《績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力》
《績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力》詳細(xì)內(nèi)容
《績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力》
績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力
【課程背景】
績(jī)效管理很重要也很根本，這是每一個(gè)企業(yè)都有的共識(shí)！因此，幾乎每家企業(yè)都會(huì)引進(jìn)
各式各樣的績(jī)效管理體系來(lái)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但我們常常會(huì)遇到以下問(wèn)
題：
← 有了考核體系,可是指標(biāo)難以量化,績(jī)效考核難以堅(jiān)持到底；
← 績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制脫節(jié)，成員任務(wù)完成沒(méi)有好與壞；
← 績(jī)效管理不能貫穿產(chǎn)品研發(fā)、銷售、服務(wù)等環(huán)節(jié)；
←
目標(biāo)任務(wù)定下來(lái),發(fā)現(xiàn)有些崗位成員難以勝任,想短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)人才,卻苦于找不到方
法。
本課程目標(biāo)助力企業(yè)管理者掌握績(jī)效管理體系，從戰(zhàn)略績(jī)效管理層面，搭建適合自己公
司的績(jī)效管理體系，選擇合適的績(jī)效管理工具，學(xué)習(xí)運(yùn)用績(jī)效管理的道與術(shù)。
【課程目標(biāo)】
← 掌握全過(guò)程績(jī)效管理體系框架；
← 掌握績(jī)效目標(biāo)分解、量化指標(biāo)設(shè)定的方法；
← 掌握績(jī)效管理工具，結(jié)合本企業(yè)情況，轉(zhuǎn)化為適合的方法；
← 掌握績(jī)效面談GROW模型與績(jī)效反饋技巧SBI框架。
【課程時(shí)間】
2天,6小時(shí)/天
【課程對(duì)象】企業(yè)總經(jīng)理、人力資源管理總監(jiān)、經(jīng)理、各級(jí)管理人員
【課程方式】講授、案例研討、角色演練、小組互動(dòng)
【課程大綱】
導(dǎo)入：績(jī)效文化的作用
1. 文化是一種無(wú)形的績(jī)效指標(biāo)
2. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的“以身作則”形成一種“心錨”
第一講：績(jī)效管理之道—基于的戰(zhàn)略績(jī)效管理
1. 戰(zhàn)略績(jī)效管理定義
2. 績(jī)效、績(jī)效考核、績(jī)效管理、企業(yè)戰(zhàn)略
3. 績(jī)效管理的發(fā)展四個(gè)階段
1）沒(méi)有績(jī)效管理或者流失形式?
2）考核導(dǎo)向
3）過(guò)程導(dǎo)向
4）敏捷績(jī)效
第二講：搭建績(jī)效管理體系
一、績(jī)效管理體系建設(shè)中常見(jiàn)的錯(cuò)誤
二、業(yè)務(wù)部門主管與人力資源部門的角色分工
1. 人力資源部：建立流程和體系，提供工具
2. 業(yè)務(wù)部門主管：掌握工具，靈活應(yīng)用，反饋改進(jìn)
三、全過(guò)程績(jī)效管理的目的
1. 企業(yè)以組織戰(zhàn)略為起點(diǎn)，建立完整的目標(biāo)和績(jī)效管理機(jī)制
2. 注重績(jī)效結(jié)果、過(guò)程和能力培養(yǎng)的結(jié)合
四、組織績(jī)效和個(gè)體績(jī)效的關(guān)系
1. 個(gè)體績(jī)效必須響應(yīng)組織績(jī)效
2. 個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的結(jié)合
五、個(gè)體績(jī)效三大要素
1. 能力
2. 過(guò)程
3. 結(jié)果
六、績(jī)效管理流程步驟PDCA
1. 目標(biāo)與計(jì)劃
2. 輔導(dǎo)與執(zhí)行
3. 評(píng)估與反饋
4. 激勵(lì)與改進(jìn)
七、績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)框架
1. 綜述：考核原則、考核范圍、考核步驟
2. 考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果等級(jí)
3. 績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
4. 績(jī)效管理流程及時(shí)間點(diǎn)
第三講：選擇合適的績(jī)效管理工具
一、目標(biāo)管理法（MBO）
1. 目標(biāo)管理的來(lái)源與作用
2. 如何設(shè)立目標(biāo)
1）分析目前的現(xiàn)狀，理清挑戰(zhàn)
