報告二：山東魯能積成電子股份有限公司員工招聘制度
員工招聘制度 第一部分 員工招聘制度 第一章 總則 第一條 為保證山東魯能積成電子股份有限公司各崗位能夠及時有效地補充所需的優(yōu) 秀人才，滿足公司不斷發(fā)展的需要，健全人才選用機制，根據公司人事管理制度，特制 定本規(guī)定。 第二條 魯能積成人事錄用源于以下六種情況下的人員需求： （一）缺員的補充； （二）突發(fā)的人員需求； （三）為確保公司發(fā)展所需的人才儲備； （四）公司管理階層需要擴充時； （五）公司對組織機構有所調整的需要； （六）為了使公司的組織更具靈活性，而必須導入外來的資深人士時。 第三條 公司招聘員工堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”的原則。 第二章 招聘的組織管理 第四條 初、中級人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃和組織實施，招聘職 位所在部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘工作由總經理直 接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協調。 第五條 人才招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列帳管理 。 第三章 人力資源計劃和招聘計劃的確定 第六條 每年人力資源部根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營計劃進行人員需求預測，根 據內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規(guī)劃和費用計劃，報經理 辦公會審批。 第七條 人員需求預測要綜合考慮產品/服務戰(zhàn)略、市場戰(zhàn)略、可能獲得的財力資源、競爭對手的 人才政策、技術和管理變革可能導致生產率的提高、銷售額、可能的員工流動比率等因 素造成的人力資源需求的變動。 第八條 人員供給預測要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內部人才庫， 信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外 語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫，判斷內部 人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外 部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況和準備招聘的職缺的市場 狀況進行判斷。 第九條 在人力資源需求和供給預測的基礎上制定公司的人力資源規(guī)劃。各部門根據 人力資源規(guī)劃，在確認并無內部調職的可能性后，由部門主管填寫《招聘申請表》，將部 門人才需求情況具體化，并附上需招聘職位說明書，報主管領導、總經理/經理辦公會批 準后，交人力資源部。人力資源部詳細審核申請職位的名稱、職級等事項。如同意其申 請，當確定本公司其他部門并無適當人選時，由人力資源部匯總形成公司的人員外部招 聘計劃。 第十條 各部門對于因人員調動或其它事宜造成的人員短缺的臨時需求，在確認并無 內部調職的可能性后，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管領導、總經理批準后 ，由人力資源部組織外部招聘解決。 第四章 內部招聘 第十一條 人力資源部明確所需內部招聘的崗位名稱及職級，新增崗位由用人部門主管編制工作說 明書報送人力資源部，以準備工作說明書，擬定內部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司 內部網通知、在公告欄發(fā)布或其它形式。 第十二條 所有的正式員工都有資格利用空缺職位公告政策向人力資源部提出申請，要求組織考慮 自己是否能夠從事某一職位的工作，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。 第十三條 人力資源部將參考申請人目前的上級和空缺職位的上級意見，根據職務說 明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部招 聘評審活動，評審結果經總經理/經理辦公會批準后生效。 第五章 外部招聘 第十四條 外部招聘活動的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時可有公司 高層領導、相關部門管理人員、相應技術人員參加。招聘人員在招聘工作開展之前必須 經過培訓，并和人力資源需求部門加強合作，以便對招聘崗位和該崗位所在群體特點有 一個清楚的了解。 