從電擊治療網(wǎng)癮淺析員工的行為塑造

 作者:姜燕芬    42

   近期關(guān)于電擊治療網(wǎng)癮的報(bào)道時(shí)時(shí)見(jiàn)諸報(bào)端,一篇“全國(guó)戒網(wǎng)專(zhuān)家”楊永信治療網(wǎng)癮收入8100萬(wàn)元的報(bào)道,把電擊治療網(wǎng)癮的模式頻頻地拉到了聚光燈下。他在網(wǎng)癮孩子太陽(yáng)穴或手指接通電極,以電流刺激腦部的治療方式也引起了極大爭(zhēng)議。目前,正有100多名孩子留在山東省臨沂市第四人民醫(yī)院接受這種治療。在這里“治療”過(guò)的“網(wǎng)癮孩子”,據(jù)楊永信介紹,已經(jīng)近3000人。楊永信對(duì)中國(guó)青年報(bào)記者表示,他獨(dú)創(chuàng)的“醒腦療法”是用1~5毫安的電流通過(guò)腦部,這種刺激的確會(huì)造成疼痛,但非常安全,不會(huì)對(duì)孩子造成任何傷害。這種以電擊方式“懲罰”網(wǎng)癮患者的做法,稱(chēng)為電刺激厭惡治療。厭惡療法是通過(guò)懲罰性刺激來(lái)消除適應(yīng)不良行為的方法,是心理治療中的行為治療方法。當(dāng)患者出現(xiàn)不良行為時(shí),立即給予一定的刺激,使患者產(chǎn)生痛苦的厭惡反應(yīng),如給予電刺激、藥物催吐等,在不良行為與厭惡反應(yīng)之間建立起條件反射,最終使患者放棄原有的行為。從條件反應(yīng)理論來(lái)看,電擊治療網(wǎng)癮通過(guò)治療者對(duì)電擊的條件反射的學(xué)習(xí),在不良行為與電刺激之間建立起條件反射。運(yùn)用條件反射理論可以解釋采用懲罰的方式對(duì)不良行為的有力削弱。但是電擊治療能夠根本性地改變治療者已經(jīng)形成的潛在動(dòng)機(jī)和行為習(xí)慣,從本質(zhì)上消除對(duì)于網(wǎng)絡(luò)的依賴(lài)嗎?這個(gè)問(wèn)題是當(dāng)前很多家長(zhǎng)急切關(guān)注的,也是引起媒體和網(wǎng)民熱議的焦點(diǎn)。那么從電擊治療網(wǎng)癮聯(lián)想到組織過(guò)程中每天發(fā)生的很多違反、影響組織規(guī)范、組織文化和組織承諾的不良行為模式,管理者將采取哪些措施和方法對(duì)待這些行為并引導(dǎo)和改變它們呢?是采用類(lèi)似電擊治療網(wǎng)癮的懲罰方式還是通過(guò)對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)、塑造?是一個(gè)需要關(guān)注的問(wèn)題。

