戰(zhàn)略性人才招聘和任用體系

課程目標(biāo)

了解全球化下戰(zhàn)略人力資源發(fā)展前沿及如何制定企業(yè)招聘策略

了解和掌握戰(zhàn)略性人才招聘管理體系和運(yùn)作流程的制定

理解和學(xué)會(huì)應(yīng)聘材料的篩選技術(shù)和人才測(cè)評(píng)方法

學(xué)會(huì)并掌握科學(xué)的結(jié)構(gòu)化面試流程和行為面試法

了解和學(xué)會(huì)構(gòu)建招聘到崗后的入職任用及融合系統(tǒng)

了解和學(xué)會(huì)合理控制招聘管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)

適合對(duì)象

企業(yè)各級(jí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、總監(jiān)、經(jīng)理和人力資源管理者

培訓(xùn)方式

前沿趨勢(shì)分析、戰(zhàn)略理念闡述、實(shí)戰(zhàn)方法分享、工具表單實(shí)操，成功案例剖析、互動(dòng)交流點(diǎn)評(píng)

課程大綱

模塊1：全球化下的戰(zhàn)略人力資源管理前沿

國(guó)際化環(huán)境下企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

全球HR發(fā)展前沿：戴維尤里奇的人力資源角色定位和三支柱結(jié)構(gòu)

公司上市對(duì)人力資源管理的新要求和新影響

人力資源規(guī)范化管理模塊及用工流程法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)媒體公關(guān)和危機(jī)管理：500強(qiáng)經(jīng)典案例分享

變革時(shí)代下CEO對(duì)人力資源從業(yè)者的新期望

新理念:人力資源支撐業(yè)務(wù)的9Bforbusiness

*首創(chuàng)：基于業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理落地模型

戰(zhàn)略人力資源管理三叉戟（COP-文化，組織，領(lǐng)導(dǎo)力）職能系統(tǒng)

模塊2．觀念決定價(jià)值-企業(yè)招聘策略

企業(yè)招聘的目的:短期與長(zhǎng)期

全球第一CEO杰克韋爾奇招人哲學(xué)詮釋

樹(shù)立正確的招聘理念

＂招聘＂與＂營(yíng)銷(xiāo)＂和＂采購(gòu)＂

面試官的核心素質(zhì)要求

企業(yè)選才策略和4Ｒ定位目標(biāo)

有效招聘的構(gòu)成要素

錯(cuò)誤選才的成本和代價(jià)

招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)和存在的問(wèn)題

案例分享:某500強(qiáng)跨國(guó)公司招聘管理體系

給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：優(yōu)秀面試官的面試禮儀

你必須建立你的品牌：雇主品牌建設(shè)實(shí)務(wù)

模塊3．戰(zhàn)略性招聘管理流程

招聘計(jì)劃的制定以及企業(yè)真的需要招人嗎

招聘管理流程：招聘管理漏斗模型

戰(zhàn)略性招聘有效性評(píng)估及如何體現(xiàn)為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)：業(yè)務(wù)中多少新進(jìn)一年人做的，新業(yè)務(wù)拓展多少是新進(jìn)人做的，新人多少程度改變了公司，新人1-2年后多少成為優(yōu)秀員工

招聘開(kāi)始前的準(zhǔn)備工作

JD崗位說(shuō)明書(shū)的要素、制作和模板

人才招聘的冰山模型

部門(mén)經(jīng)理和HR的不同角色分工

如何和用人部門(mén)對(duì)招人標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)及培訓(xùn)其面試技能

招聘的渠道分析和選擇:對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)，效率、質(zhì)量、成本、服務(wù)

內(nèi)部推薦政策和操作實(shí)務(wù)

獵頭公司合作與管理

如何做好原離職人才Alumina的返聘

企業(yè)人才庫(kù)建設(shè)Talentpool

外部招聘和內(nèi)部招聘程序

案例分析:某500強(qiáng)公司校園應(yīng)屆生招聘

管理培訓(xùn)生招聘和人才項(xiàng)目管理

招聘考核指標(biāo)：在張壽春第一張ＣＤ24分有

模塊4.人才測(cè)評(píng)技術(shù)和方法

六種基本的招聘甄選方法：筆試，情景，心里測(cè)試，結(jié)構(gòu)化，問(wèn)卷，操作性測(cè)驗(yàn)

