雖然，ｅ－HR軟件本身還在不斷的發(fā)展和成熟過程中，不同的ｅ－HR軟件在其功能上可能會有差異，它的項目管理、實施和維護過程還有待于進一步深入研究和探討，但目前ｅ－HR軟件所能實現(xiàn)的功能已經(jīng)給HR管理人員帶來了一片光明。

　　對于HR人員來講，與人打交道曾經(jīng)是他們的基本功。相對來講，他們往往缺乏IT技能，對數(shù)字不敏感，不善于進行定量的匯總和數(shù)據(jù)分析。因此采用ｅ－HR系統(tǒng)本身就是對HR從業(yè)人員的技能就是一種挑戰(zhàn)。國際著名的ｅ－HR專家，IHRIM（國際人力資源信息管理協(xié)會）的曾任主席和現(xiàn)任理事AL Doran先生曾尖銳地指出：有些HR專業(yè)人員由于對新技術(shù)患有恐懼癥，不了解新技術(shù)也不愿學習新技術(shù)。因此，他們往往會通過各種借口，不愿采用新技術(shù)。有些公司雖然已經(jīng)采用了ｅ－HR系統(tǒng)，但其ｅ－HR系統(tǒng)只用來管理員工的部分信息，而大量有價值的信息仍然以書面的形式放在文件夾里，甚至放在自己的一個獨立的數(shù)據(jù)庫中。這種用一個或多個數(shù)據(jù)庫管理人事相關(guān)信息，而薪資則放到另一個數(shù)據(jù)庫。這樣，不僅會造成信息的重復輸入、信息的不相容和匯總困難，也大大地降低了HR部門對于整個企業(yè)和組織的價值。

　　一個普遍存在的問題是采用ｅ－HR會直接給相關(guān)人員的工作任務、工作習慣和既得利益帶來變化，實施過程也會給他們在繁忙的工作中加上“額外”負擔。實施成功以后，很多HR傳統(tǒng)的事務性工作，如工資發(fā)放、社會福利和勞動保險的計算、員工信息的錄入和更新等可以通過ｅ－HR系統(tǒng)自動計算、自助服務和工作任務外包來處理。對于HR管理人員來講，不僅要改變已經(jīng)習慣的工作流程和工作習慣，而且對個人的工作也可能會帶來負面影響。他們將面臨是將工作的重點轉(zhuǎn)向能充分發(fā)揮其特點的員工甄選、員工關(guān)系處理、公司文化建設(shè)等方面去，還是拓展其工作領(lǐng)域，根據(jù)市場信息和企業(yè)內(nèi)部員工的信息，結(jié)合從事HR工作所積累的知識和經(jīng)驗，給企業(yè)管理人員和員工提供分析、測算和匯總報告并根據(jù)這些定量分析的結(jié)果提出相應的建議？同時，采用ｅ－HR以前，由于信息共享的渠道不暢，HR部門到底掌握多少數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)的準確性可能只有他們自己才清楚。采用ｅ－HR以后，所有信息都會暴露在企業(yè)領(lǐng)導層和相關(guān)部門的人員面前，從而對ＨＲ部門也會產(chǎn)生壓力。也許正是這些擔心使得有些ＨＲ專業(yè)人士還對ｅ－HR心存疑慮，消極地尋找各種借口不愿推動ｅ－HR的進程。

　　挑戰(zhàn)已經(jīng)到來！是將壓力化為動力，勇敢地迎接挑戰(zhàn)，還是消極的抵抗和拖延已經(jīng)是擺在所有HR從業(yè)人員面前一個不容回避的問題。只有勇敢的挑戰(zhàn)者才不會發(fā)出“誰動了我的奶酪？”的感慨！

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