國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的主要問題
國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的主要問題 　　按照企業(yè)所有者國有與非國有的性質(zhì),我國的企業(yè)可以分為兩大類,即國有(包括國有 控股)企業(yè)和非國有企業(yè)。從企業(yè)經(jīng)營代理人——企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營勞動的性質(zhì)來說,兩類 企業(yè)中的經(jīng)營者是相同的,但在收入分配方面卻有很大的差異,都面臨著許多問題。國有 企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵方面存在的主要問題是:經(jīng)營者總體收入水平偏低,薪酬激勵機制不 合理,薪酬激勵的滿意度低。 　　1.經(jīng)營者總體收入水平偏低。 　　改革開放以來,國有企業(yè)經(jīng)營者收入水平有了較大提高,收入形式日趨多樣化,特別是 部分企業(yè)實行年薪制、持股和股票期權等分配形式,確實使得一些經(jīng)營者走上了高收入階 層。但是,從總體水平上看,國有企業(yè)經(jīng)營者收入水平還比較低,這表現(xiàn)在: 　　(1)薪酬水平不合理,收入明顯偏低。 　　課題組對經(jīng)營者進行馬斯洛需求層次模型、赫茲泊格雙因素模型、奧爾德弗E-R- G模型的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn),在對經(jīng)營者層的激勵中,外在激勵,如工資報酬、福利待遇等水平 不合理,激勵不足,工資報酬、福利待遇、工作條件的滿意度都較低。具體地分析,薪酬水 平不合理總體體現(xiàn)在經(jīng)營者薪酬水平偏低上。 　　中國的企業(yè)經(jīng)營者特別是國有企業(yè)經(jīng)營者付出的勞動比世界上其他國家企業(yè)家的勞 動大得多,(2)他們不僅要承擔企業(yè)獲取經(jīng)濟利潤的責任,并且絕大多數(shù)經(jīng)營者還兼任多種 其他工作,(3)還要承擔職工住房、醫(yī)療等方面的社會責任和維護社會穩(wěn)定的政治責任。 后幾項責任在世界上幾乎任何一個國家的經(jīng)營者那里都不存在。但是,他們得到的只是職 工平均工資2- 3倍的收入。而發(fā)達國家企業(yè)經(jīng)營者年薪通常是一般員工的60倍,美國的大企業(yè)甚至高達 200余倍(4)。課題組的調(diào)查結(jié)果也支持經(jīng)營者收入明顯偏低結(jié)論。我們的被調(diào)查者2001 年平均年薪為10.57萬元,經(jīng)營者與一般員工平均薪酬差距僅為4.2倍左右(見表1)。而國 有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪更低,只有6.3萬元,與一般員工的差距僅為2.52倍(見表2)。請注 意,這種現(xiàn)象的發(fā)生地是處于全國社會經(jīng)濟發(fā)展水平前列的首都北京。 　　表1　經(jīng)營者與其他員工之間的薪酬差距 　　┌──────┬───────┬──────────┐ 　　│　職務等級　│　樣本數(shù)(個)　│　薪酬平均值(萬元)　│ 　　├──────┼───────┼──────────┤ 　　│工人、職員　│　　 649　　　│　　　　2.5　　　　 │ 　　├──────┼───────┼──────────┤ 　　│技術類人員　│　　 125　　　│　　　　4.0　　　　 │ 　　├──────┼───────┼──────────┤ 　　│中層管理人員│　　 181　　　│　　　　5.3　　　　 │ 　　├──────┼───────┼──────────┤ 　　│經(jīng)營者層　　│　　 165　　　│　　　 10.6　　　　 │ 　　├──────┼───────┼──────────┤ 　　│合計　　　　│　　1120　　　│　　　　4.3　　　　 │ 　　└──────┴───────┴──────────┘ 　　┌──────┬─────────────┐ 　　│　職務等級　│經(jīng)營者薪酬是其他人員的倍數(shù)│ 　　├──────┼─────────────┤ 　　│工人、職員　│　　　　　　4.2　　　　　 │ 　　├──────┼─────────────┤ 　　│技術類人員　│　　　　　　2.7　　　　　 │ 　　├──────┼─────────────┤ 　　│中層管理人員│　　　　　　2　　　　　　 │ 　　├──────┼─────────────┤ 　　│經(jīng)營者層　　│　　　　　　1　　　　　　 │ 　　├──────┼─────────────┤ 　　│合計　　　　│　　　　　　　　　　　　　│ 　　└──────┴─────────────┘ 　　數(shù)據(jù)來源:調(diào)查組“公眾薪酬調(diào)查”與“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。 　　國有企業(yè)經(jīng)營人員所付出的大量超額勞動未能得到承認,而且其收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績 相關性不大,與企業(yè)對國家的貢獻“不對稱”。體現(xiàn)在目前普遍存在的“富廟窮方丈”現(xiàn)象。 