一朝一夕的事，對此，不同的企業(yè)管理者或不同的員工都有不盡相同的理解，不同的單位和不同的崗位對員工“再造能力”的要求也不會一樣。但“再造能力”絕對不是一個(gè)含糊其辭的概念或不可捉摸的現(xiàn)象，它與人的氣質(zhì)、個(gè)性、經(jīng)驗(yàn)有著密切關(guān)系。試想，若是讓沒有營銷經(jīng)驗(yàn)的人去當(dāng)營銷部門主管、讓沒有技術(shù)專長的人去搞技術(shù)、讓缺乏溝通能力的人去從事服務(wù)工作，那將會是什么樣子？肯定難勝任其職。

我們不可否認(rèn)，“過關(guān)能力”在競爭上崗和考核上崗方面顯得十分重要，它能促使員工面對激烈的職場競技顯得從容一些。但對一個(gè)崇尚務(wù)實(shí)創(chuàng)新和穩(wěn)步發(fā)展的企業(yè)來說，所需要的更應(yīng)該是大批具有“再造”優(yōu)勢的員工，而不是讓有的員工憑著自己的“過關(guān)喜好”，享受在崗位之間跳來蹦去的樂趣，享受獲取崗位之間“利差”的喜悅。

筆者認(rèn)為，如果說在過去我們提倡的“崗位成才、一崗多能”傳統(tǒng)已讓我們的事業(yè)步步攀高的話，那么今天，將這一傳統(tǒng)發(fā)揚(yáng)光大、積極用心地鍛造員工的“再造能力”，無疑會培養(yǎng)出更多有敬業(yè)和創(chuàng)新精神的員工，讓他們在輝煌的事業(yè)中獲取最大的成就感。

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