講：人力資源管理者角色定位的基本概念及相關(guān)理論一、什么是人力資源管理？二、什么是角色定位？三、人力資源管理的幾個發(fā)展階段；四、21世紀企業(yè)人力資源的新特點；五、21世紀企業(yè)對人力資源的新要求；六、人力資源管理者角色定位的四種理論介紹；（一）理論一：四種主要角色；1、戰(zhàn)略性人力資源(戰(zhàn)略伙伴)；2、管理組織的機制結(jié)構(gòu)(職能講師)；3、管理員工的貢獻程度(員工的支持者)；4、管理轉(zhuǎn)型和變化(變革的倡導者)。（二）理論二：未來的人力資源管理者；1、追隨者和領(lǐng)導者；2、受動者和主動者；3、行政官和戰(zhàn)略家；4、控制者和經(jīng)營伙伴；5、道德家和生意人；6、員工代言人；7、實踐者和咨詢顧問。（三）理論三：人力

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講：創(chuàng)新與創(chuàng)新能力一、怎樣界定創(chuàng)新1．創(chuàng)新的含義2．做別人不做的事3．創(chuàng)新有六個特點4．創(chuàng)新的性質(zhì)和過程5．創(chuàng)新型企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的差別二、創(chuàng)新能力——人人都能創(chuàng)新1．什么是創(chuàng)新能力2．創(chuàng)新能力由哪幾部分構(gòu)成——創(chuàng)造力公式3．你還有多少創(chuàng)新潛力尚未被挖掘三、創(chuàng)新精神1．創(chuàng)新者與普通人的首要區(qū)別2．創(chuàng)新意識和創(chuàng)新性格第二講：什么是創(chuàng)新思維一、關(guān)于創(chuàng)新思維1．什么是思維2．什么是創(chuàng)新思維3．創(chuàng)新思維的特點二、創(chuàng)新思維產(chǎn)生的條件1．產(chǎn)生創(chuàng)新思維的四個條件2．管理創(chuàng)新相似于什么創(chuàng)新第三講：創(chuàng)新思維訓練一、難道只能這樣嗎1．什么是求異思維2．一個有效的創(chuàng)新思維訓練公式3．【案例】正激勵PK負激勵4．【案例

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【課程內(nèi)容】：講：戰(zhàn)略與績效管理的聯(lián)動關(guān)系一、中國企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的八大問題二、戰(zhàn)略與績效管理的聯(lián)動關(guān)系第二講：KPI的定義及設(shè)置原則一、KPI的定義二、KPI指標設(shè)置的原則三、KPI指標十要素四、KPI考核計分的五種方法第三講：如何建立公司級的關(guān)鍵績效指標KPI體系一、平衡計分卡：1、什么是平衡計分卡；2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；3、平衡計算分卡落實的三種方式；二、利用平衡計分卡建立公司級KPI的五個步驟：步：明確公司級戰(zhàn)略第二步：繪制戰(zhàn)略地圖第三步：識別戰(zhàn)略主題開發(fā)平衡計分卡指標第四步：利用《ＫＰＩ篩選表》確定公司級ＫＰＩ第五步：開發(fā)行動方案三、建立公司級KPI指標體系

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講：責任，責任，還是責任1、責任是卓越企業(yè)文化的核心2、責任是使組織保持正確戰(zhàn)略選擇的羅盤3、責任是造就卓越團隊的內(nèi)推力第二講：承擔責任的幾種理由1、多承擔一點為自己創(chuàng)造經(jīng)歷2、不敢承擔責任是大的風險3、責任是經(jīng)驗積累的好載體第三講：深度剖析責任系統(tǒng)的本質(zhì)1、責任心，就是“責任信”2、責任力，就是“責任里”3、責任感，就是“責任敢”4、負責人，就是“負責任”第四講：四種病癥妨礙了人們的責任感1、額外負擔癥：工作是別人讓我做的額外事情　　2、崗位權(quán)力癥：把崗位當成權(quán)力來源的時候　　3、價值缺乏癥：當缺乏了足夠推動力的時候4、心理缺陷癥：當人們?nèi)狈φ嫘膽B(tài)的時候第五講：企業(yè)興亡，“我”的責任1、從

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章：招聘系統(tǒng)和企業(yè)績效的關(guān)系1、招聘系統(tǒng)與員工績效的關(guān)系2、員工績效與企業(yè)績效的關(guān)系【案例】如何打破企業(yè)的能人系統(tǒng)第二章：招聘流程1、招聘流程2、招聘過程中的職責分工第三章：非結(jié)構(gòu)化面試一、基本含義二、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點三、非結(jié)構(gòu)化面試的信度和信度偏差四、非結(jié)構(gòu)化面試的基本形式五、掌握非結(jié)構(gòu)化面試的技巧六、建立科學的非結(jié)構(gòu)化面試成績的評價系統(tǒng)第四章：結(jié)構(gòu)化面試一、基本含義二、結(jié)構(gòu)化面試的特點1、根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計面試問題2、向所有的應(yīng)聘者相同的測試流程。3．采用系統(tǒng)化的評分程序三、結(jié)構(gòu)化面試的四大步驟1、崗位分析2、確定測評要素3、面試試題的確定4、確定考評標準與考評者四、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)

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一、職能厘清篇（天09：0010：30）#61548;小組討論：管理是什么？職業(yè)經(jīng)理人的價值來源？#61548;1、不同層級經(jīng)理人的HR管理職責#61548;2、直線經(jīng)理在HR管理職責中的重要作用#61548;小組討論：作為直線經(jīng)理所承擔的人力資源管理責任主要的環(huán)節(jié)有哪些？#61548;現(xiàn)場練習：送給加西亞的信#61548;3、直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的相互作用#61548;4、直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的分工二、招聘識才篇（天10：3012：00）#61548;1、招聘的五大通用模型#61548;（1）接替模型#61548;（2）招聘規(guī)劃模型#61548;（3）人力資源蓄水池模型#61548;2、招聘環(huán)節(jié)

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