重慶四維瓷業(yè)(集團)股份有限公司薪酬管理制度
第一條，按照集團公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和＜集團公司人力資源管理總規(guī)章＞，為規(guī)范集團公司薪酬管理，制定本制度。
第二條，薪酬管理原則
本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。
第三條，薪酬增長機制
1，薪酬總額增長與人工成本控制
工資增長要堅持國家規(guī)定的 “兩低于原則”，建立與企業(yè)經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制。
工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。
2，員工個體增長機制
對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的以展來確定，對企業(yè)生產經營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第四條，根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，集團公司總部各類人員、各事業(yè)部的經理、各分公司、控股子公司的總經理及其他由集團公司直接聘請的員工的薪酬分配統一由集團公司人力資源部管理，并實行統一的崗位績效等級工資制度。
第五條，各控股子公司、事業(yè)部聘任的員工的薪酬分配辦法由聘任單位在集團公司公司人力資源部的指導下，根據本制度與本單位的工作實際需要，自行制定，但需報請集團公司人力資源部批準。
第六條，薪酬總額管理與控制
集團公司年度薪酬總額計劃由集團公司人力資源部根據集團公司主要經濟指標完成情況，實施總量控制與管理。
集團公司總部與各分公司、各事業(yè)部的薪酬總額均要嚴格執(zhí)行集團公司年度分解計劃。
集團公司人力資源部負責各分公司、各事業(yè)部的薪酬總額的控制與管理。
第七條，薪酬類別（見下表）
表一、薪酬類別與結構表
序號 類別 結構 適合人群
1 年薪制 基薪+效益收入 集團公司董事長、（副）總經理、控股子公司總經理與部份部門經理
2 崗位績效工資制 崗位工資的一定比例作績效考核工資（比例應不小于40%） 簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實行計件和計時工資制的員工
3 簡單計件、計時工資制 1，計件工資額＝計件單價*實際件數；
2，計時工資額＝計時單價*實際工作時數 訂立非正式勞動合同的臨時工、離退休返聘員工及可實行計時、計件工資制崗位的正式員工
4 傭金制 固定工資+績效工資+提成 營銷職位
5 項目工資制 固定工資+績效工效+項目獎 研發(fā)職位

□ 年薪制
第一條 適用范圍：
1. 集團公司董事長、總經理、副總經理；
2. 下屬法人企業(yè)總經理；
3. 董事與部門經理是否適用，由董事會決定。
第二條 工資模式
集團公司經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪＋風險收入
1，基薪（其標準參照崗位績效工資）按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；
2， 風險收入，在集團公司財務年度經營報表經審計與個人績效經考評后核算計發(fā)。
第三條， 實行年薪制員工須支付抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第四條，年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第五條 ，年薪制辦法另訂。

□　傭金制度
第一條 適用范圍
集團公司營銷部門的員工。
第二條，傭金結構
崗位工資＋績效工資＋提成獎金
第四條，傭金制度另訂

□　項目工資制
第一條，適用范圍
集團公司研究開發(fā)部門（基礎研究、新產品開發(fā)、戰(zhàn)略發(fā)展研究、工程項目、技改項目等）的員工。
第二條，項目工資結構
崗位工資＋年功工資+績效工資＋項目獎金。
第三條，崗位績效工資的確定
研究開發(fā)人員的崗位績效工資按其所參與的項目的重要性和其在項目中的身份來確定，即其所在崗位的崗位績效工資的一定比例（比例詳見下表二）
表二，研究開發(fā)人員的崗位績效工資比例表
項目中的身份 重大項目 重點項目 一般項目
項目負責人 1.7 1.3 1.15
子項目負責人 1.4
項目參與人 1.2 1.1 1.0
第四條，項目獎金
根據對項目的中間成果、年度研發(fā)業(yè)績等的鑒定與考評結果，對項目研究開發(fā)人員實行一次性獎勵。
第五條，項目工資制度另訂。