不少業(yè)績好的企業(yè),經(jīng)營者層的薪酬由于受到歷史上低工資水平的影響、員工和上級主管 單位的平均主義、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影響,薪酬水平與其創(chuàng)造的利潤比顯得 很低。云南紅塔集團前董事長褚時健的辯護律師在他為褚時健的辯護詞中算過一筆帳:褚 時健當了17年廠長,紅塔集團創(chuàng)造利稅800億元,褚時健17年收入約為80萬元。即企業(yè)每創(chuàng) 造利稅1億元,褚時健收入1000元;如果加上“紅塔山”品牌352億元,收入比例更降為649元 。正是這種“富廟窮方丈”現(xiàn)象背后的心理失衡成為某些經(jīng)營者進行經(jīng)濟犯罪的一個誘因 。 　　中國第一汽車集團幾十年累計上繳國家利稅200多億元,是建廠之初國家6億元投資的 30多倍,僅1999年就實現(xiàn)利稅33億元。但是9名企業(yè)領導人合起來的年收入總額僅為32萬 元(人均不及4萬元),不到企業(yè)實現(xiàn)利稅的萬分之一。中國第一、第二重型集團公司的總 經(jīng)理1999年的收入還不足2萬元。像海信、中石化、武鋼等職工上萬人、資產(chǎn)幾十億元的 大型企業(yè),其經(jīng)營者的年收入不過三、四萬元(5)。他們的收入遠不能與發(fā)達國家的同行 進行相對比較,即使與國內(nèi)的非國有企業(yè)進行絕對比較也是明顯偏低的。 　　(2)國有企業(yè)經(jīng)營者與其他所有制形式企業(yè)的經(jīng)營者收入差距懸殊。 　　國有企業(yè)經(jīng)營者的收入比其他所有制形式的企業(yè)的經(jīng)營管理人員的收入要低得多。 有關資料表明,1999年企業(yè)經(jīng)營者年工資收入在2萬元以下的,國有企業(yè)經(jīng)營者占62.2%(6 )。另外,非國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪水平為13.2萬元,國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪水平6.3 萬元,相差2.1倍。這種差距還大于國有企業(yè)與非國有企業(yè)其它員工之間的薪酬差距。如 中層管理人員的薪酬差距為機問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:不同所有制企業(yè)薪酬水平不同,非國有 企業(yè)為2.02倍,技術類員工的薪酬差距為1.97倍,普通員工薪酬差距為1.32倍(見表2)。 　　表2　國有企業(yè)與非國有企業(yè)不同類型員工的薪酬水平 　　┌───────┬───────┬──────┬──────┬─────┐ 　　│員工職務等級　│企業(yè)所有制類型│平均值(萬元)│非國有/國有 │ 標準差　 │ 　　├───────┼───────┼──────┼──────┼─────┤ 　　│　　　　　　　│　　 國有　　 │　　2.2　　 │　　　　　　│　 1.19　 │ 　　│　　　　　　　├───────┼──────┤　 1.32　　 ├─────┤ 　　│ 工人、職員　 │　　非國有　　│　　2.9　　 │　　　　　　│　 3.28　 │ 　　│　　　　　　　├───────┼──────┼──────┼─────┤ 　　│　　　　　　　│　　 合計　　 │　　2.5　　 │　　　　　　│　 2.29　 │ 　　├───────┼───────┼──────┼──────┼─────┤ 　　│　　　　　　　│　　 國有　　 │　　2.9　　 │　　　　　　│　 1.85　 │ 　　│　　　　　　　├───────┼──────┤　 1.97　　 ├─────┤ 　　│　技術類人員　│　　非國有　　│　　5.7　　 │　　　　　　│　 4.34　 │ 　　│　　　　　　　├───────┼──────┼──────┼─────┤ 　　│　　　　　　　│　　 合計　　 │　　4.0　　 │　　　　　　│　 3.37　 │ 　　├───────┼───────┼──────┼──────┼─────┤ 　　│　　　　　　　│　　 國有　　 │　　3.9　　 │　　　　　　│　 2.09　 │ 　　│　　　　　　　├───────┼──────┤　 2.02　　 ├─────┤ 　　│　中層管理人員│　　非國有　　│　　7.9　　 │　　　　　　│　 8.89　 │ 　　│　　　　　　　├───────┼──────┼──────┼─────┤ 　　│　　　　　　　│　　 合計　　 │　　5.3　　 │　　　　　　│　 5.91　 │ 　　├───────┼───────┼──────┼──────┼─────┤ 　　│　　　　　　　│　　 國有　　 │　　6.3　　 │　　　　　　│　 6.67　 │ 　　│　　　　　　　├───────┼──────┤　 2.10　　 ├─────┤ 　　│　經(jīng)營者層　　│　　非國有　　│　 13.2　　 │　　　　　　│　17.77　 │ 　　│　　　　　　　├───────┼──────┼──────┼─────┤ 　　│　　　　　　　│　　 合計　　 │　 10.1　　 │　　　　　　│　15.05　 │ 　　└───────┴───────┴──────┴──────┴─────┘ 　　數(shù)據(jù)來源:調(diào)查組“公眾薪酬調(diào)查”與“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。 　　