心里測(cè)評(píng)和個(gè)性測(cè)試

職業(yè)能力傾向測(cè)評(píng)

車(chē)間操作人員測(cè)評(píng)方法

知識(shí)和筆試的應(yīng)用

候選人應(yīng)聘材料的篩選技術(shù)，學(xué)歷不等于能力，經(jīng)歷不等于經(jīng)驗(yàn)！

情景模擬法及應(yīng)用

一對(duì)一面試，多對(duì)一面試，小組面試特點(diǎn)及應(yīng)用

結(jié)構(gòu)化面試之行為面試法STAR

甄選方法之評(píng)價(jià)中心AC

什么是勝任力模型:名稱(chēng)、定義、行為指標(biāo)

勝任力模型在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用

案例分享:某知名企業(yè)部分勝任力模型

招與你價(jià)值觀符合且勤奮有能力的人，不需要考核-硅谷去績(jī)效化，找個(gè)有潔癖的阿姨

模塊5．有效的面試評(píng)估法

面試評(píng)估流程和實(shí)務(wù)案例

結(jié)構(gòu)化面試的要素、步驟和程序:Open-Body-Close

面試前的準(zhǔn)備事項(xiàng)

面試問(wèn)題的類(lèi)型和目的

面試中的＂望－非語(yǔ)言信息，聞－識(shí)別說(shuō)謊，問(wèn)－有效提問(wèn)，切－掌控時(shí)間＂

行為描述面試法STAR實(shí)務(wù)操作

打破砂鍋問(wèn)到底：如何進(jìn)行有效的追問(wèn)和跟進(jìn)

如何辨別真假行為描述

ListentoReflect模型和應(yīng)用

案例練習(xí)和討論：如何進(jìn)行有效的面試提問(wèn)和測(cè)評(píng)

基于勝任力能力模型的面試提問(wèn)技巧

如何做好由應(yīng)聘者提問(wèn)的環(huán)節(jié)

面試指導(dǎo)書(shū)實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用:候選人評(píng)估表,面試者自我檢查表,面試提問(wèn)考察清單

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論之群體面試法

如何進(jìn)行電話(huà)面試

如何做好高管面試

如何面試來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的候選人

招聘面試中的注意事項(xiàng)Do'sandDon'ts

從面試看主試：應(yīng)聘者眼中的面試官

模塊6．招聘面試的后續(xù)管理

面試筆記和評(píng)估表的應(yīng)用和分析

如何做面試后的內(nèi)部決策

面試后如何與候選人跟進(jìn)

怎樣對(duì)待未被錄用的應(yīng)聘者

如何做好背景調(diào)查:實(shí)務(wù)工具

Offer任用書(shū)簽訂后到上崗前的過(guò)程管理：提前體驗(yàn)人文關(guān)懷，放下包袱，走進(jìn)企業(yè)

模塊7．招聘到崗后的入職任用及融合系統(tǒng)

新進(jìn)員工的融合管理難點(diǎn)和挑戰(zhàn)

實(shí)用案例和方法分析:新進(jìn)人才任用30/90/180天計(jì)劃和實(shí)施

高潛力人才的界定及人才評(píng)估模型

實(shí)務(wù)工具:個(gè)人發(fā)展計(jì)劃IDP定制化培養(yǎng)方案

人才盤(pán)點(diǎn)評(píng)估流程

500強(qiáng)跨國(guó)公司*實(shí)踐：人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議和實(shí)務(wù)工具-人才卡片

模塊8:招聘管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)控制

一般法律規(guī)定在企業(yè)招聘中的注意事項(xiàng)

從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處招聘

從國(guó)家機(jī)關(guān)招聘人員

如何做好公平雇傭管理

招聘廣告中的法律風(fēng)險(xiǎn)

Offer任用書(shū)失效和撤銷(xiāo)

周?chē)?guó)強(qiáng)老師的其它課程