《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓(xùn)課程大綱

從管事到理人——

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

【培訓(xùn)背景】：

人，即人力資源，是企業(yè)最寶貴的資源，一個(gè)成功企業(yè)之所以成功，首先是因?yàn)檫@個(gè)企業(yè)充分發(fā)揮了人力資源的作用。近年來，人力資源已經(jīng)被稱作“人力資本”，它和貨幣資本一樣不可或缺，甚至比貨幣資本更為重要。

我國推行市場經(jīng)濟(jì)的歷史還很短，企業(yè)管理方面還相當(dāng)落后，其中，人力資源管理的落后尤其突出，很多企業(yè)的經(jīng)營管理者看不到人力資源的價(jià)值，頭腦中根本就沒有人力資源這一概念，更別說人力資本這一概念了，在他們看來，人不過是勞動(dòng)的機(jī)器，其人力資源管理水平可想而知。

誰來提升人力資源管理？人力資源部嗎？

“現(xiàn)代管理之父”彼得·德魯克指出：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵(lì)和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵(lì)與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。”

可見，人力資源是管理的核心和關(guān)鍵，是所有管理者的使命！

【培訓(xùn)對象】：

各級各部管理者。

【培訓(xùn)目的】：

本課程站在非人力資源管理部門主管的角度，從戰(zhàn)略到戰(zhàn)術(shù)，從理念到操作，在全面理解管理、尤其是人力資源管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合非人力資源背景的管理者如何做好人力資源管理工作，解決常見的人力資源問題，系統(tǒng)剖析與其密切相關(guān)的人力資源管理的主要模塊，從而提升管理的水平，促進(jìn)管理的效能。

【培訓(xùn)目標(biāo)】：

1. 學(xué)會：現(xiàn)代企業(yè)對員工新的管理思維和管理方式；

2. 明白：任何一位主管首先是該部門的人力資源主管；

3. 愿意：配合總經(jīng)理或人力資源部對人力資源的管理與開發(fā)；

4. 熟悉：人力資源管理中與員工管理相關(guān)的基礎(chǔ)知識與基本技能；

5. 掌握：選人、用人、管人、評人、育人、勵(lì)人、留人的基本技巧。

【培訓(xùn)宗旨】：

道術(shù)雙修：既讓學(xué)員接受先進(jìn)理念，又讓學(xué)員收獲有效方法；

魚漁兼授：既讓學(xué)員知道該做什么，更讓學(xué)員知道該怎么做；

神形俱備：既從內(nèi)容上讓學(xué)員要學(xué)，又從形式上讓學(xué)員愛學(xué)。

【培訓(xùn)特點(diǎn)】：

聽得懂、學(xué)得會、記得住、用得上；聽有趣、思有道、習(xí)有術(shù)、用有效。

【培訓(xùn)形式】：

視聽法、講授法、測試法、提問法、游戲法、課堂討論法、小組競賽法、案例分析法、模擬訓(xùn)練法、角色扮演法。（根據(jù)不同內(nèi)容穿插進(jìn)行、綜合運(yùn)用）。

【培訓(xùn)設(shè)施】：

手提電腦（講師自備）、投影儀（用于播放幻燈片）、音響（用于電腦擴(kuò)音）、胸麥（講師用）、無線麥（學(xué)員用）、獎(jiǎng)品（用于參與激勵(lì)）、白板或黑板和水筆或粉筆（用于教學(xué)輔助）。

【培訓(xùn)時(shí)間】：

2-4天。

【培訓(xùn)內(nèi)容】：

第一講  部門主管進(jìn)行人力資源管理的重要意義

1、 管&理

2、 管理的兩難

3、 四大資源

4、 人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用

5、 部門主管在部門人力資源管理中的角色和作用

6、 部門主管與人力資源管理部門的職責(zé)分工與配合

7、 人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞

8、 成功與失敗的人力資源管理對比

第二講  選人

1、 選人的最常見誤區(qū)

2、 勝任素質(zhì)特征模型的構(gòu)建

3、 面試考官應(yīng)具備的條件

4、 面試的實(shí)施技巧

5、 面試時(shí)的心理誤區(qū)

6、 人才測評技術(shù)

第三講  用人

1、 用人的最常見誤區(qū)