第十五條 外部招聘要根據崗位和級別的不同采取最有效的招聘渠道組合，并爭取成 本節(jié)約。 第十六條 校園招聘。人力資源部與有關的高校保持經常的聯系。每年9月—11月將公司招聘信息及 時發(fā)往各校畢分辦。對于專業(yè)對口的院?？杉皶r派員進行宣傳并組織招聘。有選擇地參 加學校人才交流會，發(fā)布招聘信息并進行招聘活動。 第十七條 網絡招聘。通過相關網站及時發(fā)布招聘信息，經常查閱網上應聘人員情況 ，建立公司的外部人才庫，根據需要隨時考核錄用。 第十八條 鼓勵員工向公司推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的 原則按程序考核錄用。 第十九條 招聘會招聘及廣告招聘。通過各地人才招聘會和報紙、專業(yè)刊物廣告招聘 相關人員。 第二十條 委托獵頭公司招聘。在招聘公司關鍵的管理和技術職位時可考慮通過獵頭 公司招聘。 第六章 外部求職者的甄選 第二十一條 人員甄選測評方案由人力資源部負責設計和實施，必要時可聘請有關專 家進行技術指導或委托專業(yè)服務機構承擔設計和有關測評工作。 第二十二條 初步篩選。審查求職者的個人簡歷和求職表是進行初步篩選的有效手段 ，目的在于獲取應聘人員的背景信息，據此淘汰不符合職務說明書要求的候選人。初步 篩選性會見在外部應聘人員填寫完求職表后進行。就業(yè)測試是外部招聘初步篩選的最后 一個環(huán)節(jié)，對于可以進行工作樣本法測試的崗位如打字員、搬運工，生產部門的某些崗 位在初步篩選時可進行實地操作測試。對于無法進行工作樣本法測試的崗位包括管理類 崗位和技術類崗位，要通過審查其著作、發(fā)明，或核查其學歷、經歷，以鑒定其資格。 第二十三條 人力資源部根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。 第二十四條 初步面試。對初步篩選合格的求職者邀請面試。初步面試一般由人力資 源部專員主持。人力資源部對應聘人員的學識、智力、品德和綜合素質進行初試和評價 ，并填寫《面試登記表》里的初試評價欄。人力資源部確定初試合格人員，經人力資源部 部長簽字認可后推薦給相關業(yè)務部門復試。 第二十五條 復試。復試由復試甄選小組進行。復試甄選小組一般由以下三方面人員 組成：一、用人部門代表；二、人力資源部專門人員；三、資深專業(yè)人士。一般崗位的 招聘可無資深專業(yè)人士。中級專業(yè)技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加 。資深專業(yè)人士應對該職缺的工作有深切的了解和密切的工作關系。高級專業(yè)技術人才 和管理人才的面試由總經理負責，資深專業(yè)人士參加，人力資源部負責協調工作。 第二十六條 在復試前根據招聘職位的職位說明書設計面試評分量表。復試應通過多角度、多方法進 行測評。評估內容一般須包括基本素質（智力的和非智力性的）、專業(yè)知識技能、管理 能力、個性偏向等方面，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法 依據職位重要性和要求確定。 第二十七條 復試的實施。復試過程中，復試甄選小組成員應填寫復試記錄表，表明 對應聘者的評語及結論。全部復試結束后，甄選小組成員應討論對各應聘者的意見。當 小組成員未能達成一致結論時，由用人部門代表拍板。評價結果應填寫在復試結果推薦 書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據。 第二十八條 筆試。重要崗位的招聘應采取筆試，由用人部門組織進行。組織筆試的 目的是為了檢驗應聘人知識和能力，筆試試題根據需要確定。 第二十九條 甄選結果的反饋。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核 ，并簽署意見。高層次人才引進、批次進人時需經經理辦公會討論審批。所有人員應經 總經理最后簽字批準。人力資源部根據總經理批準意見，組織應聘人員進行健康查體， 對查體合格者辦理錄用手續(xù)。對社會應聘人員發(fā)試用通知書，并到相應勞動部門辦理勞 動手續(xù)；對被錄用的應屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽定就業(yè)協議書，并到開發(fā)區(qū) 勞動人事局、濟南市人才交流中心辦理有關手續(xù)。同時，人力資源部將面試結果通知落 選的應聘者。 7. 試用和正式錄用 第三十條 按照雙向選擇的原則，應聘人員到公司報到后，要填寫“職工登記表”，并 簽定試用勞動合同，試用期為3- 6個月。試用的目的在于彌補甄選中的失誤。（員工試用制度詳見員工手冊） 第三十一條 不具備碩士研究生及以上學歷或在其它單位工作不到一年者，試用期滿 后，還有6個月見習期。 