馬斯洛的需求層次理論 馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高按塔式結(jié)構(gòu)排列。人的最基本的需求是生理需求，其次是安全需求，第三是社交需求，第四是尊重需求，最高層是自我實(shí)現(xiàn)需求。 圖2－1 馬斯洛的需求層次理論 1．找到主導(dǎo)需求 馬斯洛認(rèn)為在某一階段上人的需求是多種情況并存的，但只有一種需求是處于主導(dǎo)地位的。經(jīng)理人必須能找到企業(yè)員工的主導(dǎo)需求。2．注意需求變化

在不同的時(shí)期，人的需求結(jié)構(gòu)也在發(fā)生變化，總體來(lái)說(shuō)是從低向高、從外部向內(nèi)部得到滿足。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，如果一個(gè)人的溫飽還成問(wèn)題，管理者就不能讓他去追求自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理人一定要仔細(xì)地調(diào)查研究，員工真正需求到底是什么，而不能只憑想像。



3．滿足上行機(jī)制

所謂滿足上行機(jī)制，就是在尚未滿足低層需求的時(shí)候，臨近的高層需求是不可能被激活的。只有當(dāng)?shù)谝粚有枨蟮玫匠浞譂M足了，高層需求才能被激活。提醒管理者一定不能唱高調(diào)，要真正關(guān)心員工的實(shí)際需求，為員工辦實(shí)事。

老的國(guó)有企業(yè)，常常是領(lǐng)導(dǎo)在上面講話，而員工在下面織毛衣、睡覺(jué)，原因是什么？主要是領(lǐng)導(dǎo)在那兒唱高調(diào)，沒(méi)有解決員工任何實(shí)際的問(wèn)題，員工不愛(ài)聽(tīng)。



4．挫折下行機(jī)制

一個(gè)人的高層次的需求如果沒(méi)有得到滿足，受挫折以后他就會(huì)回到低層次的需求，低層次的需求又成為主導(dǎo)。管理者應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)那些有雄心壯志的員工，提高他們的工作能力。能力提高了以后，要適時(shí)地給他提供機(jī)會(huì)，適時(shí)地提拔他，讓他充分發(fā)揮他的主觀能動(dòng)性，鼓勵(lì)他的積極性。而不要該提拔的時(shí)候不提拔，造成員工受了挫折后又回來(lái)追求低層次。



激勵(lì)保健雙因素理論



1．分清兩種因素

激勵(lì)保健雙因素理論是由美國(guó)的科學(xué)家赫茲伯格研究得出的。他在研究員工的激勵(lì)問(wèn)題時(shí)，發(fā)現(xiàn)有些員工對(duì)企業(yè)不滿意，就是當(dāng)企業(yè)滿足了他的愿望以后仍然不滿意。由此看來(lái)，條件滿足并不能激發(fā)員工的干勁。員工的要求分為激勵(lì)因素和保健因素這兩種，和工作本身有關(guān)的這些因素才是真正的激勵(lì)因素，如果企業(yè)滿足了員工這些需求，對(duì)員工的工作熱情是有激勵(lì)的，而和工作環(huán)境有關(guān)系的一些因素則屬于保健因素。

按照赫茲伯格的理論，發(fā)工資就屬于保健因素。員工工作了，工資就是應(yīng)得的。但是公司如果拖欠工資，員工就會(huì)不滿。而獎(jiǎng)金不一樣，獎(jiǎng)金是對(duì)他工作成果的一種獎(jiǎng)勵(lì)，說(shuō)明工作比較出色，所以受到了激勵(lì)。因此發(fā)獎(jiǎng)金是激勵(lì)因素之一。

赫茲伯格的雙因素理論主要講的是管理中必須分清激勵(lì)因素和保健因素。對(duì)經(jīng)理人的啟示，就是一定要尋找那些激勵(lì)因素來(lái)激發(fā)員工的士氣，而保健因素只保持在一定水平就行了。



2．防止反向轉(zhuǎn)化

管理上防止把激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化，這是職業(yè)經(jīng)理人必須注意的。經(jīng)理人要使工作有新鮮感，因?yàn)楹凸ぷ鞅旧硐嚓P(guān)的這些因素都是激勵(lì)因素。例如寶鋼過(guò)去推廣一專多能的做法，就是對(duì)員工的有效激勵(lì)辦法。如現(xiàn)在ＩＴ行業(yè)高新技術(shù)企業(yè)適當(dāng)?shù)貙?shí)行彈性工作制，要以工作任務(wù)的完成為主，而不是要監(jiān)控工作過(guò)程，對(duì)員工也是一種很大的激勵(lì)。它符合人本管理，即信任和尊重是最大的激勵(lì)。



