篇：正確認識面試開篇案例：錯誤的面試和錄用后患無窮1、案例解讀本末倒置重使用輕面試的惡果錯誤面試的種種表現(xiàn)為什么應(yīng)征者容易“蒙混過關(guān)”？作為面試官我自己是否有類似的經(jīng)歷？2、為什么要重視面試？規(guī)范的面試降低選拔失誤率規(guī)范的面試可以吸引應(yīng)聘者3、怎樣重視面試矯正心態(tài)注意形象專業(yè)技巧4、面試中的七大誤區(qū)定式思維相信介紹尋找超人非結(jié)構(gòu)面談?wù)婵諉栴}反映性方法忽略素養(yǎng)第二篇：面試什么—建立面試標(biāo)準案例分析：老總“火眼金睛”卻選錯人。1、案例解讀—為什么張總匯選錯人2、勝任力模型解讀3、如何為招聘崗位建立模型4、如何根據(jù)勝任模型輸出面試“維度”5、為維度確定權(quán)重6、為維度制定定義和設(shè)定評分標(biāo)準7、如何為維

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章、價值觀管理意義和作用導(dǎo)入案例：華為憑什么成為家跨入世界500強企業(yè)的中國民企？案例解讀：《華為基本法》塑造了華為價值觀，偉大的企業(yè)必有先進的價值觀；成功的團隊，必有成熟的價值觀。1、價值觀解讀2、企業(yè)價值觀構(gòu)成3、價值觀的功能和作用4、價值觀管理缺位的影響5、當(dāng)前企業(yè)界價值觀管理現(xiàn)狀6、價值觀管理的步驟和方法案例分享：阿里巴巴的考核體系首先考核價值觀案例解讀：企業(yè)家都能制定出一套價值觀，但有的落地生根，開花結(jié)果；有的只是貼在墻上。第二章、清晰組織基本假設(shè)及使命頂層價值觀案例：微軟為什么是微軟案例解讀：組織的使命和行事風(fēng)格是企業(yè)的基因，直接決定企業(yè)發(fā)展的高度1、我們是誰自我認知2、我們要成為

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章、基礎(chǔ)認知一、成功實施績效管理的“一力四線”案例：“績效管理想說愛你也不容易A公司績效管理推行不暢”案例解讀：績效管理的一力四線模型1.1“一力”推動力高層政策推動—堅定不移中層區(qū)間推動—運轉(zhuǎn)有力1.2“四線”心態(tài)線為公司貢獻成果管理就是績效管理我的績效我負責(zé)他人績效我支持標(biāo)準線績效指標(biāo)合理性績效指標(biāo)清晰性績效指標(biāo)關(guān)聯(lián)性績效指標(biāo)數(shù)量績效指標(biāo)目標(biāo)值績效指標(biāo)權(quán)重激勵線激勵面激勵幅度執(zhí)行線踏石留印—抓績效不遺余力抓鐵有痕—考核不走過場第二章、績效管理“誰之責(zé)”績效管理的角色認知案例：“績效管理的皮球都踢進了HR的門”案例解讀：績效管理的角色如何定位？2.1高層——謀劃績效2.2中層——承接績效、推

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章、社會轉(zhuǎn)型期的人力資源管理引子案例:“老革命”的“新問題”案例解讀:在90后已經(jīng)進入職場的背景下，直線經(jīng)理必須面臨一次轉(zhuǎn)型。1．人力資源管理的五大任務(wù)sup2;協(xié)同企業(yè)戰(zhàn)略sup2;塑造企業(yè)文化sup2;配合組織變革sup2;供應(yīng)開發(fā)人才sup2;促進組織績效2．人力資源管理的六大模塊3.人力資源管理的四個核心問題4.人力資源管理的分工與合作sup2;直線經(jīng)理—責(zé)任sup2;HR部門—專業(yè)咨詢責(zé)任5.當(dāng)今人力資源市場的四個變化sup2;從買方市場變?yōu)橘u方市場sup2;政府驅(qū)動勞動力成本飆升sup2;員工需求出現(xiàn)歷史性轉(zhuǎn)變sup2;員工勝任力呈下降趨勢6．傳統(tǒng)型的直線經(jīng)理人HR管理弊病sup2

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部分：正確認識績效管理職責(zé)績效管理的角色認知（0.5H）案例：“績效管理的皮球都踢進了HR的門”案例解讀：績效管理的角色如何定位？2.1高層謀劃績效2.2中層承接績效推進績效2.3全員貢獻績效改進績效2.4HR講師角色第二部分：績效管理不只是“考核打分”“PDCA績效環(huán)”（0.5H）案例：B公司的績效管理體系為何成了“空中樓閣”？案例解讀：績效環(huán)必須環(huán)環(huán)相扣。3.1績效計劃明確崗位職責(zé)確定崗位目標(biāo)指標(biāo)制定目標(biāo)實施計劃制定績效管理方案制定激勵方案3.2績效輔導(dǎo)成果進度度量成果報告與會談工作指導(dǎo)溝通績效信息記錄3.3績效考核匯總績效信息實施考核考核結(jié)果確認和發(fā)布3.4績效改進結(jié)果運用績效反饋面談制

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步：課程需求調(diào)研引子案例：準女婿精心準備的禮物為何被無情拋棄？案例解讀：如果你不了解需求，再多的努力都等于是“黑夜里放秋波”。1、需求調(diào)研的目的2、需求調(diào)研的四個層面3、需求調(diào)研的三種形式4、需求調(diào)研的六個經(jīng)典內(nèi)容5、需求調(diào)研的成果輸出課程重點課程內(nèi)容問題集案例集主要授課方式案例分享：調(diào)研工具和調(diào)研實操案例展示工具運用關(guān)鍵點解析第二步：課程總體設(shè)計引子案例：王工程師為何技術(shù)一流，授課不入流？案例解讀：“盜亦有道”，不掌握課程設(shè)計技巧，空有滿腹經(jīng)綸，學(xué)員一樣會被講跑。1、好課程的三個要素2、課程設(shè)計五大任務(wù)內(nèi)容設(shè)計—設(shè)計標(biāo)題和課綱考核設(shè)計—設(shè)計考核方式課件設(shè)計—PPT設(shè)計教案設(shè)計—設(shè)計教學(xué)操作指

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