  學(xué)習(xí)是行為改變的動(dòng)因,行為變化表示了學(xué)習(xí)的發(fā)生,因此學(xué)習(xí)理論與員工行為塑造是緊密關(guān)聯(lián)的。不論是現(xiàn)在的電擊治療網(wǎng)癮事件還是上世紀(jì)六十年代出現(xiàn)在英國(guó)的披頭士的瘋狂崇拜現(xiàn)象,究其根源都是學(xué)習(xí)理論在行為改變當(dāng)中的應(yīng)用。從組織行為學(xué)的角度來(lái)看,學(xué)習(xí)理論主要有經(jīng)典條件反應(yīng)理論、操作條件反射理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論。巴甫洛夫的經(jīng)典條件反應(yīng)理論是被動(dòng)的條件反射,由于事件的發(fā)生而使被反應(yīng)者以某種特定的方式進(jìn)行。例如電擊治療者,由于電擊刺激而使治療者因身體疼痛致使在心理上產(chǎn)生畏懼感而不敢再發(fā)生不良行為,是在外部條件的迫使下發(fā)生的被動(dòng)的條件反射;操作條件反射理論認(rèn)為行為是結(jié)果的函數(shù),操作性行為指的是當(dāng)事人主動(dòng)或者習(xí)得的行為,而不是被動(dòng)的反射或先天性的行為。因此,我們看到美國(guó)人在治療網(wǎng)癮中,采用了很多類(lèi)似的方法,其中有一項(xiàng)內(nèi)容是讓治療者喂養(yǎng)小羊,我們看到綠茵茵的草地上,網(wǎng)癮少年在悉心照顧小羊進(jìn)食、喝水,場(chǎng)面十分溫馨。這是一種通過(guò)治療者后天的努力和習(xí)得的行為治療不良行為的方法。其實(shí)在日常工作及生活中,操作條件反射理論的運(yùn)用無(wú)處不在,如果人們通過(guò)主動(dòng)努力或者學(xué)習(xí)產(chǎn)生的行為能夠得到積極的強(qiáng)化,他們則最有可能增加這種行為的發(fā)生頻率。例如小學(xué)生拾到一分錢(qián)交給警察叔叔的行為,如果及時(shí)得到老師和家長(zhǎng)的多方鼓勵(lì),那么他們將會(huì)繼續(xù)保持拾金不昧的精神,相反,如果這種行為得不到積極的強(qiáng)化,那他們重復(fù)這種行為的可能性就會(huì)下降;社會(huì)學(xué)習(xí)理論則是個(gè)體不僅通過(guò)直接經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí),還通過(guò)觀察別人的行為而學(xué)習(xí)。社會(huì)學(xué)習(xí)理論在組織行為管理中得到了大量的應(yīng)用。例如,我們國(guó)家在六十年代號(hào)召全國(guó)人民“學(xué)習(xí)雷鋒好榜樣”的活動(dòng),是典型的社會(huì)學(xué)習(xí)理論的應(yīng)用,社會(huì)學(xué)習(xí)理論是操作性條件反射理論的擴(kuò)展,它著重強(qiáng)調(diào)了個(gè)體觀察他人的行為進(jìn)行學(xué)習(xí)和通過(guò)個(gè)體的知覺(jué)進(jìn)行學(xué)習(xí)的重要性。


以上從理論的角度分析了影響員工行為的內(nèi)在根源,隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展,大量的知識(shí)型員工涌入組織,例如近年來(lái)涌現(xiàn)的的“80后員工”和“85后女性員工”以及“90后”,面對(duì)著管理對(duì)象的多元化,如何有效地研究員工的行為動(dòng)機(jī)并根據(jù)組織期望有目標(biāo)地引導(dǎo)和塑造員工的行為,是擺在我們面前的一個(gè)課題。從組織行為學(xué)的角度來(lái)看,強(qiáng)化和懲罰是對(duì)待員工行為反應(yīng)的主要方式。當(dāng)一種反應(yīng)之后伴隨著愉快的事件發(fā)生時(shí)為積極強(qiáng)化。比如當(dāng)員工認(rèn)為自已的工作績(jī)效出色會(huì)帶來(lái)所期望的報(bào)酬時(shí),員工就會(huì)更加努力地工作,以達(dá)到組織預(yù)期的績(jī)效目標(biāo),這是積極強(qiáng)化的效果;當(dāng)一種反應(yīng)之后人們做出的是中止或逃離不愉快的行為時(shí)就是消極強(qiáng)化。有一個(gè)小故事充分地說(shuō)明了這一點(diǎn),在泰國(guó)等東南亞國(guó)家里,村民平時(shí)竟然用一根細(xì)麻繩就能綁住一頭力大無(wú)窮的大象,外來(lái)者很疑惑,大象只須稍一用力就明明可以?huà)陻嗬K索的卻乖乖地甘于被綁,原來(lái)村民們?cè)诖笙蟪錾蟛痪镁烷_(kāi)始用細(xì)麻繩綁住大象,由于那時(shí)大象的力氣小,所以無(wú)論怎么掙扎都掙不斷繩索,等到長(zhǎng)大之后,再用同樣的繩索綁住它們時(shí),大象還是覺(jué)得自己肯定掙不斷這些繩索,所以當(dāng)被綁時(shí)也就不再掙扎,可見(jiàn)消極強(qiáng)化的巨大力量。而懲罰則是為了減少不良行為設(shè)置了令人不快的條件。例如電擊治療網(wǎng)癮,就是典型的懲罰。通過(guò)帶著陣痛的電擊治療輔之以服用精神病類(lèi)的藥物,使治療者會(huì)因疼痛和與之產(chǎn)生的心理上的恐懼減少不良行為,但是這種效果往往是暫時(shí)的,而不是持久的改變。