2）從挑戰(zhàn)到S.M.A.R.T目標(biāo)的設(shè)定
3）目標(biāo)設(shè)定的成功具像化
互動(dòng)討論：德魯克提出目標(biāo)管理的時(shí)代背景
二、平衡計(jì)分卡（BSC）
1. 戰(zhàn)略目標(biāo)框架
2. 戰(zhàn)略的成功執(zhí)行的三要素
1）描述戰(zhàn)略-戰(zhàn)略地圖
2）衡量戰(zhàn)略-平衡計(jì)分卡
3）管理戰(zhàn)略-部門目標(biāo)分解與個(gè)人目標(biāo)的承諾
3. 戰(zhàn)略解碼全過(guò)程
1）財(cái)務(wù)維度：我們要在財(cái)務(wù)方面取得成功，應(yīng)該向股東展示什么？
2）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度：為了滿足客戶和股東，哪些流程必須表現(xiàn)卓越？
3）客戶維度：為了達(dá)到愿景，我們應(yīng)該向客戶展示什么？
4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度：為了達(dá)到愿景，我們?nèi)绾尉S持變革和改進(jìn)的能力？
案例分享：如何組織公司管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行戰(zhàn)略解碼工作坊？
三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI
1. 何為KPI?
2. KPI使用的誤區(qū)
互動(dòng)討論：小米雷軍的觀點(diǎn)：企業(yè)不需要KPI,你如何看？
3. 四步提煉出KPI
1）公司的戰(zhàn)略理解
2）公司戰(zhàn)略解碼BSC的四個(gè)維度（平衡計(jì)分卡）
3）確定關(guān)鍵績(jī)效因素
4）部門目標(biāo)到個(gè)人目標(biāo)的分解
5）KPI指標(biāo)庫(kù)
案例分析：某公司的各個(gè)部門的KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)案例分享
互動(dòng)討論：根據(jù)本團(tuán)隊(duì)的情況，如何提煉KPI?
4. 定性考核指標(biāo)制定
互動(dòng)討論：什么因素會(huì)導(dǎo)致企業(yè)“上下不同欲”
1）如何將無(wú)形的指標(biāo)“行為化”
a需要設(shè)立無(wú)形的指標(biāo)的管理場(chǎng)景
b設(shè)立無(wú)形的指標(biāo)的提煉技巧：SMART原則
第四講：績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用
一、建立有效的激勵(lì)機(jī)制
二、人才的選拔和淘汰
1. 正態(tài)分布活力曲線
案例分析：通用電氣公司的績(jī)效考核案例
三、人才的發(fā)展
1. 人才盤點(diǎn)九宮格
四、在組織或團(tuán)隊(duì)層面進(jìn)行績(jī)效分析與改善
1. 績(jī)效分析與改善的技巧
1）技巧一: 從整體到局部-先看公司績(jī)效等級(jí)分布是否合理再到部門的異常情況分析
2）技巧二: 從員工個(gè)體績(jī)效趨勢(shì)看發(fā)展?jié)摿?，促進(jìn)員工能力發(fā)展
案例分析： 70-20-10的個(gè)人能力提升計(jì)劃的實(shí)踐
召開(kāi)績(jī)效校準(zhǔn)討論會(huì)議
小組討論：績(jī)效校準(zhǔn)過(guò)程中，人力資源經(jīng)理、業(yè)務(wù)部經(jīng)理和總經(jīng)理的角色分工應(yīng)該怎樣
安排？
3. 常用的績(jī)效問(wèn)題分析改善工具
1）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的四個(gè)因素：績(jī)效差距、改善的行動(dòng)、期望的結(jié)果、時(shí)間要求
2）績(jī)效改進(jìn)的跟蹤與反饋
互動(dòng)討論：促進(jìn)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的難點(diǎn)是什么？
第五講：有效的績(jī)效面談
1. 績(jī)效輔導(dǎo)GROW模型
2. 5步完成正確的績(jī)效面談
1. 步驟一：面談前的準(zhǔn)備
2. 步驟二：面談開(kāi)場(chǎng)-明確績(jī)效面談的目的和流程
3. 步驟三：績(jī)效RTI反饋原則
4. 步驟四：聆聽(tīng)和回應(yīng)員工（BIA & BID）
5. 步驟五：探討下一階段的績(jī)效計(jì)劃和需要的支持
三、學(xué)習(xí)回顧與行動(dòng)承諾
1. 通過(guò)增強(qiáng)績(jī)效管理技巧，成為高效的管理者
2. 學(xué)習(xí)分享與行動(dòng)計(jì)劃
馬能艷老師的其它課程
《金牌面試官—慧眼識(shí)英才》 02.10