這說明在國有企業(yè)中存在著①低職級員工的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距小, 而中級管理人員的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距大,經(jīng)營者的差距最大;②國有企業(yè) 不同職級的員工薪酬差距小于非國有企業(yè)不同職級的員工薪酬差距的情況。顯然,國有企 業(yè)經(jīng)營者在薪酬方面受到的激勵力度過小,難以激發(fā)經(jīng)營者的積極性,同時,經(jīng)營者薪酬水 平缺乏對外競爭力。造成上述局面的原因,既有計劃經(jīng)濟體制遺留下來的影響,又有長期 形成的根深蒂固的平均主義觀念的制約,還有國有企業(yè)經(jīng)營者身份定位不清、不準的問題 (是政府官員還是職業(yè)經(jīng)理人?)。在這些原因的影響下,政府有關部門規(guī)定國有企業(yè)廠長 (經(jīng)理)的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3倍,不能高出本地區(qū)平均收入的5倍;在這 樣的影響下,許多國有企業(yè)員工依然保持著員工與企業(yè)經(jīng)營者一樣是價值的創(chuàng)造者,企業(yè) 獲得利潤,是大家共同創(chuàng)造的,經(jīng)營者的收入不應該比員工高出許多這樣一種觀念。課題 組的“公眾薪酬問卷調(diào)查”(7)的相關結(jié)果實證地說明了這種觀念的普遍性。 　　2.薪酬激勵機制不合理。 　　(1)薪酬決定機制錯位。 　　我國政府有關部門規(guī)定國有企業(yè)廠長(經(jīng)理)的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的 3倍(隨著薪酬制度的不斷改革,人們對經(jīng)營者與一般員工薪酬差別擴大的耐受力也在增強 ,北京市于2000年將上述的關系系數(shù)放寬到10倍)。其本意顯然并非認為經(jīng)營者們薪酬水 平已經(jīng)很高了,而是顧慮一般員工的認識,顧慮國有企業(yè)經(jīng)營者與政府機關中的官員們的 收入差別。但是這并不符合市場經(jīng)濟條件下經(jīng)營者薪酬決定的一般原則。 　　課題組進行的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結(jié)果表明,目前與經(jīng)營者收入相關的因素,按重要程 度依次為:利潤增長率、銷售收入增長率、員工收入水平、行業(yè)和凈資產(chǎn)增值率,如圖1所 示。而經(jīng)營者青睞的與薪酬水平相關的因素卻是利潤增長率、銷售收入增長率、凈資產(chǎn) 增值率、經(jīng)營風險和企業(yè)規(guī)模,如圖2所示。 　　■(此處有公式或插圖) 　　■(此處有公式或插圖) 　　可見,作為經(jīng)營者而言,是不大希望將員工收入水平作為其薪酬水平的依據(jù),而是希望 通過業(yè)績和經(jīng)營難度來確定其薪酬水平。與員工的收入水平掛鉤,一方面可能會造成經(jīng)營 者層為提高自己的工資而變相提高員工的工資,以此來增加經(jīng)營者的收入,從而造成人工 成本上漲過快,削弱企業(yè)的競爭力和發(fā)展后勁。另一方面,企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平與市場水 平不接軌,激勵力度小,還有可能導致經(jīng)營者為了滿足自身利益,通過職位消費膨脹、以權 謀私等損害所有者利益的手段達到自己的目的。 　　在激烈的市場競爭的環(huán)境下,企業(yè)經(jīng)營者薪酬決定的依據(jù)主要應該是:經(jīng)營者勞動創(chuàng) 造的價值、經(jīng)營者人力資本價值以及經(jīng)營者市場的供需狀況。顯然,經(jīng)營者薪酬決定的首 要因素應該是他們對所有者的貢獻。我國國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬決定機制恰恰在這方面 存在著比較嚴重的問題。 　　(2)尚未形成與企業(yè)經(jīng)營者對出資者的貢獻相聯(lián)系的制度化薪酬機制。 　　一方面,如前所述,在國有企業(yè)中,業(yè)績優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入,另一方面 ,業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者不少獲得極不相稱的高收入;該得到的人很可能得不到,不該得到 的人有不少卻得到了。這種現(xiàn)象甚至在對社會公眾公開的上市企業(yè)都堂而皇之的大量存 在。 　　《證券周刊》雜志在2002年第50期刊載了著名財經(jīng)記者、公司研究專家賀宛男對650余 家上市公司、數(shù)千名高管的收入狀況的統(tǒng)計研究結(jié)果(筆者注:賀宛男的研究未說明650余 家上市公司中國有控股企業(yè)的數(shù)量。為此,根據(jù)我國上市企業(yè)中,國家股、國有法人股的 數(shù)量平均占總股本的60%以上的事實推算,650余家上市公司中的絕大部分應是國有控股企 業(yè))?！?998年,董事長、總經(jīng)理(統(tǒng)稱老總)這兩個職位的平均年薪為51761元...
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