□ 崗位績效工資制
第一條 適用范圍。
集團公司簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實行計件和計時工資制度的所有員工。
第二條 工資結構
工資結構分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部份：
1，基本薪酬
采用崗位績效工資制，其構成包括下列三項：
(一)年功工資；(二)崗位工資；(三)績效工資。其中（二）與（三）也合稱為崗位績效工資。
2，非基本薪酬，即津貼，包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經集團公司認定的津貼；
第三條，年功工資。
1，按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
2，年功工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按5.00元計算。
3，年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
4，新進員工一年內不能享受年功工資，滿一年后的次月開始享受年功工資， 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年年功工資；
5，年滿55周歲的所有員工不再計算年功工資。
第四條，崗位績效工資。
1， 根據勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環(huán)境確定，集團公司薪酬等級見表三、表四、表五、表六；
2，根據集團公司經營狀況變化，可以變更崗位績效工資標準。
3，員工根據聘用的崗位和等別，核定崗位績效工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一等，經1年考核，再調整薪等；
4，根據變崗變薪（級）原則，晉升增薪（等），降級減薪（等）。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
5，除副總經理外的所有副職（含助理職）的崗位績效工資標準計算公式為：
專職副職（含助理職）的崗位績效工資標準＝正職崗位績效工資標準*0.8。
兼職(同時兼職一科長或主管職位)的副職（含助理職）的崗位績效工資標準＝所兼職主管或科長職位的崗位績效工資標準*1.2(或比照確定其工資序列)。
6，年滿55周歲的非年薪制員工的崗位績效工資計算公式：
年滿55周歲的非年薪制員工的崗位績效工資＝54周歲時的崗位績效工資年功工資之和*0.6。
表三、管理類績效工資等級表
管理
職級 薪等 6級 7級 8級 9級 10級 級差 等比
1級 2級 3級 4級 5級
總經理 資深 A 7200 0
高級 B 6000 0 20%
普通 C 5000 0 20%
副總經理 資深 A 5760 6050 6340 6630 6910 290
4320 4610 4900 5190 5470
高級 B 4800 5040 5280 5520 5760 240 約20%
3600 3840 4080 4320 4560
普通 C 4000 4200 4400 4600 4800 200 約20%
3000 3200 3400 3600 3800
部門經理 資深 A 3450 3665 3880 4095 4310 215
2375 2590 2805 3020 3235
高級 B 2880 3060 3240 3420 3600 180 約20%
1980 2160 2340 2520 2700
普通 C 2400 2550 2700 2850 3000 150 約20%
1650 1800 1950 2100 2250
主管 高級 A 1780 1920 2060 2200 2340 140
1080 1220 1360 1500 1640
普通 B 1440 1560 1680 1800 1920 120 約20%
840 960 1080 1200 1320
見習 C 1200 1300 1400 1500 1600 100 約20%
700 800 900 1000 1100
文員
事務
員 高級 A 720 780 840 900 960 60
420 480 540 600 660
普通 B 600 650 700 750 800 50 約20%
350 400 450 500 550
備注
表四，專業(yè)技術職務類崗位績效工資等級表
專業(yè)技術
職級 薪等 6級 7級 8級 9級 10級 級差 等比
1級 2級 3級 4級 5級
副總級 資深 A 400
3860
高級 B 340 約20%
3220
普通 C 290 約20%
2680
經理級 資深 A 210 約40%
2230
高級 B 180 約20%
1860
普通 C 150 約20%
1550
主管級 高級 A 110 約40%
1110
普通 B 95 約20%
925
見習 C 80 約20%
770 850
文員級 高級 A 850 910 970 1030 1090 60 約40%
550 610 670 730 790
普通 B 700 750 800 850 900 50 約20%
450 500 550 600 650
備注 1，根據職位評估結果確定其崗位的薪級；
2，專業(yè)技術職務晉職工資的調整原則：薪級不變，只調薪等，員工的專業(yè)技術職務等級同一職級內每晉一等，則在原工資基礎上增長約20%，跨職級則為約40%(計算值取整，個位數為5或0)。
3，被評定為專業(yè)技術職務的員工一旦離開技術類職位，則不再繼續(xù)享受其相應的待遇。
表五、生產作業(yè)類崗位績效工資等級表
生產作業(yè)職級 薪等 6級 7級 8級 9級 10級 級差 等比
1級 2級 3級 4級 5級
監(jiān)理班組長 高級 A 1440 1560 1680 1800 1920 60
840 960 1080 1200 1320
普通 B 1200 1300 1400 1500 1600 50 約20%
700 800 900 1000 1100
作業(yè)員 A4 1050 1070 1090 1110 1130 20
950 970 990 1010 1030
A3 850 870 890 910 930 20
750 770 790 810 830
A2 650 670 690 710 730 20
550 570 590 610 630
A1 450 470 490 510 530 20
350 370 390 410 430
備注
表六，技師職務類崗位績效工資等級表
技師職級 薪等 6級 7級 8級 9級 10級 級差 等比
1級 2級 3級 4級 5級
主管級技師職務 高級 A4 55