金牌面試官—慧眼識(shí)英才【課程背景】在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的商業(yè)環(huán)境中，大多數(shù)的企業(yè)都在經(jīng)歷或曾經(jīng)歷過(guò)招人難或者聘錯(cuò)人的問(wèn)題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，招錯(cuò)人的平均代價(jià)是崗位薪水的15倍，既有直接支出，又有生產(chǎn)力的損失。彼得·德魯克管理大師曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，經(jīng)理人聘對(duì)人的概率大概只有50！因?yàn)槲覀兺ㄟ^(guò)有限的時(shí)間，比如短短40-50分鐘的面試就要判斷一個(gè)人是否合適一個(gè)企業(yè)的崗位并且會(huì)做得成功，的
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情商領(lǐng)導(dǎo)力—激活組織驅(qū)動(dòng)力【課程背景】在信息萬(wàn)變的商業(yè)社會(huì)，環(huán)境變的來(lái)越不確定，決策者的靈活性和彈性發(fā)揮著重大的作用，企業(yè)對(duì)人才的依賴越發(fā)凸顯，如何激發(fā)個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的積極性、創(chuàng)造力，如何讓人才突破思維固化的框架而產(chǎn)生全新的大腦神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)連接，從而釋放潛能產(chǎn)生前所未有的在行為和習(xí)慣上的突破，領(lǐng)導(dǎo)者的情商變成了必備的能力?！肚樯填I(lǐng)導(dǎo)力》課程從大腦科學(xué)的角度認(rèn)識(shí)人們的
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團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)入21世紀(jì)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)通過(guò)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，建立高效團(tuán)隊(duì)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)共識(shí)，快速因應(yīng)顧客需求，提升工作效率，完成組織目標(biāo)，創(chuàng)建企業(yè)品牌。而所謂執(zhí)行力，指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力。是把單位戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。那么團(tuán)隊(duì)究竟是什么？高效團(tuán)隊(duì)的標(biāo)志是什么？怎樣培育團(tuán)隊(duì)精神？怎樣建設(shè)團(tuán)隊(duì)責(zé)任文化？怎樣
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戰(zhàn)略下的人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)【課程背景】在當(dāng)下這個(gè)VUCA時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展，需要不斷地夯實(shí)組織能力，尤其是對(duì)中高層管理者及核心骨干人才的梯隊(duì)培養(yǎng)。因此人才盤點(diǎn)成為把握現(xiàn)有人才情況，制定人才策略的重要工具。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者會(huì)遇到以下困惑：如何建立強(qiáng)有力的人才梯隊(duì)，支撐戰(zhàn)略落地？如何建立以勝任力模型為核心的人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)？如何設(shè)計(jì)選用育留機(jī)制，保
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VUCA時(shí)代的組織輕戰(zhàn)略工作坊在不確定、不可控、難以預(yù)測(cè)的新時(shí)代，每個(gè)企業(yè)急需升級(jí)自身的戰(zhàn)略思維，進(jìn)化創(chuàng)新基因，獲得一套“更輕、更簡(jiǎn)、更快”的戰(zhàn)略思維、方法和工具，也就是新的戰(zhàn)略范式。后疫情時(shí)代，比競(jìng)爭(zhēng)者“更輕、更簡(jiǎn)、更快”地?fù)碛凶郧⒌膽?zhàn)略范式，將讓企業(yè)洞察變化，運(yùn)籌帷幄，讓戰(zhàn)略有路有流程，成為卓越的引領(lǐng)者，在正確的戰(zhàn)略突破點(diǎn)上持續(xù)成長(zhǎng)。本工作坊基于組織文化
講師：馬能艷詳情
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