通過價值樹模型分析后，原來看似雜亂無章的指標之間就建立了因果邏輯關系。我們在這時候可以將指標放入到平衡計分卡中，到了這一步，其實我們可以用指標來描述公司的戰(zhàn)略地圖了，前面的第二步中我們是用目標來描述的。經過上一步的價值樹模型建立因果關系后，根據(jù)《價值樹模型圖》中的滯后/驅動性指標的對應關系，我們就可以在《因果關系分析表》中填寫那些相對應的滯后/驅動性指標了。

第七步：落實公司及各部門指標

部門是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略的各承接主體，在部門指標設計時要依據(jù)平衡計分卡的思想，對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的結果和過程同樣關注，分年度指標與月度指標（也可能是季度指標、半年度指標）等進行綜合的設計。最后明確哪些指標放到公司層面考核？哪些指標放到部門層面考核？一般而言：那些結果性指標（也稱為滯后性指標）放到公司層面考核，以年度考核為主；那些過程性指標（也稱為驅動性指標）放到部門層面考核，以月度（季度考核、半年度）考核為主。

第八步：指標要素設計

無論是公司級指標還是部門級指標，都是由公司內部具體的崗位來承擔，因此，具體崗位的指標要素設計是構建戰(zhàn)略績效體系的重中之重，崗位指標的設計必須根據(jù)組織層級和職位序列，同時與公司戰(zhàn)略、部門職責、崗位職責和業(yè)務流程充分相結合，同時保證考核指標是崗位主體通過努力可以達成和實現(xiàn)的。

一般來說，指標要素所涉及的內容有：崗位績效考核表的設計（也有的公司稱為KPI協(xié)議書、崗位目標責任書、崗位合約、績效合約等，考核表的具體名稱可根據(jù)公司需要而定）與考核指標的內容設計。

目前，比較流行的崗位績效考核表的設計主要是將定量指標KPI（關鍵業(yè)績指標，Key Performance Indicator）、定性指標GS（工作目標設定，Goal Setting）、素質指標CPI（即能力態(tài)度指標，Competency Performance Indicator）相結合（當然，每家企業(yè)都可以根據(jù)其需要來設計崗位績效考核表）。

考核指標的內容包括：指標編號、指標名稱、指標定義、計算公司（或考核評分標準）、指標的目標值、指標設定目的、責任人、數(shù)據(jù)來源、考核周期、考核指標的權重分配以及指標的計分方法等。

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