《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程大綱2.0

課程名稱

《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》

課程形式

■課程講授 ■案例分析 ■分組討論  ■小組活動  

適用學(xué)員

■中層管理人員

課   時

2天，每天 6小時

課程背景

1、為何非人力資源部門對人力資源部的工作“袖手旁觀”？

2、為何人力資源部門為公司做了大量的工作卻得不到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可？

3、為何企業(yè)出了成績歸功于“非人力資源部門”，而出了差錯歸咎于“人力資源部”？

4、為何直線經(jīng)理人只重視“經(jīng)營”卻忽略“管理”，只重視“事”卻輕視“人”？

5、如何才能快速提升直線經(jīng)理人的“人才意識”和“人力資源管理技能”？

課程收益

1、針對直線經(jīng)理與主管所須具備的關(guān)鍵能力：招聘、培訓(xùn)、薪酬、激勵、工作輔導(dǎo)等；

2、建立對企業(yè)人力資源管理的正確認(rèn)知--部門主管就是一線人力資源主管

3、讓非人力資源管理人員了解人力資源管理主要模塊的知識與技巧

4、讓人力資源部門與直線部門從此進(jìn)行密切合作；

5、使部門主管掌握人力資源管理的方法、技巧；

2、課程大綱

課程題目

授課形式

課時

課程內(nèi)容

前言

課程講授

——

培訓(xùn)與教育區(qū)別

一、人才是'夢之隊'成功關(guān)鍵--對人力資源管理的認(rèn)知

【單元目標(biāo)：領(lǐng)會到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性、人力資源的演變過程和組織能力構(gòu)建的“鐵三角”】

課程講授

案例分析

分組討論

 1.5

小時

1、案例討論：拉面館老板的煩惱

【通過該案例討論讓學(xué)員掌握：1、管理就是管事和理人；2、管理要學(xué)會“修路不修人”；3、企業(yè)管理歸根結(jié)底就是人力資源管理。】

2、人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營關(guān)系

3、案例：雍正皇帝的治國之策

【通過該案例討論讓學(xué)員認(rèn)識到：人才管理和培養(yǎng)是企業(yè)重要但不緊急的事情，成功的企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)人一定是把人才的選拔和培養(yǎng)放到比日常經(jīng)營活動更重要的議事日程上來?！?/p>

4、人力資源管理的演變

5、從科學(xué)管理到人本管理

6、人力資源管理核心——構(gòu)建企業(yè)的組織能力

7、組織能力的鐵三角

ü 讓員工會干—能力

ü 讓員工想干—意愿

ü 讓學(xué)員能干—環(huán)境

二、合作為'夢之隊'成功之本--直線經(jīng)理應(yīng)如何運作及配合人力資源部門

【單元目標(biāo):理清人力資源部和直線部門在人力資源管理上的職責(zé)分工；讓直線部門經(jīng)理成為人力資源管理的第一直接責(zé)任人】

課程講授

案例分析

分組討論

1小時

1、討論：人力資源管理到底是誰的事情？

【通過該討論讓學(xué)員體會到：1、人力資源工作是全員工程；2、人力資源工作是系統(tǒng)化工程；3、只有高層、中層、基層相互配合才能把人力資源工作做到位?！?/p>

2、清晰直線經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理的職責(zé)分工

3、人力資源管理中奇怪的 “136現(xiàn)象”

4、人力資源部勿當(dāng)“保姆”和“奶媽”

5、清楚公司對直線部門經(jīng)理的要求

6、蓋洛普公司的“S"曲線

7、哈佛案例：誰的錯

【通過該討論讓學(xué)員認(rèn)識到：1、員工績效不佳其直線領(lǐng)導(dǎo)占絕大部分責(zé)任；2、直線經(jīng)理是員工管理的第一直接責(zé)任人；3、直線經(jīng)理應(yīng)至少把50%的精力放到對人的管理上；4、員工離職與直線經(jīng)理有很大原因?！?/p>

8、熟悉人力資源現(xiàn)行的制度和流程

9、小組討論：員工離職到底誰負(fù)主要責(zé)任？

三、建立'夢之隊'的核心技能--直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識與技巧

【單元目標(biāo)：使學(xué)員掌握選人的方法論、用人的激勵工具、育人的培養(yǎng)方略、留人的實戰(zhàn)技巧】

課程講授

案例分析

分組討論

互動游戲

2小時

第一節(jié)：選擇比努力更重要—招聘管理與人才甄選

1、直線經(jīng)理在招聘中的錯誤理念

2、案例：捕鼠科長的招聘

【通過該案例讓學(xué)員認(rèn)識到很多企業(yè)在外部和內(nèi)部人才選拔中中常犯的錯誤：1、重學(xué)歷，輕能力；2、重顯性，輕隱形；3、重表達(dá)，輕行為。同時，讓學(xué)員掌握選人之前要先描繪出“人才雷達(dá)”即“素質(zhì)”?！?/p>

3、直線經(jīng)理與人力資源部在招聘中的職責(zé)分工

4、招聘的方法論：人崗匹配

5、案例互動：該選擇誰

【通過該互動使學(xué)員掌握人才招聘的關(guān)鍵在于“人崗匹配”，要根據(jù)崗位的勝任素質(zhì)來進(jìn)行人才的甄選，不能靠主觀判斷?！?/p>

6、工具：《勝任力素質(zhì)模型詞典》

7、直線經(jīng)理的面試準(zhǔn)備

8、工具：《面試維度表》

9、直線經(jīng)理面試功力：望聞問切

ü 望的技巧：觀察要點

ü 聞的技巧：STAR面試原則

ü 問的技巧：行為面試技巧

ü 切的技巧：面試評價與分析

10、工具：《結(jié)構(gòu)化面試問題清單》

11、演練：面試技巧

12、面試的常見誤區(qū)