公平理論





1．員工感覺(jué)不公平時(shí)的表現(xiàn)

管理學(xué)家亞當(dāng)斯發(fā)現(xiàn)了公平理論。公平理論認(rèn)為員工沒(méi)有受到激勵(lì)是因?yàn)樗械讲还?。不公平體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一是在企業(yè)內(nèi)部，同等工作量的員工的工資差別會(huì)使拿低工資的員工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)；第二是與企業(yè)的同類型員工的工資相比有差別，也會(huì)感到不公平。這樣員工就會(huì)士氣低落，滿口牢騷。




2．溝通解決問(wèn)題

亞當(dāng)斯理論為人們提供了解決方法：從公平感入手。因?yàn)楣礁惺菃T工的主觀感受，不存在絕對(duì)的不公平，所以關(guān)鍵是加強(qiáng)經(jīng)理人和員工之間的溝通。事實(shí)證明，85%以上的員工感到不公平的問(wèn)題都可以通過(guò)經(jīng)理人和員工之間的有建設(shè)性意見(jiàn)的溝通得以解決。

同時(shí)要注意，公平問(wèn)題是一個(gè)系統(tǒng)工程。一個(gè)不公平被消除了，與它相關(guān)的另一個(gè)不公平又產(chǎn)生了。Ａ員工滿意了，Ｂ員工又不滿意了。所以在解決公平與否的問(wèn)題上，經(jīng)理人一定要慎重，防止解決舊的不公平時(shí)出現(xiàn)新的不公平。



雖然這不是一種治本的方法，但是非常符合人性，因此有良好的效果。但是要真正消除不公平，企業(yè)的管理機(jī)制和管理能力都要有很大的改善。建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體制，用民主的方法來(lái)討論如何進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，或者建立多種報(bào)酬機(jī)制。



期望理論



著名管理學(xué)家弗萊姆的期望理論發(fā)現(xiàn)，員工是否受到激勵(lì)與兩個(gè)因素有關(guān)—期望值與效價(jià)。

什么是期望值呢？期望值就是一個(gè)員工希望做一件事情時(shí)心理期望的價(jià)值大小。效價(jià)就是他期望做的這件事情是否容易實(shí)現(xiàn)。





作為管理者，在發(fā)現(xiàn)員工的激勵(lì)因素的時(shí)候一定要發(fā)現(xiàn)高期望值、高效價(jià)的因素，這樣對(duì)員工的激勵(lì)才是有效激勵(lì)。如果發(fā)現(xiàn)期望值高，但是低效價(jià)，就沒(méi)有什么激勵(lì)作用?；蛘吒咝r(jià)，是比較好實(shí)現(xiàn)的，但是員工又不需求，同樣也沒(méi)有激勵(lì)作用。

管理者應(yīng)努力把員工的低效價(jià)提高為高效價(jià)，把他的低期望值提高為高期望值，使之變成激勵(lì)因素。



強(qiáng)化理論



斯金納的強(qiáng)化理論說(shuō)明了行為和環(huán)境的互動(dòng)關(guān)系。主要表現(xiàn)在四個(gè)方面：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退和懲罰。



實(shí)用人本的模型




管理從人本主義出發(fā)，首先講求人有生存的本能，在生存本能前提下就會(huì)產(chǎn)生欲望的需求。人有需求欲望就會(huì)產(chǎn)生緊張心情，心情緊張就會(huì)轉(zhuǎn)化成行為的動(dòng)機(jī)，行為動(dòng)機(jī)受激發(fā)后去行動(dòng)。在動(dòng)機(jī)和行動(dòng)之間，就是企業(yè)激勵(lì)的有效區(qū)。經(jīng)理人對(duì)員工就要在這有效的激勵(lì)區(qū)域里進(jìn)行有效激勵(lì)。如果這個(gè)有效激勵(lì)成功，員工心里的緊張就消除了，將開(kāi)始新的需求和新一輪的循環(huán)。


圖2－2 激勵(lì)有效區(qū)的演示



【本講小結(jié)】

本講介紹了現(xiàn)行世界企業(yè)管理中較好的五種激勵(lì)理論：需求層次理論、激勵(lì)保健雙因素理論、公平理論、期望理論和強(qiáng)化理論，并提供了一個(gè)實(shí)用的人本模型。這些激勵(lì)理論必須和實(shí)際情況相互配合，這就要求經(jīng)理人在實(shí)踐中慢慢掌握技巧?？傮w來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制的建立基礎(chǔ)就是真心關(guān)心員工的所思所想。

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