  通過(guò)近年來(lái)大量的實(shí)驗(yàn)證明,強(qiáng)化對(duì)習(xí)得或者對(duì)行為的塑造都有著深刻的影響,而懲罰只是通過(guò)被動(dòng)地削弱行為,如果管理者繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的管理方式,一味地采取懲罰、處分等方式對(duì)員工的行為進(jìn)行管理,已不能有效地提升組織績(jī)效和工作效率,強(qiáng)化懲罰的管理方式只能讓員工產(chǎn)生厭煩情緒和對(duì)抗心理,造成消極怠工,組織士氣低落和效率低下,甚至?xí)岣呓M織內(nèi)部的缺勤率、流失率。因此,管理人員必須保持積極管理措施和壓制管理措施之間的適當(dāng)平衡。如果管理人員經(jīng)常使用積極強(qiáng)化,偶爾采用懲罰措施就會(huì)非常有效。然而,如果管理人員從來(lái)不運(yùn)用積極強(qiáng)化,而完全依靠壓制性管理程序,長(zhǎng)期的副作用很容易抵消掉任何短期效果。在任何一個(gè)完整的管理計(jì)劃里,積極管理方法都應(yīng)占主導(dǎo)地位。而管理者的任務(wù)是需要找到積極有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和能動(dòng)性的方法,即如何進(jìn)行有效的員工行為塑造。