13、直線經(jīng)理如何增加招聘的成功率

課程講授

案例分析

分組討論

互動游戲

2小時

第二節(jié)：結(jié)果比能力更重要—目標(biāo)管理與績效考核

1、案例：這個車隊怎么管

2、錯誤的績效理念

3、績效考核不等于績效管理

4、案例：芝加哥公牛隊如何考核羅德曼

【通過該案例分析讓學(xué)員掌握：1、真正的績效管理是實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏；2、績效管理絕不是為了扣錢和填表；3、績效管理是提升企業(yè)業(yè)績的一把“利刃”?！?/p>

5、績效管理的方法論

6、PDCA管理循環(huán)與績效管理

7、績效考核的內(nèi)容

ü KPI指標(biāo)是什么

ü GS指標(biāo)是什么

8、目標(biāo)與職責(zé)、目的、標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別

9、KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)的設(shè)定

10、后勤部門如何量化考核指標(biāo)

11、目標(biāo)設(shè)定與分解方法

12、績效考核表如何填寫

13、績效結(jié)果如何評定

14、績效面談的流程與方法

15、案例：一次失敗的績效面談

【通過該案例分析讓學(xué)員學(xué)會成功績效面談的“六部四注意”，績效面談是員工績效改進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是員工改進(jìn)績效的功力來源?！?/p>

課程講授

案例分析

分組討論

1.5小時

第三節(jié)：貢獻(xiàn)比資歷更重要——激勵性薪酬設(shè)計

1、案例討論：薪酬還是心愁

【通過該案例讓學(xué)員認(rèn)識到：漲工資未必能提升全員的工作積極性，薪酬管理的核心在于實現(xiàn)其公平性，員工幸福感也并非完全來自于薪酬】

2、薪酬的基本理論

ü ERG成長理論

ü 赫茨伯格的雙因子理論

ü 亞當(dāng)斯公平理論

3、3P薪酬模式

4、未來企業(yè)薪酬的發(fā)展趨勢

5、薪酬的設(shè)計的基本流程

6、寬帶薪酬是如何設(shè)計出來的

7、如何進(jìn)行薪酬談判

8、如何給員工進(jìn)行加薪

9、案例：員工鬧著加薪怎么辦

【通過該案例讓學(xué)員學(xué)會如何給員工調(diào)薪，學(xué)會用非現(xiàn)金激勵方式激勵員工?！?/p>

課程講授

案例分析

分組討論

1.5小時

第四節(jié)：獎勵比懲罰更重要——員工激勵手段

1、什么是員工激勵

2、案例：討論如何分橘子

【通過該討論讓學(xué)員認(rèn)識到需求是激勵的源泉，只有“對癥下藥”，找到員工的“痛點”和“癢點”才能有效的激勵員工】

3、有需求才有激勵

4、員工激勵的機理分析

ü 馬斯洛需求理論

ü 人性論

ü 期望理論

ü 強化理論

5、員工激勵的基本原則

6、四種成本最低最有效的方式 

ü 掌聲

ü 鮮花

ü 贊美

ü 隆重儀式

【通過這四種形式讓學(xué)員認(rèn)識到：激勵員工的方式有多種多樣，現(xiàn)金激勵是一種成本最高、維持時間最短和最短視的激勵方式，激勵要多種手段并用才能發(fā)揮最大效能】

課程講授

案例分析

分組討論

1.5小時

第五節(jié)：技能比知識更重要-員工培訓(xùn)與輔導(dǎo)

1、企業(yè)之道就是培養(yǎng)人才

2、直線經(jīng)理首先做教練

3、視頻案例：教練行為

【通過視頻案例讓學(xué)員領(lǐng)悟到：1、員工培養(yǎng)方式僅僅是授課，最多方式時候幫帶；2、直線經(jīng)理要成為員工教練；3、教練行為不但是教會員工會干，還要讓員工愿干，激發(fā)員工的潛能?！?/p>

4、培養(yǎng)員工的三種形式

ü SD-自我啟發(fā)

ü OFFJT-脫崗學(xué)習(xí)

ü OJT-在職輔導(dǎo)

4、直線經(jīng)理的在企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建上的職責(zé)

5、培訓(xùn)體系的“一個中心和兩個基本點”

6、培訓(xùn)需求調(diào)查的方法

ü 傳統(tǒng)培訓(xùn)需求調(diào)查方法

ü 現(xiàn)代培訓(xùn)需求調(diào)查方法

7、靜動態(tài)培訓(xùn)需求調(diào)查法

ü 靜態(tài)需求

ü 動態(tài)需求

8、工具：《靜（動）態(tài)培訓(xùn)需求調(diào)查表》

9、人才培養(yǎng)的其他形式

課程講授

案例分析

分組討論

1小時

第六節(jié)：關(guān)懷比指責(zé)更有效—員工關(guān)系管理

1、討論：員工離職最主要的原因有哪些？

【通過該討論讓學(xué)員認(rèn)識到員工離職的最最要的兩大原因分別是：員工沒有職業(yè)發(fā)展空間和直線經(jīng)理關(guān)心不夠?！?/p>

2、直線經(jīng)理的“五清楚、六必訪、七必談”

3、案例：IBM彈性工作制

4、案例：玫琳凱的員工成長計劃

5、員工管理的“心理契約”理論

6、Q12測試你的管理情商

7、案例：海底撈你學(xué)不會

【通過海底撈的案例讓學(xué)員認(rèn)識到留住員工首先要為員工量身擬定職業(yè)發(fā)展通道；另外要關(guān)心員工的心理訴求?！?/p>

8、工具：《員工關(guān)懷清單》

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