第三十二條 試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，雙方均可隨時提出 終止試用。 第三十三條 試用或見習期滿后的員工，經考核合格，由部門負責人出據書面意見交 人力資源部，經總經理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工 。 第三十四條 試用人員轉為正式員工后，由人力資源部在該員工的“職工登記表”里注 明加盟本公司的時間和轉正時間。 第八章 招聘工作評估 第三十五條 人力資源部應當研究求職者以及新員工對招聘組織工作和招聘人的反饋 ，以及計算在每個招聘地區(qū)每種招聘渠道的時間、成本和效果作為改進招聘活動的依據 。 第三十六條 招聘活動結束后，應當通過測量新員工的工作業(yè)績，新員工的離職率等 來評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。 第九章 附 則 第三十七條 本規(guī)定由人力資源部負責解釋。 第三十八條 本規(guī)定的修改由人力資源部負責，并報總經理批準后執(zhí)行。 第三十九條 本規(guī)定自公布之日起實施 第二部分 高級人才招聘管理辦法 第一條 高級人才包括高級技術創(chuàng)新人才、高級管理人才和高級市場專家。這三部分 高級人才是魯能積成目前最缺乏的關鍵人員。為了吸引和留住高級人才，公司建立人才 特區(qū)，對高級技術創(chuàng)新人才、高級管理人才和高級市場專家采取特殊的招聘制度。 第二條 特殊的外部招聘渠道。除了普通的招聘渠道，在招聘高級技術創(chuàng)新人才、高級管理人才 和高級市場專家時應考慮特殊的外部渠道，如獵頭公司、國外信息搜集渠道、國內研究 機構和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘、從公司重要客戶中的高級人員中聘請等渠道 。公司可以建立人才發(fā)展基金，用于挖掘公司急需的優(yōu)秀人才。 第三條 注重公司內部培養(yǎng)和挖潛。首先，在招聘初、中級人才時要傾向于有發(fā)展?jié)?力的技術、營銷人才和有晉升潛力的管理人才。其次，注重公司創(chuàng)業(yè)團隊成員的挖潛。 第三，公司為內部優(yōu)秀技術、市場和管理人才提供深造學習的機會。第四，公司現有高 級人才與非常優(yōu)秀的中級人才建立輔導關系，著重培養(yǎng)。 第四條 特殊的招聘流程。高級技術創(chuàng)新人才、高級管理人才和高級市場專家可以不 經過人力資源部的初試和面試甄選小組的復試，由總經理及資深專業(yè)人士直接進行面試 ，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作 用。 第五條 特殊的薪酬政策。對于高級技術創(chuàng)新人才、高級管理人才和高級市場專家， 在招聘時可以采取特殊的薪酬政策，采取談判工資制，并可以專門制訂靈活的優(yōu)秀人才 雇傭合同，合同一年一簽。合同期滿前2個月，對被聘用者組織考評。業(yè)績出眾者，且本 人愿意續(xù)簽合同，繼續(xù)聘用。 第三部分 初、中級人員內部招聘流程 初、中級人員外部招聘流程 第四部分 競聘工作公告 競聘工作公告 編號： 公告日期： 結束日期： 在 部門中有一全日制職位 職級為 可申請。此職位對/不對外部候選人開放。 薪金支付水平： 最低： 最高: 職責： （參見所附職務說明書。） 所要求的技術或能力： （候選人必須具備此職位所要求的所有技術和能力，否則不予考慮） 1. 在現在/過去的工作崗位上表現出良好的工作業(yè)績，其中包括： ——有能力完整、準確的完成任務； ——能夠及時的完成工作并能堅持到底； ——有同他人合作共事的良好能力； ——能進行有效的溝通； ——有較強的組織能力和領導能力(如果該職位是管理崗位)； ——掌握解決問題的方法； ——有積極的工作態(tài)度。 2. 可優(yōu)先考慮的技術和能力： （這些技術和能力將使候選人更具有競爭力） 員工申請程序如下： 1．確保在 時間前將填好的內部工作申請表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部 。 2．對于所有的申請人人力資源部和該空缺職位的上級將根據上述的資格要求進行初 步篩選。 3．面試甄選小組將對初選合格的申請人進行面試及必要的測試。 4．內部招聘結果將在 時間前公布。 ----------------------- 不錄用 人力資源部進行初步篩選/背景調查 是 否 否 體檢是否通過 是 否 決定錄用 合格者 不合格者 是否接受錄用 勉強合格者 不合格者 合格者 必要測試 人力資源部初試 勉強合格者 不合格者 辦理轉正手續(xù) 試用期考察、考核 辦理入公司手續(xù)，確定試用期目標 按崗位要求評估 面試...
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