          強(qiáng)化在組織管理中的應(yīng)用十分豐富,并且在提高企業(yè)的管理效能,引導(dǎo)員工規(guī)范管理方面起到了十分明顯的作用。有效的強(qiáng)化能夠影響個(gè)體的心理動(dòng)機(jī)和驅(qū)動(dòng)因素,促進(jìn)個(gè)體積極地改變自我認(rèn)知、情緒、態(tài)度、社會(huì)角色期望等等內(nèi)在特征,激發(fā)個(gè)體的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力,不斷地改變自身的行為以適應(yīng)組織環(huán)境及外部條件的要求,從而使個(gè)人的效標(biāo)和組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。連續(xù)強(qiáng)化是每一次理想行為出現(xiàn)時(shí)都給予強(qiáng)化。例如一個(gè)不愿意整理辦公桌的員工,偶爾整理得十分干凈整潔,主管都對(duì)他的這種行為表?yè)P(yáng)和贊賞,但是隨著每次都能夠得到表?yè)P(yáng),這種行為會(huì)慢慢減弱直至消失;間斷強(qiáng)化與連續(xù)強(qiáng)化相比,并不是對(duì)每一次理想的行為都給予強(qiáng)化,而是為了保證行為的再次重復(fù),對(duì)行為的間隔和次數(shù)進(jìn)行控制,以達(dá)到持續(xù)強(qiáng)化的目的。比如在薪酬管理中,實(shí)行月薪制、周薪制,都是固定強(qiáng)化的應(yīng)用方式,在固定強(qiáng)化的應(yīng)用中關(guān)鍵變量是時(shí)間,定期的強(qiáng)化能夠提高固化員工的行為模式。因此,一旦組織改變固定強(qiáng)化的時(shí)間間距,不論出于內(nèi)部還是外部因素,對(duì)員工心理和行為造成的影響都是十分大的,甚至?xí)?lái)消極的影響。在企業(yè)管理中,有很多卓有成效的強(qiáng)化方法幫助管理者進(jìn)行管理。一采取可變時(shí)距的強(qiáng)化。當(dāng)固定時(shí)距的強(qiáng)化成為常規(guī)后往往會(huì)令員工熟視無(wú)睹,繼而失去激勵(lì)作用,但是可變時(shí)距的強(qiáng)化卻可以增強(qiáng)強(qiáng)化的作用。例如在考勤管理中,人力資源部門(mén)經(jīng)常不定時(shí)的檢查勞動(dòng)紀(jì)律、集團(tuán)總部對(duì)下屬企業(yè)的進(jìn)行不定期的審計(jì),以及為檢驗(yàn)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行隨機(jī)性抽取的考試等等,這些做法能夠在一定程度上強(qiáng)化員工的行為。二采取固定比率的強(qiáng)化。在一定的周期內(nèi),當(dāng)個(gè)體的行為反應(yīng)積累到一個(gè)固定的數(shù)目后給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。例如計(jì)件工資,一個(gè)工人每生產(chǎn)200件產(chǎn)品給予10元的工資,強(qiáng)化物的數(shù)量取決于生產(chǎn)產(chǎn)品的固定數(shù)目,能夠達(dá)到較高的和穩(wěn)定的績(jī)效水平,三采取可變比率強(qiáng)化。即在采取強(qiáng)化措施之前,目標(biāo)行為的發(fā)生必須達(dá)到一定數(shù)量,不過(guò)行為的數(shù)量是圍繞一定標(biāo)準(zhǔn)波動(dòng)的。例如有一個(gè)案例:羅西塔開(kāi)了一家街道面包房,零售燒烤食物,并向鄰近幾家飯館供應(yīng)面包。羅西塔的兒子卡洛放了學(xué)以后,也幫羅西塔給飯館送面包。羅西塔并不通過(guò)正常的工資表方式給卡洛發(fā)薪,因?yàn)榭逄。瑳](méi)到法定年齡。不過(guò),羅西塔總設(shè)法記住,卡洛每送 100 個(gè)面包就給他5美元。有時(shí)候,羅西塔起早了,卡洛還沒(méi)送滿(mǎn) 100 個(gè)面包就會(huì)得到5美元??墒?,有時(shí)候羅西塔忘了,那么卡洛就得送100個(gè)出頭后才拿得到5美元。羅西塔運(yùn)用的正是可變比例強(qiáng)化,盡管她并沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)。在我們的管理實(shí)踐中,可變比例的強(qiáng)化經(jīng)常會(huì)用在報(bào)酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)中,例如銷(xiāo)售人員的傭金提成制,當(dāng)銷(xiāo)售量超過(guò)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí),銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?cè)礁吣玫降膫蚪鹪礁摺?/p>

  通過(guò)以上強(qiáng)化類(lèi)型的描述,通過(guò)大量收集的數(shù)據(jù)顯示,可變比例所導(dǎo)致的績(jī)效比固定比例更好,但是總體來(lái)看,除去特殊情況下的案例,強(qiáng)化帶來(lái)的管理效果和工作效率的提高是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)懲罰帶來(lái)的負(fù)面影響。根據(jù)行為管理的黃金法則:行為管理的法則是為了改變行為,我們應(yīng)付出不懈的努力去強(qiáng)化而不是去懲罰。對(duì)不同類(lèi)型的組織來(lái)說(shuō),盡可能地整合各種資源,降低內(nèi)部交易成本,達(dá)到效能最大化是共同的目標(biāo)。員工行為塑造對(duì)于提高組織績(jī)效、弘揚(yáng)企業(yè)文化、增強(qiáng)組織承諾、提高組織的運(yùn)營(yíng)效率等方面有著重要的作用。