A3

A2
1380
普通 B4 45 約20%

B3

B2
1150
見習 C4 35 約20%

C3

C2
960
文員級技師職務 高級 A4 30

A3

A2
800
普通 B4 25 約20%

B3

B2
660
備注 1，普通文員級技師職務崗位績效工資標準是參照表六<技師職務類崗位績效工資等級表>之作業(yè)員A2~A4，60級工資標準，按其崗位績效工資的大約120%計算出來的，以后技師職務每晉一等則再在原基礎上增長大約20%(計算值取整，個位數為5或0)，以此類推。
2，被評定為技師職務的生產作業(yè)類員工一旦離開作業(yè)類職位，則不再繼續(xù)享受技師待遇。

第五條 加班津帖
(一)，公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務時，則應依照員工加班時間，采用計時制方式計算應支付的加班津貼。
(二)，除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當的時候安排補休。
(三)，員工出差期間，遇有法定休假日，不發(fā)加班工資，在其回公司后在適當的時候安排補休。
第六條，高溫津貼

第七條，倒班津貼
公司為倒班員工支付倒班津貼，其標準中班為1.7元、夜班為2.4元。
第八條，全勤獎金
全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內（一季）的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經集團公司認定的其他情況，并且績效考評分平均在80分以上)而設立的獎勵項目，其給付標準為每一全勤獎金計算期間（一季）全勤獎金額為50元。

□　簡單計時、計件工資制
第一條，適用范圍
非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時、計件工資制崗位的正式員工。
第二條，計件工資按月發(fā)放，其計算公式為：
計件工資額＝計件單價*實際件數，計件單價見＜計件單價表＞。
第三條，計時工資實行日工資月發(fā)制，其計算公式為：
計時工資額＝計時單價（日工資單價）*實際工作時（日）數，計件單價見＜計時單價表＞。
第四條，人力資源部須會同各業(yè)務部門、財務部對這些實行簡單計時計件工資的員工的工作業(yè)績（經營成果）、工作態(tài)度、各種休假（出勤）、加班情況進行匯總，確定在其實發(fā)工資額。
第五條，計件工資崗位執(zhí)行計件工資制，其崗位工資將作為加班、休假等計發(fā)待遇的基數。
第六條，計件工資員工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第七條，簡單計時、計件工資辦法另訂。

□ 薪酬調整
第一條，薪酬在適當期內應予以調整。薪酬調整分為確定性調薪與臨時調薪兩類。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。但是當物價指數急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調整。
第二條，確定性調薪也稱定期調薪，包括自動調薪和考核調薪兩大部分，其規(guī)定如下：
(一)自動調薪，即員工年功調薪。
(二)考核調薪考核的原則是，對于基本薪酬中的崗位績效工資，根據人力資源部評估的員工的年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等的考核結果，符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績效工資的10%*12個月的標準，與年終獎一同一次性給付。不能累積。
第三條，新進員工，原則上均自所派任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。
1，其所具工作經驗，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。
2，所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。
第四條，對權任者的薪酬確定
各職位在職員工的資格，應符合于該職位“任職資格”的規(guī)定。其因工作需要，致在職者的資格，未能完全符合規(guī)定者，應予權任。
權任期中，支給職位對應薪級80%的薪水。權任以一年為原則，權任期滿成績合于工作要求者，可免除權任，并改支該職位對應的薪級。
第五條，職位變動時的薪酬調整（橫向調整）：
1，由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。
2，由高薪級職位，調任低薪級職位工作；應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
第六條，晉職與降職時的薪酬調整（即縱向調整）
分為兩種情況：
1，同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等作出薪酬調整（即縱向調整）；
2，跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。
第六條 臨時調薪
（一）當發(fā)生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由集團公司董事全與工會召開聯席會議確定：
1，公司經營效益發(fā)行重大變化；
2，社會物價水平的提高或降低；
3，勞動力市場的供求變化與工資行情變化；
4，其他集團公司認定的情況變化。
(二)員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時調薪(縱向調整)，以茲鼓勵。
1，有特殊功勞表現。
2，中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
3，為同行業(yè)間競相爭取的人才。
4，其他總經理認可的情況。

□ 年終獎金
第一條，年終獎金每年發(fā)放一次。公司根據年度經營業(yè)績，對企業(yè)經濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第二條，年終獎金兌現的前提
集團公司凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門、事業(yè)部、分公司一律不予發(fā)放。
第三條，年終獎金支付的標準：
1，簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現；
2，其他員工的發(fā)放標準：個人本年度平均月工資額*加發(fā)月數*員工年度考核系數。
第四條，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日
第五條，年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。
第六條，年終獎金領取的資格
1，在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；
2，在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。

□ 新進員工試用期的薪酬
第一條，初次任職者試用期工資標準
1，招聘時有薪酬協議的按協議執(zhí)行；
2，招聘時沒有薪酬協議的初次任職者有二種情況：

重慶四維瓷業(yè)(集團)股份有限公司薪酬管理制度