2、 正確的用人觀

3、 “德”的冰山模型與具體組成

4、 要素有用原理與互補(bǔ)增值原理

5、 看人之大、用人之長、說人之好

6、 人崗匹配的全面理解

第四講  育人

1、 育人的最常見誤區(qū)

2、 管理者的角色定位

3、 教育訓(xùn)練的層面和階段

4、 有效的教育訓(xùn)練方式

5、 教練的核心能力

6、 教練式領(lǐng)導(dǎo)與傳統(tǒng)式領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別

第五講  管人

1、 管人的最常見誤區(qū)

2、 與下屬溝通

3、 有效安排工作和分配任務(wù)

4、 360度行為觀察

5、 不同角度的反饋

6、 管人時(shí)的角色定位

第六講  評人

1、 評人的最常見誤區(qū)

2、 績效的性質(zhì)和特點(diǎn)

3、 產(chǎn)生績效差距的原因

4、 績效評估的對象關(guān)系

5、 績效溝通四階段模型

6、 不同階段的溝通要求

第七講  勵(lì)人

1、 勵(lì)人的最常見誤區(qū)

2、 激&勵(lì)

3、 激勵(lì)的經(jīng)典理論與應(yīng)用

4、 員工需求比較

5、 有效激勵(lì)的主要策略

6、 常用的有效激勵(lì)方法

第八講  留人

1、 留人的最常見誤區(qū)

2、 新員工的職業(yè)心理特征

3、 員工辭職原因分析

4、 發(fā)現(xiàn)離職動(dòng)向

5、 離職面談技巧及其注意事項(xiàng)

6、 留人的策略

輔助教學(xué)內(nèi)容

（案例、故事、視頻、討論、測試、游戲等大量互動(dòng)，穿插在培訓(xùn)過程中）

第一講：

1. 于光遠(yuǎn)的邏輯

2. 芙麗特的定義

3. 派瑞在北京的演講

4. 培根論人性

5. 成都武侯祠諸葛亮殿的對聯(lián)

6. 員工的彈性變化

7. 毛主席語錄

8. 松下幸之助的用人之道

9. 柳傳志和張瑞敏的看法

10. 趕車的三種結(jié)果六種原因

第二講：

11. 從掙扎中到不再掙扎的公司

12. 臺灣諺語

13. 曾國藩的“寧可”與“不可”

14. 冰海沉船

15. 從掙扎中到不再掙扎的公司

16. 美的集團(tuán)對參加高校面試官的要求

17. 美的集團(tuán)的結(jié)構(gòu)化面試指引

第三講：

18. 猴爬樹&豬拱地

19. 互補(bǔ)的西游團(tuán)隊(duì)

20. 武大郎開店

21. 卡內(nèi)基的墓志銘

22. 古代三位高人

23. 領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)不要跟下屬比技能

24. 企業(yè)中的四種員工

25. 牛根生的用人原則

26. 習(xí)近平的重要講話

第四講：

27. 張瑞敏對管理者的要求

28. 為誰工作

29. 孩子問爸爸媽媽

30. CNN采訪韋爾奇

31. 有效的發(fā)問

32. 教練的四句核心發(fā)問技巧

33. 讓我們多聽少說

34. 有效的聆聽

35. 富蘭克林的溫和方式

第五講：

36. 《亮劍》

37. 赫洛克的反饋效應(yīng)

38. 如何贊美

39. 波特定律

40. 對待錯(cuò)誤的不同心態(tài)

41. 漢堡包式批評

42. 如何批評

第六講：

43. 績效評估信息應(yīng)用的重要性排序

44. 評的績效是啥

45. 不同層次人員績效比重對照表

46. 改進(jìn)績效的關(guān)鍵前提

47. 績效管理循環(huán)

第七講：

48. 鯰魚效應(yīng)

49. 馬太效應(yīng)

50. 祖母原則

51. 天底下只有一個(gè)方法可以影響人

52. 馬斯洛需求層次理論的應(yīng)用

53. 把握需求的關(guān)鍵

54. 一萬英鎊超低價(jià)賣出的房屋

55. 斯金納的老鼠實(shí)驗(yàn)

56. 斯金納強(qiáng)化理論的應(yīng)用

第八講：

57. 猩猩照鏡子實(shí)驗(yàn)

58. 蒙牛的鏡子文化

59. 哈洛的小恒河猴實(shí)驗(yàn)

60. 愛兵如子的吳起

61. 愛你的員工

62. 離職面談時(shí)的問題

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