姜燕芬
 電擊,治療,網(wǎng)癮,淺析,員工

擴(kuò)展閱讀

公司發(fā)展需要人怎么辦?招聘啊怎么招聘?1.根據(jù)需要,起草招聘啟事。2.發(fā)布招聘啟事。3.強(qiáng)調(diào)行業(yè)有多好,強(qiáng)調(diào)公司有多好,強(qiáng)調(diào)待遇如何,強(qiáng)調(diào)未來(lái)發(fā)展前景如何。4.介紹待遇情況。5.提出崗位要求,學(xué)歷、證

  作者:潘文富詳情


員工的價(jià)值主要就是體現(xiàn)在執(zhí)行力上。執(zhí)行力的背后,兩大支撐因素,一個(gè)是會(huì)不會(huì)干的技術(shù)問(wèn)題,一個(gè)是想不想干的態(tài)度問(wèn)題。態(tài)度問(wèn)題的背后,又牽扯到待遇、企業(yè)文化、同事關(guān)系、內(nèi)部氛圍、對(duì)公司及管理層的信任、管理

  作者:潘文富詳情


從發(fā)布招聘信息,到新員工正式入職,這中間也不是一蹴而就的,在環(huán)節(jié)設(shè)置上,也可進(jìn)行些優(yōu)化,改善招聘效率。一、收到應(yīng)聘材料時(shí)的初選1.基于應(yīng)聘材料的內(nèi)容,所體現(xiàn)出來(lái)的履歷、文化程度、專(zhuān)業(yè)對(duì)口、表達(dá)能力等方

  作者:潘文富詳情


2021年10月27日,某知名電視購(gòu)物平臺(tái)《95后新生代員工管理》課程在湖南長(zhǎng)沙圓滿(mǎn)結(jié)束!“壓力績(jī)效管理專(zhuān)家、高級(jí)企業(yè)EAP執(zhí)行師”郭敬峰老師受邀為銷(xiāo)售部門(mén)管理者授課精彩分享:“代際差異大不同”,“新

  作者:郭敬峰詳情


2021年11月2日,中國(guó)民生銀行某分行《員工心理調(diào)整與壓力疏導(dǎo)》課程圓滿(mǎn)結(jié)束!特邀“壓力績(jī)效管理專(zhuān)家”郭敬峰老師精彩授課:情緒管理技巧、員工輔導(dǎo)技術(shù)、壓力疏導(dǎo)方法,大家積極互動(dòng),課程氛圍輕松活潑,激

  作者:郭敬峰詳情


周末上午,陪一位朋友帶著她兩歲的小孩到上海徐家匯的一家外資幼教機(jī)構(gòu)參加音樂(lè)課,一個(gè)小時(shí)的音樂(lè)課,給我很大震撼,從中悟出很多管理上的道道?! ∑鋵?shí),管理員工有時(shí)和帶孩子一樣有許多相同之處?! ∥覀兒芏嗥?/p>

  作者:董栗序詳情


版權(quán)聲明:

本網(wǎng)刊登/轉(zhuǎn)載的文章,僅代表作者個(gè)人或來(lái)源機(jī)構(gòu)觀點(diǎn),不代表本站立場(chǎng),本網(wǎng)不對(duì)其真?zhèn)涡载?fù)責(zé)。
本網(wǎng)部分文章來(lái)源于其他媒體,本網(wǎng)轉(zhuǎn)載此文只是為 網(wǎng)友免費(fèi)提供更多的知識(shí)或資訊,傳播管理/培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),不是直接以贏利為目的,版權(quán)歸作者或來(lái)源機(jī)構(gòu)所有。
如果您有任何版權(quán)方面問(wèn)題或是本網(wǎng)相關(guān)內(nèi)容侵犯了您的權(quán)益,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們核實(shí)后將進(jìn)行整理。


 我要發(fā)布需求,請(qǐng)點(diǎn)我!
人才招聘 免責(zé)聲明 常見(jiàn)問(wèn)題 廣告服務(wù) 聯(lián)系方式 隱私保護(hù) 積分規(guī)則 關(guān)于我們 登陸幫助 友情鏈接
COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://m.kunyu-store.cn INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權(quán)所有